【優秀なエンジニア採用には「ウェビナー」が欠かせなかった！】ウェビナー運営に必要なノウハウ、全てお伝えします
みなさんこんにちは！
ポテンシャライトの「オクムー」こと奥村です。
（約2ヶ月ぶりの更新です、お久しぶりです）
以前、「ハイスキルなエンジニアを採用するための手法」をまとめたnoteを執筆したのですが、今回はその手法のうちの一つである「ウェビナー（webセミナー）」運用のノウハウをお伝えできたらと思います。
それでは、早速本題です。
0. 「超」レッドーシャンであるハイスキルエンジニアの採用市場
上記のnoteでお伝えした内容とも重複しますが、ハイスキルな人材を求めている方は日々以下のようなお悩みにぶつかっていないでしょうか？
「スキルの高いエンジニアを採用したいが、どの媒体を探しても理想的な候補者がいない！」
「Wantedly、Green、Findy、Forkwell、LAPRAS、転職ドラフト... 主要な媒体は全て使ったが、スカウト送付の候補者が枯渇してしまった」
私たちのお客様からも上記のようなお声をいただくことは本当に多いです。
それもそのはず、エンジニアの採用市場において、求人媒体に登録して転職先を探すハイスキルなエンジニアはかなり少ないのです。
▲ハイスキルでなくても、短期採用できる離職中の方はかなり少ないです
また、優秀なエンジニアを採用したい際にぜひ押さえていただきたいポイントが以下の図です。
優秀な方を採用したい場合に、採用媒体や人材紹介に特化して採用する会社様が多いのですが
一般的に転職健在層（媒体/人材紹介に登録している方）でハイスキルなエンジニアはほとんどいらっしゃいません。優秀な方ほど、媒体や人材紹介に登録するまでもなく次の会社に声をかけられ転職してしまうケースがほとんどです。
では、どうしたらハイスキルなエンジニアがリファラル以外で採用できるのでしょうか？
それには長期的な採用手法をコツコツ取り組むことが大切になってきます。
ここで登場するのが採用マーケティングという概念です。
1. ハイスキルエンジニアの採用に欠かせない「採用マーケティング」という概念
採用マーケティングとは、「採用活動における＜応募前＞までのフェーズのアクションのこと」を指します。
「＜応募前＞までのフェーズのアクション」とは、下記の図のオレンジ色の部分が該当します。
採用マーケティングは、一般的に
・採用力を多方面から向上させる
・採用強化している事実をより多くの候補者の方々に広める
ために力を入れて取り組むケースが多いです。
1-1. エンジニア採用における「採用マーケティング」とは
上記の図は「採用/人事全般の活動フロー」ですが、これを「エンジニア採用」に特化させたものが下記の図です。
採用マーケティングには、ブログの執筆からSNS、カンファレンス登壇に面接でのPRまでさまざまな内容があります（ここに掲載されている手法は一例ですので、他にもマーケティングのための手法はさまざまなものがあります）
1-2.「エンジニア採用マーケティング」の分類
これらを全て実施するのはなかなか難しいと思うので、運用工数/採用を目的とした即効性を切り口に分類を行ってみました。
上記の図からわかる通り、工数が大きいものの、比較的採用への即効性がある手法が「勉強会の実施」になります。
2. ウェビナー運営を早速実践！その前に...
長期的なエンジニア採用手法には採用マーケティングが必要であり、数ある採用マーケティングの中でも「勉強会（ウェビナー）」が比較的即効性がある話をお伝えしました。
「ハイスキルエンジニアの採用には、ウェビナーの実施が欠かせない。じゃあ来月からウェビナーやってみよう！」
...とすぐに決意できたらベストなのですが、そうもいかず億劫になってしまう方も多いのではないでしょうか。
2-1.ウェビナー運営の心理的/工数的障壁をどう解消するか
初心者の方にとって、ウェビナー運営の心理的/工数的障壁はかなり大きいと思います。
・コンテンツを考えるのが大変
・運用に当てられる人材がいない
・集客できる自信がない などなど....
