yamada kousuke

組織カルチャーのことを書いています

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世界最大の金融ファンドの組織カルチャー

「PRINCIPLES」という本がある。 著者のダリオ氏はリーマンショックを予測したことでも有名なブリッジウォーター・アソシエイツ社というヘッジファンドを創業した。この会社は総運用額が18兆円もあり世界最大の資産運用会社としても知られている。このような経歴ゆえに本書は「投資」に関するものだと思われている。ちなみにAmazonのサジェスト機能「あなたへのおすすめタイトル」があるが本書がサジェストされるのは投資の本を閲覧してる人（アカウント）にしか表示されない。 この本を投資

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    • 航空機死亡事故の防止に貢献した国際民間航空条約

      1900年にツェッペリン飛行船の初飛行が成功してから、1914年には最初の飛行機定期便が誕生した。1920年には数多くの航空会社が設立され、そして飛行範囲は広がり米大陸横断航空路が開設された。1930年代には飛行技術が進み航空旅客輸送が世界的に広がりを見せる。人々は旅客機の未来を信じていたが19世紀初期の旅客機は危険を伴う移動だった。 1908年にアメリカで最初の飛行機死亡事故が起こり、1933年には世界初の旅客機爆破テロ事件「ユナイテッド航空機チェスタートン爆破事件」が起

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      • 組織の12の価値軸と10の思想グループ

        2005年、リクルート社が228社に人事制度ではなく制度の背景となる人事の思想に着目した調査（人材マネジメント調査2005）を行なっている。 調査方法は企業に人事の価値観について質問から12の価値軸（キャリアの方向性や人材調達の考え方など）の軸のどこに位置するかをまとめたもので、この軸の傾向をグルーピングすると組織には10個の思想グループがあることがわかった。 この思想グループを2軸で分類したセグメントマップをリクルートはイデアマップと呼んでいる。調査内容は無料で公開され

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        • 達成型組織を象徴するジャック・ウェルチの勝利を追求する経営とは

          生ける伝説と呼べるようなビジネス・リーダーはめったにいないが、ジャック・ウェルチはその一人だ。彼のリーダーシップの元で、ゼネラル・エレクトリック（ＧＥ）は素晴らしい業績を達成した。多くの点で、ＧＥとジャック・ウェルチは達成型組織と達成型リーダーシップの象徴として、徹底的に成果を求め、賢明に振る舞い、大成功を収めた。 フレデリック・ラルー / ティール組織 (Kindle の位置No.5480-5484) 利益を拡大するために他社よりも勝ることが達成型組織（オレンジ型）の思

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          組織開発とアプリシエイティブインクワイアリーに関する備忘録

          組織開発とは・人と組織が最善の仕事をできるように支援することを目指す分野 ・組織とコミュニティーにおいてシステム的な変化を生み出すためのバリューに基づいたアプローチ ・組織の成果に影響を与えたいという期待や必要性から生まれた学問領域 組織開発の基本となる3つの要素 組織開発には3つの要素（バリューによる意思決定・組織をシステムと捉える・根拠としての行動科学）がある。これらは組織開発の考えのベースとなるもので、それらを用いて組織を望ましい状態にする。 ①バリューによる意思決

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          Netflixのフィードバックカルチャーの作り方

          組織成長にフィードバックは欠かせない。そのフィードバックは心理的安全性がなければ活性化しない。これまで心理的安全性が無ければ率直なフィードバックな成されず組織にイノベーションが起きないと考えられてきた。 その意味でネットフリックスの以下の「優秀でなければ解雇される」ことを表した Keeper Test は解雇される不安がよぎり、それによって心理的安全性が欠けてしまうと思われる。 https://www.slideshare.net/reed2001/culture-179

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          クロネコヤマトが体現する現場を活かすパートナーシップ経営

          1977年に上智大学の篠田教授の「全員参加の運輸事業経営」講演を聞いたヤマト運輸の代表取締役社長の小倉昌男氏はこの考え方をヤマト運輸に取り入れた。 篠田教授が提唱したのは経営者と労働者が共に働く対等な関係にあり、経営や人事などの情報は従業員にも公開し、成果は互いに分配することで従業員は自己管理と自発性を高めることができるというもの。これが浸透することで経営と従業員は同じ目的意識を持つことができるようになる。これの考え方をパートナーシップ経営（共同体経営、小倉氏は全員経営と呼

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          SPIを立ち上げた大沢武志氏が目指した心理学的経営とは②

          人の能力を数値で可視化するSPI適性検査を生み出した大沢氏ですが、意外にも人が持つ個性を尊重する考えを持っていました。一見、企業においては無駄に思える感情やゆらぎなど人が持つ人間らしさこそが成長する企業の風土に大きな影響を与えるというので。大沢氏はその考えを心理学的経営にまとめました。 ただ、個を活かす経営を実現するためには6つの課題があります。最初の課題であるモチベーションに関しては以下の記事に記載しました。 今回は残りの5つ課題についてまとめたいと思います。 ②チー

