ダイバーシティが必要な理由

こんにちは、しがサラです。

昨今の企業経営において、ダイバーシティの重要性が見られているのはご存知かと思います。

実際に、ダイバーシティが進んでいる企業への株主の視線は熱く、加えてそのような企業は生産性が高いバックデータもあります。

また、新入社員研修で取り入れている企業も多いかと思います。

本日は、特にそのような観点でよく語られることの多い、

・D&I
・DEI

の基本的な考え方と、それらを推進する上で最も重要な視点について解説していきます。

初めて耳にする方へも向けて、分かりやすく書いていきます。

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推進されるようになった背景

詳しくは割愛しますが、ダイバーシティの推進は、社会の変化やビジネスの要請から生まれました。

グローバル化やテクノロジーの進化により、異なる文化や視点が組織で必要とされ、多様性は競争力の源となりました。

また、社会の期待が高まり、企業は公正さと倫理的なリーダーシップを強調する中で、重要視されています。

これにより、多様性を促進し、公正な環境を確立することが企業の長期的な成功と社会的責任の観点から必要不可欠となりました。

D&I(ダイバーシティ&インクルージョン)について

D&I（多様性と包括性）は、異なる人々のバックグラウンド、経験、特性を尊重し、組織内で平等な機会を提供する概念です。

多様な人材を受け入れ、活用することで、異なる視点やスキルが組織の業績や創造性を向上させることが期待されます。

D&Iは単なる数字の向上だけでなく、文化や意識の変革を通じて個人と組織全体の成長を促進します。

DEI(ダイバーシティ・エクエィティ・インクルージョン)について

DEI（多様性、包括性、公正）は、多様性を受け入れながらも、公正な機会と扱いを確保することを強調します。

DEIは差別の排除や不平等の是正を目指し、特に法的な視点からの公平性が重視されます。

ここで、特に重要なのは、DEIの【E】は｢Equity（公平性）｣であり、｢Equality(平等)｣ではないということです。

Equality(平等)というのは、誰しもにとって平等でありますので、個人差を考慮しません。

しかし、Equity（公平性）というのは個人差を考慮したうえで、スタートラインを同じにしてあげます。

よく、例え話であるのが、

壁の向こう側の景色が見たい人たちがいます。
彼らは身長はバラバラです。

彼らに、10㎝の足場を与えるのが、Equality(平等)だとしたら、

色んな身長に合わせ、10㎝や20、30㎝の足場を準備するのがEquity（公平性）です。

Equity（公平性）を推進する上では、組織内での平等な環境を構築するために、制度やプロセスの見直し、教育の促進、リーダーシップのコミットメントが欠かせません。

DEIのアプローチは、多様性を尊重しながらも、公正な組織文化を築くために幅広い手段を活用します。

企業が向けるべき視点

D&Iの概念から派生して、DEIの概念に進化をしていったことはご説明しました。

では、企業にとって多種多様な人を採用することが正解なのでしょうか。

これは非常に大切な問題で、実は違います。

向けるべき矛先は、すでに在籍している従業員への教育が最も重要です。

わかりやすい言葉で言うと、生え抜きのプロパー社員達です。

彼らはキャリア採用の人とは違い、社会人として、1からそこで企業文化を学んでいます。

無意識的な文化と行動が染み付いています。

多様性推進のあるべき姿は、プロパー社員が変容していくことです。

その企業文化を変革することができる中心にいるのはプロパー社員であり、彼らの意識や行動がないと、確実にこの推進は失敗します。

途中から合流した中途社員にいくらパワーがあっても、企業文化を変えることはできません。

ですので、新入社員や中途入社の社員に研修を徹底することに力を注ぐと本末転倒です。

これは、企業の人事担当者は理解しておくべきでしょう。

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今の時代、強いリーダーは必要ないと言われています。
求められているリーダー像は、周囲の意見を聞きながら、個人を活かすリーダーです。

ダイバーシティ推進についても、同様です。

ある特徴を持った人が働きやすい企業を目指すのではなく、社員全員と向き合い、誰もが働きやすい企業を作っていく必要があります。

是非、皆さんのご参考となれば嬉しいです。

本日もお読みいただき、ありがとうございました。