久松剛/IT百物語の蒐集家

博士(慶應SFC、IT)/ ITエンジニアに関する由無し事を言語化したnoteをよく書き、採用・T&OコンサルもするEM・PjM・炎上対応・AP・ウェビナー・インフラ 中間管理職

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    マガジン

    • IT百物語の蒐集と分析

      トレンドの移り変わりが著しく早く、人の流動性の高いIT業界。個々の事象を点で見るのではなく、繋げて線や面で見ることによって見えてくるものがあります。 構造的なアプローチなくしては中長期的なプランも立てられない状況です。 人、AIといった労働資源を最大化する論理が求められる中、事象を言語化・蒐集・分析しながらお話していきます。

    • 高度人材を巡る学術⇔ビジネス間の深い川と橋渡し

    • 転職透明化マガジン

      • 11本

      「転職透明化マガジン」は、転職活動における企業と個人の情報差を埋めることで、求人企業はよりよい人材とマッチしやすくなり、求職者は自身にとってよりよい企業とマッチしやすくなることを目的としたマガジンです。 自分たちが過去の転職で苦労した経験から、応募側と選考側のすれ違いというのが多くありそうで、まだまだ良くする余地が大きくある領域なのでは、という感覚を持っています。 労働人口の減少、特にエンジニア採用に関しては採用競争の激化の中、個人にとっても企業の採用担当者にとっても転職・選考の質が上がることは個人や組織の幸福につながることだと信じています。 転職をスッケスケにしていきましょう。

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    【情報解禁】7/21 初の著書「ITエンジニア採用とマネジメントのすべて」が発売されます

    7/21に初の著書となる「ITエンジニア採用とマネジメントのすべて」が発売される運びとなりました。特に下記の方々を想像しながら書き進めました。 ITエンジニア採用を進めたい経営層の方 ITエンジニア採用・定着に悩まれている人事の方 HR界隈の方 採用に関わることになったITエンジニアの方 採用プロセスが気になるITエンジニアの方 採用だけでなく定着・活躍をテーマにしているため、ITエンジニア理解、評価から退職の話まで含まれています。 新規コンテンツの追加、プロに

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      • 「カフェでリモートワーク」問題に見るセキュリティと、負の契約のスパイラル

        カフェなどで仕事をするノマドワーカーという言葉が流行したのが2012年のことです。 その後、フリーランスも一般化し、リモートワークの定着もあってカフェやコワーキングスペースで仕事をする方が増えてきました。 そんな中、ある未経験向けエンジニア・マーケティングサロン運営者が下記のような投稿をしていました。「何が悪いんだ」という声と「これだからフリーランスには発注できない」という声が入り乱れ、炎上に発展していました。 今回はセキュリティやITリテラシの話と、どう初学者や未経験

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        • 高級化する人材紹介、負のスパイラルのスカウト媒体

          「人材紹介からの紹介がない」 「スカウトの返信がない」 募集要項によってはすべての紹介会社やスカウト媒体が芳しくないわけではないものの、こうした相談を多く頂くようになりました。今回は中途採用チャンネルの変化についてお話します。 ビジー状態、高級化する人材紹介人材紹介の状況で言うと、多くの紹介会社が往年のWindowsで言うところのビジー状態です。処理が詰まりすぎて応答できない状態です。人材紹介はかなり属人的なビジネスモデルです。マッチングについても基本的には担当者の脳です

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          • みなし残業80時間 メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用の転換期

            先立って「サイバーエージェントの初任給が上がったというニュースを見て求人票を確認したらみなし残業が80時間だった」という話が話題でした。 私自身、過去に同等のみなし残業の企業で削減に動いていたのですが、断念したことがあります。何がどう無理だったのかも含めて、整理します。 個人的なサイバーエージェントの印象今回話題になったのはサイバーエージェントですが、ITベンチャーの中でも創業期が1998年であり、日系IT企業としてのパイオニアです。そしてサイバーエージェント(とDeNA

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          • IT百物語の蒐集と分析

            • 131本

            トレンドの移り変わりが著しく早く、人の流動性の高いIT業界。個々の事象を点で見るのではなく、繋げて線や面で見ることによって見えてくるものがあります。 構造的なアプローチなくしては中長期的なプランも立てられない状況です。 人、AIといった労働資源を最大化する論理が求められる中、事象を言語化・蒐集・分析しながらお話していきます。

