3つのアクションでグループの売上が年間40%伸びそうなはなし

はじめまして。LadyGoの今井裕香里です。

2016年7月にマネージャー職を拝命し、3年目に差し掛かろうとしている今日このごろです。
先日31歳の誕生日も無事健康に迎えることができました。
そしてこの節目に、自分の歩いてきた足跡を振り返りながら、その足跡がどんな形をしていたのか、改めておさらいしたいと思い筆を執りました。

私の受け持つグループとは

私は現在7人のグループメンバーに支えられながら、畏れ多くもマネージャー（管理職）という立場に身をおいています。
メンバーには中途で入社をされた歳の離れた異性もおりますし、新卒で入社をされた若手もおり、年齢・経歴・メンバーの得意領域、どれを取っても共通項の少ない体制です。

マネージャーとしてなんたる失態

去年、私が受け持っているグループでは売上80%という大変悔しい結果で新年を迎えることとなりました。
分かりやすく言うと目標未達です。
会社のお荷物と言われても致し方のない所業です。
ヒト・モノ・カネを上手に切り盛りし、グループで目標を達成させるために必要なことをする人として、不適格であったと認めざるを得ません。

希望の光が見えてきた

しかしながら今年はすでに売上120%が見えている状況があり、数字を作ってくれたメンバーへ感謝と同時に、いい意味で非常に困惑しました。
メンバーの顔ぶれも大きく変わっていないし、死物狂いで仕事を引き受けた記憶もない。
2019年のお正月に実家で悶々としながら、捻り出したアクションがもしかして活きてきたのではないかなと。

他人は変えられないが自分は変わることができる

私の好きな名言に

過去と他人は変えられない。しかし、自分と未来は変える事ができる。
You cannot change others or the past.
You can change yourself and the future.
エリック・バーン

というものがあります。

常日頃から、社会人となった大人を外からのちからで変えることはできないと思っています。
ですから私は、この状況を打開するためには私が変わるしかないのだと思い直すことにしました。

追い風となった環境の変化

悶々としていた2019年のお正月でしたが、今思えばラッキーな出来事もありました。

それは大きな職場環境の変化です。
2018年の後半に、大規模な組織改変という機会に恵まれました。
グループメンバーの顔ぶれは大きく変わらないものの、所属組織の運営方針が変わったことにより、
私はメンバーとの接し方、グループ運営をする上で新たな取り組みに一歩踏み出せる機会を得ることができました。

ただ一方で、物理的なオフィス環境の課題から導入されたフリーアドレス制度が本格化され、グループメンバーの顔が見えず「これはどうやってグループ運営しろっちゅーねん」という不安も無視することができませんでした。

グループメンバーが本当に出社しているかどうかすら、私には確認することができないという状況に不安と焦りでパニックです。
今思えば、私よりもグループメンバーの方にこそ、戸惑いが大きかったと思います。

悶々としながら捻り出した苦肉の策

そんな環境・状況のなかでも、マネージャーとしてやるべきことは山積みでした。
お正月休みが終われば、活動計画を出して、示達共有をして、グループメンバーの目標設定をして、そうだ新しく仕事も作らなければ……。
親族とちょっとお高い日本酒を飲みながら、ずっとそんなことを考えていました。

その、薄ぼんやりとした苦肉の策は3つです。
これが後に、グループをハッピーに導くアクションになるとは想像もしていませんでした。

①自分に向いてるマネジメントスタイルにすること

以前私は、独裁型寄りの上司の下におり、求められるマネージャー像もジョブズのようなビジョン型リーダーシップの取れるひとでした。

Autocratic（独裁型）
独裁型、支配型のマネジメントでは、その言葉通りマネージャーはチームの最高責任者としてトップに君臨します。チーム全体の計画や戦略は全てマネージャーが掌握・判断し、意思決定は一人で行われます。独断的なマネジメントスタイルため、部下個々人に対するマネジメントが欠落する一方、熱意と自信は満ちており、判断にも迷いが少ないため、プロジェクトの進行などはスピーディーに行われます。

マネージャー必見！マネジメントスタイル７種類

ビジョン型
企業が目指す目標（ビジョン）を示し、進むべき方向性を明確にしてメンバーを導いていく最も前向きなリーダーシップタイプです。リーダーがこのタイプの場合、目標達成までの方法や手順はメンバーに委ねるため、メンバーの自立心の向上や帰属意識の高まりが期待できます。
目指しているものを明確に掲げて進んできた織田信長や、小泉元首相、アップル社元CEOのスティーブ・ジョブズ氏がこのリーダーシップを発揮していたといえます。

リーダーシップの種類6タイプとそれぞれの特徴

その上司は売上という成果も上げていましたし、なにより会社からの評価がとても高い方でした。

私はそれが今の会社環境に最も適しており、組織からも求められる振る舞いであると思っていましたが、私の資質に合っていないようでした。

私には型にはめるとしたら、説得型のマネジメントスタイルで、関係重視型のリーダーシップを軸足にするのが合っていたなと、今になって実感します。
私のリーダーシップの性質をまとめるとこんな感じになるのかなと。
どうでもいいけど、マネジメントスタイルやリーダーシップのはなしはHUNTERXHUNTERの念能力みたいだなと思いました。
冨樫先生はすごい。

