チームメンバーが主体となって組織を作るということ
こんにちは、リーナーHRの吉岡です。
早いフェーズから組織づくりに取り組んできたリーナーですが、「どんな組織なの？」というご質問をよくいただきます。そこで今回は、以下3つの観点でご紹介できればと思います！
・どういう想いや考えで組織づくりをしているか
・チームメンバーが組織づくりの主体者であること
・（一例として）評価制度の設計にはどのように反映されているか
いつから注力してきた？
創業初期から、チームメンバーや組織に対する取り組みを実施していました。（以下一例）
・表彰やご家族も含めた旅行などエンプロイーサクセスの取り組みが社員5人の時には実施されていた
・社員数5人→7～8人のタイミングでMVVの策定と評価制度の設計をした
・10人目社員でHR専任が入社した
・チームメンバーの趣味を部活動として、部活動専用のSlackワークスペースを作成することでチームとして楽しめるようにしている
・育児中のメンバーがいたことをきっかけに育休制度を作成、絶賛活用中
等
なぜ早くから注力してきた？
組織というのは、一朝一夕でできるものではないと考えています。
また、変わらない部分はありつつも、変わっていく部分もあるため、組織づくりに終わりは無いと思っています。
中でも、会社の存在目的や価値観、思想といった「変わらないもの」は、組織として確固たるものを持っていること、そしてそれをチームメンバー間で共通認識化することが組織づくりの土台になると考えています。
言葉でいうのは簡単ですが、実践していくうえで、これが最も難しく、時間のかかることだと思っています。
個人的には、大きくは以下のようなプロセスで実践していくものであると考えています。
①個々人の思想を共有する
②全員で認識をすりあわせ、言語化する
③制度やルールとして設計する
④確実に運用する
⑤思想と実践に一貫性があるかを確認する
①～⑤を繰り返せば繰り返すほど、チームメンバー間でのベン図の重なる部分が大きくなり、その重なりが大きくなればなるほど、思想や価値観が明確になった、一つの生命体としての組織になっていくと考えています。
そしてこれは想像に難くないと思いますが、この思想や価値観というものに正解はなく、対話を通して共通認識化していくため、人数が少ない方がこの取り組みの難易度は下がります。
逆に、少ない人数でできなければ、大人数になってできる可能性は低いと考えています。
そのためリーナーでは、少人数のうちから実践してきました。
たたき台があることの大切さ
実際に上記のようなプロセスを前に進めていくには、対話も重要ですが、やってみないと本当に共通認識がもてているのかどうかわかりません。実践が不可欠です。
共通認識化が進んだと思われたら、それを制度や取り組みとして形にして、運用してみる。そこで感じたことを吸い上げて、必要に応じて制度や取り組みを変化させていく。このプロセスをいかに多く、早く回せるかが重要です。
評価制度も、リーナーが早くから取り組んできたことの一つなので、例に挙げて、具体的にどう進めてきたのかご紹介します。
評価制度の内容をご紹介
▼評価制度を設計したときの状況や背景
以下のような状況や想いがあったため、お互いにFBをし合い、高めあう文化を形成するということを評価制度によって実現しようと考えました。
・1年以上5人で走ってきて、6，7人目の社員が増えようというタイミング
・組織への貢献度にちゃんと報いていきたい（瞬間最大風速だけで評価されないように）
・目標設定やそれに対するFBなどが運用しきれていない状態
・個人としての能力を高めあっていかなければいけない
▼等級定義
※リーナーとしては、組織への貢献度に応じて報いるべく、上記定義や報酬との紐づきについて刷新する予定です。
▼評価内容
詳細は割愛しますが、大まかには以下のような運用で実施しています。
・評価者は上長・360度評価（2名）の計3名
・評価項目は上記等級定義で挙げている9項目
・評価基準は「0：できない」「1：たまにできる」「2：安定的にできる」「3：Nextランクの水準でたまにできる」
・運用は四半期に一回（昇降格は半期に一回、役員陣＋上長間でのコンセンサスで決定）
・全員の評価がオープン（以下シートのように他の人の評価がすべて見えます）
※リーナーでは、「Be Open」を掲げ、評価だけでなくすべての情報をメンバー全員がアクセスできるようにしています。メンバーへの強い信頼と期待がないと難しいですが、これができる組織は強いと思いますし、リーナーはそうなれると信じています。
※この下に「上長評価」「360度評価」の記入欄が続きます。
これまでの運用でのチームメンバーからのFB
運用をしながら、本当に必要な内容に変えていくことが重要だと考えていますし、それはチームメンバーのほうがわかっているケースが多分にあると思っているので、運用する際に以下のように広報しています。
「組織に関する取り組みは、変わるものである。HRは設計はするが、不完全なものだと思っている。血の通ったものにするためには、当事者であるチームメンバーのFBが必要なので気づいたことはどんな粒度でも挙げてほしい」
結果的にこれまでたくさんのFBをもらいました。
内容も、Qを追うごとに、運用面へのFBから、制度内容へのFBが増えてきたことがわかります。
▼20年10月～12月
▼21年1月～3月
▼21年4月～6月
やってみることで、よかったな、違ったな、ということが個々人の中でも明確になります。また、組織が未成熟なフェーズでは、リーナーに合っているかということは、時間が経たないとわからなかったり、変化していくものだったりもするので、今回の刷新も組織が一歩前に進んだと思っています。
チームメンバーが主体者
リーナーでは、チームメンバーが組織づくりの主体者であると考えています。HRはあくまでも必要なサポートをする役割。これまでの運用を通して、この思いはさらに強くなりました。
今後も全員で、事業を推進し、チームメンバーの幸福度が高まるような、血の通った組織を作っていきたいと思いますし、「Be Open」に発信していければと思っています！
ご覧いただき、少しでもご興味をお持ちいただければ嬉しいです。また「実際どうなの？」みたいなご質問もいただければ、包み隠さずお話しますので、ぜひお気軽にご連絡いただけると幸いです！
最後に
リーナーというチーム・事業に、少しでも興味をもっていただけたら、
お気軽にお声かけいただけると嬉しいです！🙌
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