「組織運営に女性性を活かす」とは？〜参加型組織の成功を妨げるもの〜
はじめに
2021年冬から参加しているJUNKANグローバル探究コミュニティでこの本を基にした読書会がスタートしました。
REALISE BIG IDEAS, ORGANISE FOR EMERGENCE AND WORK ARTFULLY WITH MONEY.
翌2022年10月にはこの本の和訳が出版されました。
この本の中で興味深い一節があります。
『ソース原理を活かすには、人間の男性的なエネルギーと女性的なエネルギーの両方の創造力を集め、その２つを調和的に、つまり一方のためにもう一方が弱まることなく機能させることが必要になる。』
この後に続けて、スウェーデンで女性性を活かしたリーダーシップ運動を牽引しているファニー・ノーリンの言葉を紹介しているのですが、書籍の中で彼女の記事URLが貼られていました。気になった私はリンク先を読んでみることにしたのです。
和訳してみた「新しいパラダイムでビジネスをするための女性性の潜在能力」
以下は、ファニー・ノーリンの記事をDeepL翻訳をかけたものとなります。
タイトル：新しいパラダイムでビジネスをするための女性性の潜在能力
（１）
１０年前、私は参加型組織とリーダーシップについて熱心に研究し始めました。この新しい働き方の暗号を解読しようと、私はあらゆる本や講座、実践の機会をむさぼるように読みました。しかし、この分野で最も優れた人々や組織と仕事をした後でも、ほとんどの場合、これらの新しい働き方を実践する努力は、大規模な運営には結びつかず、長期にわたって持続可能でないことが分かりました。そして、「何か根本的なものを見失っているのではないか」という思いから、新しいリーダーシップのパラダイムを理解したいという渇望が消えないままでした。
（２）
そして３年前、私の渇きを癒してくれるようなリーダーシップのあり方に出会いました。それは、ロヴィーサ・アルセンズが提唱する「フェミニン・リーダーシップ」です。このコースは、女性が自分の生命力を発見し、それを所有し、その生命力をリーダーシップに生かすことを支援するものです。そして、私や他の女性がこのあり方を実践すればするほど、この輝く女性的リーダーシップこそが、次のビジネスのパラダイムを大規模に解き放ち、完全に解き放つために必要な鍵であると確信するようになったのです。この記事では、その理由について私の考えをお話しします。
（３）
産業パラダイムの時代には、極めて硬直的で創造性のない機械のような組織が作り、販売する１つの発明品で、組織は長い間繁栄した生活を送ることができました。成功の鍵は、安定した、予測可能な、効率的な生産でした。しかし、ネットワーク社会とアテンションエコノミーが出現し、急速に変化するニーズに対して関連性を持ち、適応し、革新する能力が鍵となる中、古い機械モデルはうまくいきません。
（４）
参加型組織は、創造する能力に優れ、それによって関連性を維持することができるため、従来の機械のようなヒエラルキーに勝ることができるのです。創造する能力とは、新しいものを取り入れる能力と、取り入れたものを世に送り出す能力の２つである。
（５）
そして、そこに女性らしさが加わるのです。ロヴィーサのコースで、男性性と女性性に関する東洋哲学的な視点に触れたとき、私はピンときたのです。この東洋哲学では、女性性は創造的なエネルギー、生命力、創造の燃料と見なされています。私たちは女性性によって、感じてもまだ知らないものにアクセスすることができるのです。これに対して、男性的なものは、このエネルギーを顕在化へと導くものであり、イニシアティブを取り、現実化し、物事を成し遂げるプロセスです。創造とは、男性性と女性性の相乗効果であり、この相乗効果が、参加型組織の成功の核心となるのです。
（６）
しかし、このような視点を組織に適用する場合、女性性と男性性のフラクタルな性質を認識する必要があります。つまり、個人、プロジェクト、チームなど、それぞれが創造するために、女性性と男性性の両方が必要なのです。また、創造の異なる段階において、女性性と男性性は多かれ少なかれ重要な役割を果たすことも事実です。創造的なプロセスの始まりは女性的で、終わりは男性的です。つまり、分散型の組織では、コアには女性的なスキルが、ノードには男性的なスキルが必要なのです(*)。必要な創造的エネルギーとつながる女性的なリーダーシップがなければ、いくら男性的な面を進化させようと努力しても、新しい成功するビジネスを構築することはできないでしょう。
(*)これは、バルドとセーデルクヴィストが「Digital Libido」の中で、出現しつつあるネットワーク社会に最も適したグループがグローバルな部族であり、そこでは女性性が部族の内輪を、男性性が外輪をリードすると説明していることと一致します。部族というメタファーに加え、フラクタルな視点は、社会的または生物学的構造としてのジェンダーという対立を解決し、その両方であることを教えてくれます。フラクタルというレンズを使うことで、私たちは皆、自分の中に女性性と男性性を持っており、より女性的な人、より男性的な人がいることを理解することができます。そして、部族は常に男性的な男性と女性的な女性の両方から成り立ち、その中間の人々は内輪と外輪をつなぐ重要な役割を担っているのです。参加型の組織で成功するためには、こうしたすべての役割が必要なのです。
（７）