          • 高度人材を巡る学術⇔ビジネス間の深い川と橋渡し

            • 9本
          • 転職透明化マガジン

            • 11本

            「転職透明化マガジン」は、転職活動における企業と個人の情報差を埋めることで、求人企業はよりよい人材とマッチしやすくなり、求職者は自身にとってよりよい企業とマッチしやすくなることを目的としたマガジンです。 自分たちが過去の転職で苦労した経験から、応募側と選考側のすれ違いというのが多くありそうで、まだまだ良くする余地が大きくある領域なのでは、という感覚を持っています。 労働人口の減少、特にエンジニア採用に関しては採用競争の激化の中、個人にとっても企業の採用担当者にとっても転職・選考の質が上がることは個人や組織の幸福につながることだと信じています。 転職をスッケスケにしていきましょう。

          • IT百物語の蒐集と分析

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            トレンドの移り変わりが著しく早く、人の流動性の高いIT業界。個々の事象を点で見るのではなく、繋げて線や面で見ることによって見えてくるものがあります。 構造的なアプローチなくしては中長期的なプランも立てられない状況です。 人、AIといった労働資源を最大化する論理が求められる中、事象を言語化・蒐集・分析しながらお話していきます。

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            • Web3.0界隈の話題がきな臭いのはどういうことなのか

              ここのところWeb3(以下、Web3.0)がTwitterのトレンドにちらほらと上がっています。残念なことにポジティブな観点ではなく、炎上でして下記の本がきっかけになっていました。博士の時はこれらの始祖にあたるP2Pをテーマに修了したのでそれなりに思い入れがある領域であるため、思うところを書きたいと思います。 炎上の背景を整理するどのあたりが問題かというのは下記のサイトによく纏まっています。 大筋では下記のようなものが争点になっています。 技術的な解説が誤っている箇所が

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              • 2022年7月 スキル別副業ITエンジニア採用決定時給レポート

                2022年7月 スキル別副業ITエンジニア採用決定時給レポートのプレスリリースがなされました。 今回、平均時給とその標準偏差だけでなく、最低時給とグラフ内赤線(成約数)も併記しています。単にモダン言語が使える人材の時給が高いというだけでなく、レアスキルや経験年数といった条件も時給と連動しているということが伺い知れます。 私自身、モダンスキルを持つデジタル人材が集うプールとしてOffersをおすすめする機会が多々あるのですが、各社さん予算の兼ね合いがある手前、「どの人材がど

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                • ミドル世代の8割がスタートアップに転職意欲があるそうなので、アンチパターンをご紹介

                  エン・ジャパンの発表によるとスタートアップに転職したいミドル世代(30-50代)が約76%居られるそうです。 スタートアップ界隈としても人が居ないわけですし、あるべき論からすると年齢など制限をかけずにどんどん働いてもらうべきなのですが、実際の状況を見ていくとそううまく行かないのがミドルのスタートアップ転職です。アンチパターンを交えつつお話します。 ミドル層の候補者にありがちな3つの傾向これまでスタートアップやベンチャーでミドル層の面接や受け入れを重ねてきましたが、大きく3

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                  • ドラマ「ユニコーンに乗って」を踏まえた効果的なスタートアップ採用

                    先日、人材紹介会社に勤める人たちとご飯を食べたのですが、皆が見ていたのがドラマ「ユニコーンに乗って」でした。IT業界をうろうろする上で気になるようです。 時折IT企業を舞台にしたドラマがあるわけですが、特にリッチマン, プアウーマンの時はスタートアップ、ベンチャー界隈の社長の視聴率が妙に高く、ドラマの話題を振られ続けた経験があります。加えてその後の新卒採用で「リッチマン, プアウーマンを見てエンジニアになろうと思いました!」という方も複数名居られたのでドラマの力はなかなか侮

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                    • ITエンジニアへのキャリアチェンジ 成功した人達と40代で駆け出す人達

                      ITエンジニア採用に関連してスカウト媒体を見ていると、営業職や事務職といった方々がITエンジニアにキャリアチェンジをし、3-5年が経過しリーダーなどを任され、年収も相応金額になった上で転職活動している方を複数見かけるようにました。少子化もあり、ITエンジニアの需給バランスが極端に悪い日本においてとても良い傾向だと思います。私自身、30歳で一社目に就職したこともあり個人的にも応援したい次第です。 一方で2020~2021年には30代から未経験フリーランスを目指されている方が「

