【中小企業の経営者・人事・総務の方向け】就業規則であそぼう　「第9条　休職」　人間誰しもメンテナンスが必要です

おはようございます。lotterです。

記事をのぞいていただき、ありがとうございます！


厚生労働省の「モデル就業規則」にツッコんで、就業規則の内容を解説しているというチャレンジングなこのシリーズ。

就業規則って正直よくわからないまま
使っていませんか？

それだと日常では役に立たないし、万が一トラブったときにもイチから確認して理解しなければなりません。

めんどくさいし、もったいないですよね？

何もないうちからちょっとずつ理解して、かつ、

就業規則ってこだわれるしこだわった方が
労務管理に役立つ

ということが少しでも伝わって欲しいなと思っています。

過去の記事はコチラから。

就業規則であそぼう｜lotter／弁護士・大学院生・会社員／8:00か20:00時ぐらいに更新中｜note

今回の記事は最後の方だけ有料公開になってしまいました・・・わたしの仕事の都合です。スミマセン・・・

さて、今回は「休職」です。最近はメンタル不調関係でも注目されていますが、そもそもなんなの？というところからはじめていきましょう！

1.休職って？

休職は、一般的には、

私傷病などの理由によって一定期間会社を休むこと

というイメージです。

というのも、休職という言葉に法律上明確な定義はないし、ルールが定められた法律もないからです。

ちなみに、「私傷病」というのは「業務に原因（関係）のないケガや病気」という意味です。

原因が業務にある場合は「労災」なので、区別するわけですね。
※労災の場合は労働基準法や労災保険法でルールが決まっています。

つまり、休職制度は、

法律上の決まりはないけど、
従業員のために会社が設けておく、休める制度

ということです。

10年・20年会社には勤めるんだから、その間にケガとか病気とか普通にしますよね？その中には、入院が必要なぐらい大きなものも出てくるかもしれません。

その期間は仕事ができないわけですから、会社としては基本的には解雇ができます。

従業員側で言うと解雇されても仕方ない。

でも、それだと不安ですよね？
繰り返しですが、ケガも病気も長い間勤めていればフツーにするもの。
それを織り込んでおいてもらえないと、一生をその会社に捧げられない。

そのため、正社員には休職制度を設けることが一般的です。
会社としても、それによって安心して身を粉にして働いてもらえるわけですね。

・・・嫌味な書き方をしてしまいましたが、休職制度はそういった「時代」に普及したものです。おおげさでなく「会社に人生を捧げる」その見返りとしての「雇用保障」。

そういう色彩が非常に強いのです。

もちろん、従業員の保護になるので、休職制度を設けることに異論はありません。いつの時代も「安心して働ける」というのは大事です。

でも、「会社に人生を捧げることの見返り」という考え方は古いと思うのです。

「モチベーション」という言葉も好きではないですが、従業員が安心して働ける環境は、個人の能力を最大限に発揮してもらうための条件だと思うのです。

2.厚生労働省「モデル就業規則」

では、具体的に条文を見ていきましょう。

厚生労働省の「モデル就業規則」からの抜粋です。

（休職）
第９条 労働者が、次のいずれかに該当するときは、所定の期間休職とする。
①業務外の傷病による欠勤が　　か月を超え、なお療養を継続する必要があるため勤務できないとき　　　　　　　　　　　　　　　　　年以内
②前号のほか、特別な事情があり 休職させることが適当と認められるとき　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　必要な期間
２　休職期間中に休職事由が消滅したときは、原則として元の職務に復帰させる。ただし、元の職務に復帰させることが困難又は不適当な場合には、他の職務に就かせることがある。
３　第１項第１号により休職し、休職期間が満了してもなお傷病が治癒せず就業が困難な場合は、休職期間の満了をもって退職とする。

やはりモデルなので、最低限という感じですね。

さらに、休職の手続きが決められていないことがかなりイタイ・・・

休職の手続きが定められていないと、従業員も安心できません。

調子が悪いときにどうやって会社に切り出せばいいのでしょうか？

要件があいまいなことと相まって、結局どうすればいいかわからない。

これだとかなり不安ですよね？

3.ということで、対案

（休職）
第９条　会社は、従業員が次の各号の一に該当した場合、休職を命じることがある。ただし、試用期間中の者については適用しない。
①業務外の傷病により連続・断続を問わず欠勤が概ね１ヶ月以上にわたった場合。または、概ね１ヶ月以上にわたる見込みがある場合
②精神または身体上の疾患により通常の労務提供ができない場合
③他社に出向した場合
④前各号に準ずる特別の事情があって休職させることが必要と認めた場合
２　前項第１号における欠勤日数は会社の公休日、年次有給休暇を取得した日を含めたものとする。
３　従業員は、第１項第１号または第２号における事由により休職する期間は、療養に専念しなければならない。

これは休職制度の対象となる条件を定めたものです。

手続や復職についてはこれとは別に設けておきます。1つの条文が長くなるとわかりにくいですからね。