確かに、今までウェビナーを実施したことのない方にとってどれくらい大変なのかは未知数で、なかなか踏み出すことができないかもしれません。
しかし、できないということは決してないと思います。
ポテンシャライトは現在40名程度の組織ですが、月1回のウェビナー運営は私が一人で担当をしています。担当分野は企画から集客、当日の運用まで、登壇以外の工程全てです。もちろん、ウェビナー専属担当ではないのでメインの仕事（採用コンサルタント）は別であります。
約1年前までウェビナー運営未経験だった私ができているのです。みなさまであれば絶対にできるはずです。
ウェビナーは実行までの障壁が高いと思われがちですが、仕組み化してしまえばそこまで手はかかりません。（ポテンシャライトが作成した、具体的なウェビナー運営の仕組みについては、別noteにまとめたいと思います）
▲ポテンシャライト秘伝の【ウェビナーTODOリスト】。詳細は別noteに記載しますが、チラ見せです。
2-2. ウェビナー運営のもう一つの課題
ウェビナーを運営する上で課題になりやすい点がもう一つあります。
KPIをどこに置くか、という問題です。
正直、採用目的でウェビナーを開始しても「イベント参加者」が「選考に直結する」ことはほとんどありません。
それでは採用手段として成立しないじゃないか、という声も聞こえてきそうですが、ここでウェビナーを始める前に知っておいていただきたい概念について少しお話します。
3. ウェビナーの目的に立ち返る
今回は、「採用手法」の一貫でウェビナーを挙げていますが、一般的なウェビナーの目的は大きく分けて2種類があると思います。
1つ目が、「集客」
2つ目が、「ブランディング」
です。
採用目標を達成させるための手段として考えると、どうしても集客観点で捉えたくなる方が多いのですが、ここが人事が陥りやすい一番のポイントなのです。
集客観点で捉えた方が採用目標に早く近づけそうな気持ちはわかるのですが、先ほどもお伝えした通り「イベント参加者」が「選考に直結する」ことはほとんどありません。
参加者30名のイベントから1名でもカジュアル面談に進んでくださる方がいらっしゃれば良い方でしょう。
「1名のカジュアル面談のために、大掛かりなウェビナーをやらなければいけない。」
こう捉えてしまうことによって、継続させられず挫折してしまう方が非常に多いです。
3-1. ウェビナーの目的は「ブランディング」とするのが吉
では、採用手段としてのウェビナーは何を目的におけば良いのでしょうか。
答えはずばり、「ブランディング」です。
どうしても内定に直結しにくいところ、また数値で効果を測ることが難しいところがブランディングの難点ですが
ここをぐっと堪えて継続し続けると強力な採用チャネルとして花開いてくれます。
「ブランディングってなに？そんなに大切な概念なの？」
という方はぜひこちらのnoteをご覧いただけると嬉しいです。
最近、ブランド形成の大切さについて当社の代表、山根が得た学びをまとめています。
こちらのnoteの最下部にも記載があるのですが、実はポテンシャライト、今クォーターより全OKRの項目をブランディングに重きを置くようにしました。
ウェビナーであれば、「ウェビナーを通じてお問い合わせを1件いただく」ことよりも「1人でも多くの方にポテンシャライトを知っていただく」方を重要視したのです。
ウェビナー運営において一番大切なのは継続ですが、継続率を高めるためにもぜひKPIは「ブランディング」に設定していただけると良いかと思います。
3-2. ウェビナーの目的に、「満足度」「認知度」をおくとKPIが立てやすい
「よし、ブランディング強化を通じて採用力を向上するためにウェビナーを開催するぞ！」
ここまでのお話の中からそのように思っていただければ大変嬉しい限りです。
とはいえ、ここまできても
「闇雲にブランディング向上のために大掛かりなウェビナーを運用をし続けるのも、心が折れそうで自信ない」
そのようにお思いの方向けにアドバイスです。
その際はぜひ、「満足度」を目指すべき指標に加えてみてください。
満足度が高いければファンが増えます。ファンが増えればブランディング力の向上にも繋がります。
（満足度は、アンケートに「このウェビナーの満足度を10点満点で教えてください」などと入れ込んでいただければ数値化できます！！）
もしくは、「認知度」にフォーカスするのも良いかもしれません。
数々の大企業のDX化を進めている「株式会社ゆめみ」さんでは、カンファレンスのパフォーマンス管理の一貫として「認知度」という項目を入れ込んでいるそうです。