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                      • 現状不満足型の転職と、自己への説明

                        日本には現状不満足型が多いのではないかという記事が社会学の先生方の周りで回っていたので取り上げたいと思います。記事内では現状不満足型そのものについて否定も肯定もしておらず、疑問を投げかけるような形で結んでいます。 文中では「アメリカの離職率は現在史上最高水準の(月間)3.0%レベル」と驚かれています。おそらく下記のものがソースだと思われます。 2021年厚生労働省の産業別入職者・離職者状況を見ると、日本の情報通信業の離職率は令和2年で年間9.7%となっています。更に産業に

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                        • DXを担いで営業活動してみて分かった「DXを阻む要素」 4選

                          InternetExplorerがついに終わりました。私がIT業界に入った2000年の頃はIEかネスケ(Netscape Navigator)かという論争が加熱していたので、両方とも居なくなったというのは非常に感慨深いところです。 先日のWBSでは「未だにIEから脱却できない企業」を取材していましたが、行った先で動いていたのはEdgeだったという状況で、取材陣の心労と機転の大変さが伺えました。 「昭和から業務フローが変わらない日本企業」は「経営者がITに対して理解がない」

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                          • デジタル人材の副業・複業採用決定数をプログラミング言語・スキル別で分析

                            本日、2022年6月 デジタル人材 副業・複業採用決定者数レポートのプレスリリースがなされました。 副業・複業人材の傾向ですが、スキルセット一つとってみても非常にモダンであるというのが印象的です。 参考までにいくつか事例を貼っておきます。 派遣プログラマの場合のレポートです。 求人数であるため成約数とは直結しませんが、レバテックフリーランスのレポートです。 これに対し、OffersではTypeScript、Python、Go、Rubyがあった上でJava/PHPが出

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                            • 2022年 デジタル人材採用に関わるシステム・ツールカオスマップ

                              本日、2022年 デジタル人材採用に関わるシステム・ツールカオスマップのプレスリリースがなされました。 このカオスマップですがプレイヤーが多すぎる人力ベースの人材紹介については除外しています。 日本では人材不足とそれに伴う採用手法の複雑化により、色々なプレイヤーが存在します。 フィリピンやベトナムもデジタル人材は売り手市場ですが、有力媒体が限られているのでずいぶんとシンプルですし、システム利用料や紹介フィーも高くはありません。世界でも異様な様相を呈しているのが日本の採用

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                              • Offersデジタル人材総研の設立に際して / 採用・定着・活躍と副業・複業の可能性

                                本日、私が所長を務めますデジタル人材総研が公開となりました。 Offersデジタル人材総研の特徴現在は大手人材紹介会社などを中心に複数のHR系研究所が存在し、各社データベースを用いながら人材の働き方を発信しています。 ではOffersデジタル人材総研研究所のこれらとの違いは何かと言うと下記の2点があると考えています。 デジタル人材に特化していること 複業転職という新時代の働き方が中心にあること Offersデジタル人材総研の狙い採用の現場を見てみると高騰する採用費用

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                                • 「転職潜在層」と一括りにするのは解像度が低いので整理・図示してみた

                                  DXによるIT投資の増加、スタートアップ投資の加速がなされ、求人倍率の増加と様々な採用チャンネルが乱立、群雄割拠しているというのがITエンジニア界隈の状態です。 中途採用界隈では転職をしようと思って動いている人を転職顕在層、それ以外を転職潜在層と言ったりしますが、転職顕在層は奪い合いのレッドオーシャンになっています。大手人材紹介会社では70社への応募をゴリ押ししたりします。そうでなくても20-40社程度は併願する人は増えています。内定を出してもクロージングコストが高く、個人

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                                  • アカデミックの雇止め問題と、進む高度人材(博士・ポスドク)のビジネスでの受け入れ

                                    アカデミック界隈の雇い止め、大量解雇のお話が続いています。こうした記事の多くは「科学立国日本」を嘆く形で締めくくられます。10年以上嘆かれているのですが進捗が景気に左右されやすい問題であり、根本解決が望みにくい課題です。「良いからお金をくれ」というのもスマートじゃないですし。 どんなに高度人材の待遇を嘆いたところで民主党の事業仕分けの時から潮目は変わってしまったので、アカデミック人材が何かしらの民意により保護されるというのは期待しないほうが良いように思います。私もエラい目に

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