#1 採用担当の悩み「採用数値の何をどう分析すればいいのかわからない」

おはようございます！
採用人事2年目の 満月ぽん と申します。

理解の整理や定着など自身のスキルアップを目的として、普段は人事・採用まわりの書籍・記事について、読書感想をまとめています。

今回は、その中で整理されてきた考えをもとに、自身が悩んでいたこと、分からなかったことをどう理解したかをお伝えできればと考えています。
もちろん、まだまだ発展途上でありますので、解釈が間違っているところや理解に不足があることもあるかと思います。その際は遠慮なく、コメントなどでご指摘いただければと思います。アップデートしていきます。

１．このnoteを書く背景

未経験で採用をはじめたこの1年を振り返って思うのは、何をやればいいのか、何が重要なことなのか、分からないことだらけだったということです。自身の漠然とした悩み、初歩的な悩みを咀嚼、解消する術を知らず、何よりも自分が何につまづいているかも分かっていなかったのだと思います。育休復帰後でブランクがあったこともあり、想像以上に何もできず、会社にはずいぶんと迷惑をかけました。

いまも発展途上ではありますが、少しは理解が深まってきましたので、現在の考えをまとめてみたいと考えました。何も分からない状態から採用人事としての知識・考えを深めていく過程をレポートすることで、同じように悩んでいらっしゃる方の参考になればと思います。

２．こんな人に読んでほしい

・未経験から採用人事を担当される方
・数値管理を開始して間もない採用担当の方
・数値管理はしているが、改善施策がハマっていない採用担当の方

３．このnoteの目的

良い分析事例や、良くない分析思考を知ることで、
「どんな数値から何を判断し、どのように施策を考えるのか」
という相場観を養っていただくことを目的としています。

４．今回の題材

タイトルどおり、「採用数値分析」についてです。
恥ずかしながら最近まで理解できていなかったのですが、採用数値管理と同じくらい、いやそれ以上に、その数値をつかって何を分析してどんな施策をしようとしているかが重要ということを実感しています。
未経験からスタートし、とにかく目の前の運用に追われる日々を過ごしてしまっていたことで、なんとなく数字は記録しているものの「根拠のある分析をして、筋のよい仮説を立てて、施策をうつ」というPDCAが回せていませんでした。
ただ、根拠のある分析をするためには、この数値はどのくらいが相場で、企業独自の変数がどのくらい影響するのか、といった感覚がないと数値の良し悪しが判断できません。わたしはまさにこの状態でした。

そこで、参考にさせていただいたのが、
CASTER BIZ recruitingで事業責任者をされている森数 美保さんのnote
「採用選考の結果（数字）からわかること＆やるべきこと」。

今回はこちらの良作noteへの感想を述べながら理解を深めたいと思います。
（是非、一度ご覧になってからこちらのnoteに戻ってきてくださいmm）

５．各ファネルの参考通過率

自社で数値管理をしているとはいえ、100社以上をみてきた方の相場感からは学ぶことが多かったです。記事内で言及のない数値は自社の過去数値を参考にして、各選考で目安となる通過率をまとめてみましたのでご参考までにご覧ください。

※各数値の根拠については上記記事で説明済み。ここでは割愛いたします
※参考通過率には、自社数値に引っ張られた個人の感覚も反映されています※あくまで参考値であり、企業・職種・時期によって許容範囲は変動します

①スカウト経由
スカウト返信率：5~25%（媒体により大きく変動。5%切ると要改善）
面談設定率　　：66%（3人に1人が辞退返信として。75%を目指したい）
一次面接設定率：30%（面談後の正式エントリー率。50%を目指したい）
一次面接通過率：30%（最低ライン。スカウト経由なら50%を目指したい）
二次面接通過率：50%（一次で厳しく見極め、確度の高い人のみ残るはず）
最終面接内定率：80%（隠れリスク発覚などよほどのことがなければ内定）
内定受諾率　　：70%

②自己応募経由
書類通過率　　：10%（自己応募は玉石混合。10%切る場合は改善したい）
一次面接通過率：20%（一次面接が初対面であるため。20%以下は要改善）
二次面接通過率：50%（※スカウト経由に同じ）
最終面接内定率：80%（※スカウト経由に同じ）
内定受諾率　　：70%（※スカウト経由に同じ）

③人材紹介経由
書類通過率　　：40~50%（スクリーニング後紹介のため目標は高く設定）
一次面接通過率：30%（紹介会社で面談済みのため。30%以下は要改善）
二次面接通過率：50%（※スカウト経由に同じ）
最終面接内定率：80%（※スカウト経由に同じ）
内定受諾率　　：70%（※スカウト経由に同じ）

当社においては、どのチャネル経由であっても、二次面接以降は足並みがそろってくる印象です。
是非、ご自身の会社にあった参考通過率を設定してみてください。

６．数値分析と施策立案・実行

■数値分析
「分析とは比較すること」と、先日読んだ本に書いてありました。
（詳しくは、#3 採用人事の本棚「イシューからはじめよ（略）」へ）
ここではまず、自社の選考通過率を上記の参考通過率と比較して、ギャップをあぶりだします。そのギャップのある選考こそ施策をうつべき箇所です。

■施策立案・実行
次に、そのギャップに対する施策を立案していきます。
実は、わたし自身もっとも苦労した部分がココでした。
もともと参考通過率を設定できていなかったこともありますが、通過率に影響する事柄、つまりギャップ要因を特定するのが苦手だったのです。

結論から言います。
ギャップ要因は、無理やりにでも1つ特定してください。

なぜなら、企業・職種・時期、チャネル、面接官、採用担当、転職市況等、上げればキリがないほど影響可能性のある因子はたくさんあるからです。
「特定＝様々な角度から検証して最終的に1つに絞ること」とイメージしがちですが、「検証するために仮説をもつ」というのが正確かもしれません。

ギャップ要因の仮説を立てたら、それを改善するための施策に取りかかる。仮説が外れたら、また新たな仮説立てをして施策を実行する。このPDCAの繰り返しこそが、採用担当の仕事なのです。

もうお分かりかと思いますが、過去のわたしは「ギャップ要因を特定する」というお題に対し、1回で厳密な答えを出さなければいけないと思い込んで様々な情報を集めるだけ集め、身動きがとれなくなってしまっていました。本当は因子がありすぎて答えが出せない問題だったんだということに、今回初めて気づくことができました。

是非皆さんには、わたしの二の舞にならないよう、以下3点に気を付けていただきたいです。

1.　応募～内定までの数値を記録する
2.　参考通過率とギャップがある場合は、要因を特定する（仮説でOK）
3.　特定した要因に合わせた施策を実行、PDCAをまわす

７．最後に

最後までお読みいただき、ありがとうございました！
わたしの気づき、過去の失敗談が少しでも皆さんのお役に立てたなら嬉しいです。

また、今回noteを引用させていただきました森数 美保さん、いつも拝見して勉強させていただいております。本当にありがとうございます。

まだまだ未熟で悩みも盛りだくさん、失敗談もたくさんあります。
皆さんのお役に少しでも立てるよう、今後もnoteを発信していきますので、引き続きよろしくお願いいたします＼(^o^)／