採用選考の結果（数字）からわかること＆やるべきこと

森数美保 @MihoMorikazuです。

今日は採用に係る数字の見方、アクションの取り方について紹介します。

採用に関するKPIを決めて結果を計測する会社は増えていますが、その数字を元に仮説を立てて適切なアクションを取れている会社はまだまだ少ないように思います。

「結果」は過去の数字ですが、未来につながるヒントがたくさん転がっています。やみくもにあれこれ手をつけると、その結果にたどり着いた要因がわからなくなってしまいますし、運用が中途半端になってしまいますので注意が必要です。
数字を計測していないという会社は、まず計測するところから始めましょう。

今日は採用数字のKPIサンプルを元に、どんなアクションをとるべきかについて考えていきます。

まずは、この数字をみてください。
（★ 採用計画：エンジニア5名、セールス3名 ）

項目の中でわかりにくいものを説明します。

返信数：スカウト送信者からの返信数
応募数：自己応募の数
面談設定率：スカウト返信からの面談設定率
書類通過率：自己応募からの書類合格率

数字のどこに注目するか

では、再び表に戻って数字をみてみてください。

みなさんなら、上の表のどこに目をつけますか？
私ならこの赤枠の箇所に注目します。

ドン！

結構たくさんになってしまいました...。
1つずつみていきましょう。

❶ スカウトからの面談設定率 （エンジニア）

「スカウト返信からの面談設定率をなぜ出すのか？ 」という質問をよくいただくので先に補足します。

スカウトに返信があったのであれば、興味を持ってくれたということだからそのまま面談に繋がるのでは？と思いますよね。実際には、スカウトに対する返信があっても、辞退を告げるメッセージだったり、日程調整をしている過程で音信不通になることもあります。今回は簡易な項目にしていますが、それぞれのステップの設定率はトレースしていく方が良いです。

例えば、以下のような数字です。
- 書類選考通過者数と1次面接設定数、実施数
- 1次面接の通過者数と2次面接設定数、実施数

今回スカウトからの面談設定率が60％になっています。
スカウト返信の中ですでに辞退が多かったのか、日程調整中に不通になってしまったのかを確認し、後者であれば日程調整のアプローチ方法を見直す必要があります。

❷ 紹介会社経由の書類選考通過率（エンジニア）

要件にもよりますが、紹介会社からの推薦候補者の通過率は、40-50%以上を目指したいところ。採用背景や採用要件、求める人物像など媒体上では読み取れない情報も合わせて紹介会社に直接伝えて紹介を受けるわけです。
つまり、紹介会社からの候補者は、1次スクリーニング後（書類選考後）の人材であるはずなのに、この表のように20％というのは低すぎます。

紹介会社から紹介があった候補者に対するフィードバックを適切に行っていますか？ただ単に求人票をばらまいて、紹介をうけるだけのスタイルになっていないか見直しましょう。

❸ スカウト経由の1次面接通過率（エンジニア）

スカウト経由なのに、1次選考通過率が低い（10-20%台）場合は、ターゲティングが間違っている可能性が高いです。選考の結果を分析し、ターゲティングの見直しに生かしましょう。
もしかすると、合格を出しているのに次の選考に進んでいる人が少ないのかもしれません。その場合は「候補者の辞退」が発生しているということですので、辞退の理由を探しましょう。リードタイムが長すぎるのかもしれません。
原因の切り分けのためにも選考結果のふりかえりは大切です。

❹ スカウト経由の面談通過率（セールス）

面談からの正式エントリー率が30%を切っている（特に、面談でいいなと思った人からの正式応募が少ない）場合は、面談のために時間を割いてくれた候補者に対するおもてなしが足りていない。つまり、アトラクトがうまくない可能性が高いです。

- 面談なのに面接のような対応をしている
- 面談後に候補者へ適切な対応をせず、エントリーするためのトリガーをひいていない

…など。原因はたくさん潜んでいます。
面談のスタンスや、面談スタートにするルールについて再考が必要です。

❺ 紹介会社経由の1次面接通過率（セールス）

営業など、「あってみないとわからない」要素の強い人材は、各選考の通過率がどうしても低くなりがちです。ですが、紹介会社経由であれば別です。（理由は、❷で記載した通りです）
紹介会社経由の選考通過率が低い場合は、「通過しなかった理由」「通過した人との違い」など、次につながるアクションが起こるようコミュニケーションをしっかりとってチューニングしましょう。

❻ 2次選考以降の通過率（セールス）

今回の例では「面談→1次面接→最終」というステップだったのですが、
 1次（人事面接）ー 2次（現場面接）ー 最終（代表面接）
のような選考フローだったとして、
1次でカルチャーフィット、2次でスキルとカルチャーフィットをしっかりみたはずが、最終選考通過率が15.4%だと、
- 社内で採用要件のすり合わせがうまくできていない
- 現場とトップの採用に対する温度差が大きい
もしくは、社長の声が大きすぎる会社である可能性も…

各選考でどこをみるのかを改めて設定し、次の選考へ申し送りをしっかりすることです。ここで大切なのが、最終面接官が現場に対して「なぜこの人を最終にあげたのか？」と威圧的なコミュニケーションをとらないこと。
そこから建設的なディスカッションに発展するならいいのですが、ほぼないでしょう。現場は萎縮し、「本当に必要な人材」ではなく「最終面接官に詰められない人材」をあげなければならないと追い込まれます。そうすると、良い採用にはつながりにくいですね。

❼ 内定承諾率（セールス）

中途と新卒で理想のプロポーションは違いますが、中途採用だと内定受諾率65-70%は欲しいところ。50%を切っているとかなり厳しいです。
オファーの出し方に課題があるケースが多いですが、企業の採用スタンスによるところも。現状認識と予見力、伝える力が大切です。

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今回は、数字を元に課題の見つけ方、アクションのとりかたについて整理しました。数字だけでは読み取れないことももちろんあります。その周辺の事実を深掘りしながら、課題解決に向けてアクションをとりつづけることで必ずより良いゴールに辿り着けるはずです。

「具体的にはどうしたらいいのかもっと知りたい」
「自社のケースに当てはめるとどうだろう？」
という方は、ぜひご連絡ください。

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