次の段階の女性的なリーダーシップがなければ、個人、チーム、そして組織全体が、より進化した感情の成熟と自己管理が必要とする認知の複雑さを促進するために必要な創造的エネルギーから切り離されてしまうのです。これはまさに、参加型組織を長期にわたって維持しようとする試みのほとんどで起こっていることだ。私が何度も繰り返し見てきたパターンは、次のレベルの男性的な「doing」、つまりイニシアチブをとる方法を実践するために、あらゆるメンタルモデルを意識し、慎重に設計された参加型プロセスで、多くの努力が払われることである。しかし、私たちは、実際に新しいものを創造するために必要な創造的なエネルギーや生命力を活用することができる女性的な「存在」が欠けているのです。多くの人が女性性が欠けていることに気づいていますが、私たちは女性性にアクセスするための実践を欠いているため、代わりに男性的なプロセスや構造を女性化するのです。その結果、何の成果もない終わりのない議論、つまりプロセスだけで本当の新しい創造がない「グリーン」フラットな組織になってしまうか、男性性が欲求不満になり、孤立した「オレンジ」の階層になり、そもそも避けようとしていた創造性抑制、命令と管理のオレンジの陰に戻ってしまうのです。
（８）
しかし、輝く女性性が存在するとき、その結果は驚くべきものです。私は、女性性が存在することで、人々が創造的な衝動に駆られ、より生き生きとし、自分自身の力をより多く取り入れることができるのを見てきました。自分の身体や生命力とつながることで、女性性は、男性性が主導権を握り、顕在化するために必要な創造的エネルギーにアクセスすることができるのです。このようなリーダーシップを実践している女性たちは、次のようなことを話しています。「私の女性的な力につながると、部屋の雰囲気が変わります」「複雑で厄介な状況が突然、明確で簡単に見えます」「私の周りにフィールドができ、そのフィールドに入った人は、より深い感情の成熟の場から、複雑さのレベルが高い問題を解決することができるのです」「仕事でこれほど楽しい思いをしたことはないし、これほど少ない労力でこれほど多くのことを成し遂げられたこともない」
（９）
女性らしいリーダーシップとは何か、どうすればそれにアクセスできるかについては、それ自体が1つの記事になるので、ここでは深入りしないことにします。また、結局のところ、これは自分で体験してみなければ完全に理解できないことなのです。女性らしさとは、「すること」ではなく「あること」であり、知的な理解ではなく「生きた経験」なのです。でも、もし私が話したことがあなたの心に響くのであれば、ぜひ、生きた探索に参加してください。この次元のリーダーシップにアクセスできるリーダーが増えれば増えるほど、女性性のフィールドは強くなります。私たちが大規模に女性性の力を解き放ち、それによって男性性を解き放ち、組織の中で両者の相乗効果を発揮するとき、何が可能になるのか、私は楽しみでなりません。
感じたこと（ここだけ読むのもオススメ）
・なかなかの長文の中、一番？唯一？印象に残ったのは、（７）の中にある以下の部分でした。
私たちは女性性にアクセスするための実践を欠いているため、代わりに男性的なプロセスや構造を女性化するのです。その結果、何の成果もない終わりのない議論、つまりプロセスだけで本当の新しい創造がない「グリーン」フラットな組織になってしまうか、男性性が欲求不満になり、孤立した「オレンジ」の階層になり、そもそも避けようとしていた創造性抑制、命令と管理のオレンジの陰に戻ってしまうのです。
ここでいう『プロセスだけで本当の新しい創造がない「グリーン」フラットな組織』は、書籍「ティール組織」の解説をされていた嘉村賢州さんが言われていた「グリーンの罠」にハマっている組織のことだと思えました。その罠にハマっている組織の特徴はこちら。
（１）ひたすら会議をする
（２）行動の後押しを求める（意思決定が遅くなる）
（３）課題解決が難航する
（４）熱量の低い様々なプロジェクトにあふれる
また、この罠を乗り越えるための方法として「洗練された意思決定の方法（チームでの合意/ティール組織でも大々的に紹介されていたビュートゾルフの支援を行ってきたコンサルタントが書かれた書籍に載っているもの）」や「ホラクラシー（役職階層型組織に変わる新しい組織デザインの方法）」を導入することなどを提案されています。
今回のファニーの記事だけではフェミニンリーダーシップとは何か？というのはよく分からないのですが、このリーダーシップを発揮できるリーダーがグリーンの罠を乗り越えることができる存在だとしたら、上記の２つの方法を活用できると言えそうであり、この角度からその本質に迫っていけるように思えました。
・また、ファニーのいう
男性性が欲求不満になり、孤立した「オレンジ」の階層になり、そもそも避けようとしていた創造性抑制、命令と管理のオレンジの陰に戻ってしまう
についてはパッと読んでもすぐに過去の経験が浮かんでこなかったので、じっくり振り返り、理解を深めたり、抜け出すための対策について考察してみたいと思います。
・ファニーが女性性、女性らしさの特徴について書いている内容を概観してみると別で探究しているリジェネラティブリーダーシップに通ずるものを感じました。（生命と書かれているので当たり前といえばそうですが 笑）
おわりに
ここまで書いておいてなんですが、あくまでコラムレベルの記事なので、もっと情報収集してみないと内容が抽象的でいまいち分からないなぁ（身もフタもない 笑）
他の情報にも触れて、彼女のいうリーダーシップについての解像度を高めたいなと思ったのでした。
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