社員とのキズナが丸裸に！？話題のエンゲージメントサーベイ「Q12」を実施してみた　＜丸進運輸様＞

企業が成長していくためには、人材の採用は必要不可欠。
求人原稿に工夫を凝らし、採用活動を成功させ、いい人材が入社してくれたとしても「定着率」が悪ければ、早期離職につながってしまいます。「定着率」を上げるために非常に重要な「社員と企業の絆」や「一体感」を表す要素に「エンゲージメント」というものがあります。

アメリカで開発された「Q12（キュー・トゥエルブ）」は、12の質問に答えることでその企業の「エンゲージメント」が分かる、話題のエンゲージメントサーベイ。このQ12を、国内の企業でも活用する動きが高まっています。

丸進運輸株式会社様（http://marushin-unyu.co.jp/）では、弊社代表・長妻（写真：左）のサポートのもと、全事業所でQ12を実施。今回は、同社の半田祐也専務（写真：右）に、Q12導入に踏み切った経緯やその結果を、長妻に語っていただきました！

◆「Q12」を導入したきっかけは？

半田専務：昨年からLIGOの長妻さんに求人をお願いしていましたが、ありがたいことに反響がよく、応募者がたくさん集まりました。採用できた社員を定着させるために、次は定着率を上げていかないといけない…。じゃあ今、丸進にいるドライバーは会社のことをどう思っているのか？　現在地を知るうえで（Q12を導入することは）有効なのではないかと思い、実施に踏み切りました。

▼質問は以下の12個。丸進運輸様で高いエンゲージメントが見られたのは青い項目、要注意項目は赤い項目で示されています。

◆実施して、見えてきたこと

半田専務：私も感じたことですし、社内会議でも出た意見ですが、売上が伸びている営業所や、所長をはじめ20～40代の若手人材が集まる営業所では、まとまりが大きく、高いエンゲージメントが見られました。客観的に見ていると、所長の熱量であったりとか、ドライバーへの接し方がエンゲージメントを引き上げていると感じます。
一概に「若いからエンゲージメントが高い」とは言い切れないですが（当社では）若手社員の方がスコアが高い傾向が結果から見て取れます。

▲上：年代別でQに対する点数を示した図と、各拠点の年齢構成グラフ。
▼下：拠点別で、Qに対する点数を示した図。
図の青い数値はエンゲージメントが高く（3.8点～）、赤は要注意のエンゲージメント（3.2点以下）を示しています。
※各項目の実数値にはボカシを入れています

長妻：スコアを見ると、グッドな拠点と、ちょっとスコアの低い拠点がはっきり出ていますね。たとえば（スコアの高い）Eの拠点では給与明細を渡すときに15分程度の面談を毎回行うなど、独自の取り組みを実施している。そういった取り組みが、高いスコアに繋がっているのではないでしょうか。

半田専務：ただ、社員にはもっときちんと説明をしてから取り組んでもらう必要があったな、というのは反省点です。少数でやっている事業所によっては、忙しくて業務を優先し、回答自体が少し適当になってしまっている項目もある。所長からきちんと説明をして取り組んでいる営業所は、全員が欠かさず提出できていました。

◆結果を踏まえて

半田専務：頑張っている人をもっと社内から盛り上げてあげるような仕組みが必要だな、と感じました。たとえば、社内で頑張っているドライバーを取り上げたりする必要がある。
長妻さんにもアドバイスいただいたんですが、金銭報酬でひたすら還元し続けるには、正直企業として限界があります。たとえばルート配送だと、1台の車に乗せる品物や、商品の売り上げ金額も固定されていますし。だから、金銭以外の報酬ーー意味報酬（成長欲求や貢献要求など）の面でもっと工夫が必要だな、と。

長妻：20代や30代は、意味報酬で満たされることも多いといわれます。そのため、正しく承認・評価をするという目的のもと、今後は全拠点で面談をすることにしました。既に行っている拠点もありますが、意味報酬が提供できる環境を整えていくため、全拠点でしっかりと面談をおこなうよう、各営業所に話はしてもらいました。今後、面談を取り入れることで改善がみられるか、検証していきます。

◆「Q12」の必要性について

半田専務：ドライバー以外にも、倉庫作業・ピッキング作業から、業種・職種関係なく導入できる取り組みだと思います。運送業界だけじゃなく、どの業界でも意味はあるはず。金銭報酬だとどうしても財源の話になっちゃいますが、意味報酬だと気軽に導入できる企業様も多いはずなので、面談制度を取り入れるという「意味報酬」のフューチャーは大事だな、とすごく思いました。若手社員のことを多く言ってきましたが、うちに今いる既存ドライバーは、創世期から活躍してくれている30年選手もいっぱいいます。そういったメンバーにもスポットライトがあたるような仕組みも、今後考えていきたいですね。

長妻：丸進運輸様では、所長もお若いケースが増えているなか、大先輩のドライバーをマネジメントするケースも増えてきていますが、そんな大ベテランを若い人が普段軽々しく褒めるのも難しいですよね。定期的な面談な場を設けて、改めて感謝を示すほうが伝えやすいし、そのほうが「そんなに必要としてくれるなら、所長のためにももっと頑張ってみるか」と、大先輩も受け止めやすいはず。（若い所長にとっても）面談制度があった方が、マネジメントしやすいんじゃないかと思います。

◆今後の取り組みについて

長妻：スコアの今の「いい・悪い」よりは、この結果をもとに取り組みを行い、スコアをもっとよくできるかを追っていくことが大切ですよね。社員の中でも、会社が社員の心の満足度を高めるために取り組んでいるという事実を、プラスに感じてくれる人もいるはずだし。

半田専務：うちでは、見習うべき事業所が社内にあった、というのは大きな収穫。社内の結果で、どう改善していけばいいかを学べたのがとてもよかった。
例えば、小規模な企業だと、職種ごとではなく、たとえば配送されている商品ごとに分けるとか、職種以外の区分でやってみることで見えてくることもあるかもしれません。非常に汎用性があるQ12、今後も1年に1回くらい実行していきたいと思います。
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丸進運輸様では「Q12」の結果、意味報酬の強化が重要ということがわかり、長妻のフォローのもと、面談の仕組みを取り入れることになりました。

社員の定着に課題を感じている企業様はもちろん、より一層社員が仕事に打ち込める環境づくりを推進したい企業様に「Q12」はオススメです！

「うちの会社でもやってみたい！」そんな方は…

「社員にはどうやって答えてもらうの？」
「結果を基にどのように分析したらいいの？」
Q12実施に際しては、すべて長妻がコンサルタントとして伴走し、改善点に関しては具体的な策も含めてお話させていただきますので、少しでも興味を持ってくださった方は、ご相談お待ちしております！