ポンコツではなく考え方が違うだけ

こんにちは、しがサラです。

本noteでは、組織開発やキャリア論、ビジネス全般について概説をしていますが、こと、優秀人材について触れる機会も多くあります。

これまで、優秀人材の定義を何度か紹介してきました。

その一方で優秀人材の対極=ポンコツ人材についてはあまり触れてきていませんでした。

そもそも、ポンコツ人材って？
ポンコツ人材の定義は？
ポンコツ人材っていないのでは？

本日はその部分に焦点を当てて解説していきます。

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ポンコツ人材はいない

まず初めに断言しておきます。

ポンコツ人材はいません。

正確に言うと、ポンコツ管理職は存在していますが、ポンコツ社員は存在しません。

すべて、ポンコツ管理職によりポンコツ社員が作り出されます。

ここで、ポンコツと一般的に呼ばれている人ってどのような人かを考えてみます。

・言われた仕事ができない
・サボる
・成果を出さない

おおよそ、このようなパターンが多いのではないでしょうか。

しかし、考えてみると

・言われた仕事ができない
→上司がマネジメントできてない

・サボる
→サボって成り立つ仕事の采配をしている

・成果を出さない
→成果を出さなくても良い環境をつくっている

このように言い換えることができます。

ここで重要なことは、このような状況の場合、他の人にしわ寄せがいっているということです。

そのしわ寄せがいっている状況をポンコツ上司が容認しています。

ここが非常に問題です。

ポンコツではなく考え方の不一致

ポンコツ社員は上司によって作り出されます。

それは、考え方が違うことに他なりません。

チームや会社の方向性を上司が理解させていないことに問題があります。

考え方が違う人をポンコツとレッテル貼りをしています。

考え方を一致させる努力をしていれば、

・思っていた成果物と違う
・仕事をやらない
・勝手に判断している

このような状況を避けることができます。

ポンコツと呼ばれる社員は、上司が考え方を一致させる努力を放棄することにより発生していると言えるでしょう。

少なくとも私は「あいつはポンコツだから」と嘆いている上司の中で、本当に本人と向き合っている人を見たことがありません。

時間の無駄だと思っているのか、本当に向き合うことを拒否しています。

このようなマネジメントを放棄したポンコツ上司により、何でもない人がポンコツ呼ばわりされてしまいます。

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私は、管理職という肩書きを持つ人は【責任が大きい役割】という認識があります。

そこには【業務量が多いから】【上と下の板挟みに合うから】といった事情ではないと考えています。

責任が大きいということは、自分のみならず部下やメンバーにも責任を持つということです。

それに見合った報酬になっています。

管理職の仕事はマネジメント。

ここを人事に携わる者としてはベースに考えていきたいです。

本日もお読みいただき、ありがとうございました。