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          SPIを立ち上げた大沢武志氏が目指した心理学的経営とは①

          リクルート創業メンバーというと江副浩正氏が有名ですが、大沢武志という方をご存知でしょうか。1962年に日立製作所入社後、1965年に日本リクルートセンター(現リクルート)へ入社しました。以後、多くの学生が受けることになるSPIを開発。1993年に氏の考えをまとめた心理学的経営が刊行されました。 心理学的経営とは マネジメントの主流だった官僚制組織論は無駄を省いて効率的なシステムを志向していましたが心理学的経営は人間の現実（無駄な情緒や感情を持つこと）をあるがままに受け入れる

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          信じる理念から作られるデザインガイドライン

          前回の記事はパタゴニア社が大事にしてきたプロダクトと組織の考え方を紹介しましたので、今回はデザインと理念の関係性について紹介します。前回の記事はこちらです。 パタゴニア社は組織の急拡大後に業績が落ちたことがあります。それを期に持続可能な成長に見合った意思決定が必要と考え、社内に理念をより周知させるようになります。ただ成長とともに社員も入れ替わり、さらに人々のライフスタイルも変容するような事業環境では理念を守っていくことが難しいことでした。 そこでパタゴニアは理念は規則では

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          理念を追求するパタゴニア社のプロダクトと組織の意思決定の基準

          2018年に出版され、2019年のビジネス書大賞2019経営者賞を受賞した書籍「ティール組織」にはパタゴニア社の様々な取り組みがティール組織の特性を体現しているとして何度も紹介されています。 この書籍の中で私が個人的に好きな一節はパタゴニアCEOのシュイナード氏が主力事業であるピトン販売から手を引いたという話です。 その理由が面白く、売上が落ちたわけでもなく、単に自社製品が山の環境を破壊していたことに気づいたからなのです。もちろんパタゴニア社は岩場を破壊する意図を持って販

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          ティール組織③利益よりもビジョンの実現を優先する存在目的とは

          ティール組織を構成する要素としてセルフマネジメントと自分らしさ、そして最後は存在目的です。今回は「存在目的（Evolutionary purpose）」についてまとめたいと思います。ちなみにEvolutionaryとあるのはPurpose自体が進化・変化していくという意味も含まれています。 心理的なオーナーシップを持つために 先のセルフマネジメントが成功できるかどうかは従業員が心理的オーナーシップを持てるかどうかにかかっています（ここでの従業員とはリーダー層とかではなく全社

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          ティール組織②自分らしさをさらけ出すホールネスとは

          前回はティール組織を構成する3つ中でセルフマネジメントについてでした。今回は「ホールネス」についてまとめたいと思います。 自分らしさをさらけ出すこれまで、そして今尚、自分らしさを抑え職場の期待を優先することが常識とされています。組織に属するためには制服や職業で地位を表す必要があります。組織とは統制されることで機能するという考えから、個々で自分らしさを出してしまうと職場が混乱するとされてきたからです。確かに軍隊などではそうでしょう。しかし自分らしさが職場でクリエイティビティを

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          ティール組織①セルフマネジメントとは

          ティール組織とはマッキンゼーで10年以上にわたり組織変革プロジェクトに携わったフレデリック・ラルー氏が提唱した組織モデルの1種です。この記事ではティール組織を構成する３つの要素を紹介します。最初はセルフマネジメントです。その前にまずティール組織ついてお話します。 組織が内部の問題を解決ためにITシステムを刷新したり、ミッションステートメントの導入、評価システムの導入など多くの取り組みが行われてきましたが、本当に改善へと繋がっているのでしょうか？より本質的な解決策があるのでは

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          失敗をさらけ出す勇気を持つためにはどうしたらいいのか

          効果的なチームとなる条件 アリストテレスというプロジェクトをご存知でしょうか。Googleが効果的なチームとなる条件を明らかにするためにGoogleの社内チームを調査したプロジェクトです。チームによって生産性が異なるのはなぜか、高いチームはどのような取り組みをしているのかを調査し、結果として効果的なチームは以下の要素を持っていることが分かりました。 ・心理的安全性 ・相互信頼 ・構造と明確さ ・仕事の意味 ・インパクト 最初に挙げられている心理的安全性というのは「関連のあ

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          データ連携可能なモックアップ主導のUI設計を実現するプロトタイピングツール

          今まで、CRUD系のモックアップを作るプロトタイピングツールにはJustinmindを使っていました。Justinmindが優れているのはユーザーテストととても相性がいいところです。ユーザーテストにはテストシナリオの設計で2種類あり、シナリオを作ってあなたは架空のだれだれです、これを入力してくださいと進める方法、これは既にある課題の仮設検証をするに適しています。もう1つは実際に自分自身が使う想定をしてもらい進める方法です。後者はプロダクト初期の価値検証に適しています。やはり実

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