セミナーに参加してくださった方の中で、何％の方がゆめみをご存知だったのか。ここの人数が増えていけば根強いファン（リピーター）が増えているので、ブランディング力も強化できる、というロジックとのことのようです。納得ですね。
「ブランディング力の向上」を漠然と捉えると数値化しにくくKPIにも落としにくいですが、「満足度」や「認知度」を指標に入れて数値化しつつ継続しやすい仕組みを作ってみてください！
4. ウェビナー初心者が発表すべき内容とは
今回の長編noteも後半に差し掛かってまいりました。
ここまでの間でウェビナー（ブランディング強化）の重要性についてたくさんお伝えしてきましたが、次にぶつかる課題が「結局どんなコンテンツについて話すのがベストなの？」という問題です（悩みは尽きませんね...）
結論、登壇すべきコンテンツは企業ごとに全く異なります。
では、どのようにして導けば良いのでしょうか？
ここでぜひ考えていただきたいのが、自社の採用課題についてです。
そもそも認知度がないのか、求人を読んでも興味を持っていただけないのか、自社の採用課題を客観的に捉えてみてください。
▲課題を考える時には、冒頭でお見せしたこちらの図を参考にしてください
企業様ごとに課題はさまざまかと思うのですが、ポテンシャライトのお客様に多いベンチャー企業の場合、一番最初のフェーズである認知度が弱いケースが多いです。
※ここで言う認知はサービスの認知ではなく、「職務の魅力の認知」です。もしくは、成長できる環境/自分のやりたいことが叶えられる環境、など「楽しく働けることの認知」でもOKです
自社の課題が明確になったら、それにあったイベントを開催しましょう。
エンジニア向けウェビナーにも色々なタイプがあるのですが、これらを採用課題別にまとめてみました。
この図から、採用課題ごとに適したウェビナーの種類が明確に分かれることをお分かりいただけるかと思います。
例えば、認知度がない状態で採用説明会を開催していても、なかなか参加者が集まらないことが想定される、ということが上記の図から読み取れることです。
ちなみに、ポテンシャライトがよく行うのは「他社共同セミナー」と「自社セミナー」ですが、これらの背景にはポテンシャライトの認知度がまだまだ低いからというものがあります。
（自社ウェビナーでノウハウを惜しみなく出しているのも、コンテンツをきっかけにより多くの方に当社を知っていただきたい！という気持ちからです）
自社の課題にあったウェビナーの開催をしてみていただけたら嬉しい限りです。
▲採用課題以外の軸でもイベントの分類を行ってみました
5. まとめ
今回のnoteでは、ハイスキルなエンジニアを採用するための手段のひとつ、ウェビナーの重要性についてお伝えいたしました。
「なんだかウェビナーできそうな気がしてきたぞ.... 来月開催するから、準備のTODOを教えてほしい！」
と思った方！
今回は相当長くなってしまいましたので、具体的なTODOについては次回のnoteで執筆いたします。
ポテンシャライトがまとめたウェビナーのTOODはかなり詳細の部分まで取りまとめております。みていただければお分かりになるかと思うのですが、ほぼ無敵なTODOリストですのでぜひお楽しみにしていただけますと幸いです。
一方で、
「ウェビナーの重要性はわかった。でも運用コストかかるし、何より大勢を相手にして話すのは失敗が怖くてできない！」
と思った方！
お気持ちはものすごくわかります。ウェビナーは採用ブランディングを向上させる良い手段ですが、逆効果になる（ファンが離れていく）可能性も十分にありえます。
ただ、最終的には「とりあえずやってみる！」と思いまず取り組んでいただくことも大切ではないかと考えております。
ウェビナー開催の障壁は、7割の仕組みづくりと3割の度胸がによって解消されます。
その7割の仕組みづくりを今回と次回のnoteでお伝えしていく予定です。
何かしら皆様にとってプラスとなる情報がお伝えできましたら幸いです。
6. 最後に
いかがでしたでしょうか。
最後は精神論的なお話になってしまったのですが、
ハイスキルなエンジニアの採用のためにも、まずはウェビナー開催への一歩を踏み出していただくきっかけになりましたら嬉しい限りです。
※当社の採用/人事組織系支援にご興味がある方はお気軽にお声掛けください。
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