隠れ発達障害の人の育成＜企業内でのサポート

今回から企業の方向けに記事を書いてみることにしました。
と言うのも、サポートしていた子どもたちはとっくの昔に社会人になっているし、企業にお伺いした時には必ずと言って良い程、発達障害が疑われる人が存在しているからです。

もともと「発達障害」であるとか「発達障害の疑い」があるとかを事前に公表している人は企業としては問題は少ないのではないでしょうか？
すでにいろんな法律や対処法がある程度確立されているので、それに沿って企業内も進めれば言い訳ですから。

例えば障がい者雇用については厚生労働省が法定雇用率を定めています。
今年からまた内容が変更されています。
雇用率がアップされていると同時に企業側への支援も増えています。
助成金上乗せや特に短い労働時間（週10～20時間）で働く重度の身体障害者・知的障害者や精神障害者の 実雇用率への算定が可能となっています。

このように利用できるリソースを使ってコンプライアンスが守られるよう進めれば良いのです。

メンタルヘルス対策も同様に、ある程度決められたことがあるので、それに基づいて進めればオッケーなのです。
ちなみに今はやりのAIさんに「企業のメンタルヘルス対策」とキーワードを入れると下記のようなものが出てきました。(笑)

- オンライン研修でメンタルヘルスの理解を深めることができる。研修では、ストレスの原因や対処法、メンタルヘルスの重要性などを学ぶことができる。
- オフィスに癒やしのスペースを設けることで、社員たちのメンタルヘルス状態を改善することができる。例えば、瞑想室や読書コーナーを設置するなど。
- メンタルヘルス休暇制度を導入することで、ストレスやメンタルヘルスの問題に直面したときに、社員が十分にリカバリーできる時間を取ることができる。
- スタッフ全員にメンタルヘルスに関するサポートを提供することができる専門家に支援を依頼することで、社員たちはメンタルヘルス問題についてより理解を深めることができる。
- 社内コミュニケーションを改善することで、社員たちがストレスを感じる余地を減らすことができる。例えば、社員同士でイベントを開催することや、社内ブログなどで社員の声を集めることができる。

noteのAI機能を使って作成

以上のような対策を取るだけなら特に問題はないのです。
そうではなく、人間的な対策、対応を望む経営者や管理者が悩むのです。
生きづらさを抱えた隠れ発達障害のようなものを持ったユニークな社員が入って来た時の対応について。

決められたことをやっているだけでは、彼らを会社で活かすことができないのです。
特に高学歴、有名大学卒で才能があると考えて採用したのに、実際は「才能が光る部分」と「こだわりが強く周りと協力しながらプロジェクトを進めることが出来ない部分」との差が激しく社内で孤立してしまう。

こんな場合もあるのではないでしょうか？

このように個々の難しい対応をどうすべきか
あるいは、どのような選択を行えばよいのか？をアドバイスできる専門家が少ないのが現状です。

人的資源経営の実現