マネジメントスタイルを切り替えてみてはじめて、自分は過去のスタイルを維持するために大分無理をしていたなと痛感しました。

マネージャー職を共にする同僚からも「柔らかくなった」とか「楽しそう」とかポジティブな反応をもらえてこれは成功だったと少し報われた気持ちになりました。

「やっぱ向いてないなと思ったことはやらなくてよかった」

らしいです。

これにより、私とグループメンバーの距離はグッと近づくことになりました。

②メンバーとのクローズドなコミュニケーションをやめる

私がメンバーとクローズドでコミュニケーションするのは2か所だけです。

1, 隔週で実施する1on1
2, メンバーが自分の判断でクローズドに接触してきたとき

これ以外、全てのコミュニケーションはオフィスのど真ん中でやりますし、社内で使っているSlackもグループのチャンネルを活用するようにしました。

フリーアドレスがかなり浸透してきて誰がどこにいるかほとんど分からない状況が常になってきた頃から、コミュニケーションの主体はSlackに移り変わって行きました。

勤怠登録や経費精算関連の事務的なお願いごとから、資料のフィードバックまで個人に宛てたものであっても、私からの発信は全てグループのチャンネルにポストするようにしました。

最初はメンバーからクローズドに送られてきていた資料レビューの依頼や相談も、徐々にメンバーがグループのチャンネルを活用するようになり、私以外の人たちも「この企画いいね」とか、「もっとこういう書き方してみたら？」とか回答をしてくれるようになりました。

最近では外出しているメンバーが他のメンバーを気遣って天気を教えてくれたり、本来であれば他人にあまり知られたくないであろう経緯報告書の書き方を教えてほしいなどといった相談もみんなが見ているところでコミュニケーションできるようになりました。

経緯報告書の件を担当していたメンバーは少なからずショックを受けていましたが、「いい経験になるね」とか「これで一人前だ頑張ったね」とか「謝罪訪問にはUNIQLOのテーラードジャケットおすすめだよ」とか先輩方がフォローを入れてくれたことについて、とても感謝をしています。

メンバーのアウトプットクオリティが上がり、生産性の改善に繋がったのではないかと愚考します。

③グループは絶対安全領域のホームであるという概念形成

ここが一番大変でした。
言うは易く行うは難しの代表例になるのではと思います。

元々私はグループ会もやっていませんでしたし、メンバーはそれぞれに案件を担当していることもあり、グループメンバー同士の関わりは皆無と言っても良いくらいです。

地道ではありますが、メンバー全員で話し合う機会や誰かの仕事をメンバーで支えるという機会をできるだけたくさん作ることからはじめました。

具体的な例でいうと、例えばAさんが担当しているコンペの企画案出しをメンバー全員で会議室に集まって、一緒にブレストをするとか、息抜きも兼ねて、やってみたい仕事について語り合い、アタックできそうなクライアントにはどうにか交渉を取り付けるとかそういった感じです。

運用する上で、グランドルールを設けることもしました。
とても簡単なルールです。

・ちゃんとカレンダーの予約を事前に入れること
・会議の目的を最初に伝えておくこと

この2つ以外は開催者の裁量で自由に決めて良いし、お菓子食べながらとかでも良いというとことにしました。

議題に関しても自由です。
仕事の話でもいいですし、キャリアの話でもいい、対人関係のもやもやでもなんでもOKです。

先輩も後輩も上司も部下も関係なく、みんな平等にメンバーを集めて時間を使って良いということをメッセージとして打ち出すことにしました。

同じグループのメンバーは絶対にあなたの敵にならないし、あなたを仲間はずれにしない。
必ず互いが互いの本当の味方になってくれる。
ということを理想にしました。

敵陣で常に緊張しながら仕事をしてる人、お客さんに怒られながら真摯に向き合い続ける人、新しいプロジェクトチームに馴染めない人、そういう負荷に向き合いながら歯を食いしばっているんだから、グループメンバーで集まるときくらい、言いたいこと言って、肩の力を抜いて誰かに背中を預けても良いのだよ。という安心の場を作ってみたかったのです。

なにより、この概念形成によって、私が立ち入らずともメンバー同士の交流が増え、発言に制限がかからないこともあり、各々がグループのためになる仕事を自発的に持ち寄り議論を生み、新しい仕事を作ることへの手助けとなったのだと思います。

最後に

私はまだまだ未熟な3年目マネージャーですし、メンバーの素養に救われた部分も多いと思います。
なにより分かりやすい成果の結果はまだ出せておりません。（年度末までに決まっていた仕事がなくなるかもしれません）
ですが、私なりにマネジメントに対するひとつの解が得られたと思い、今回このような形でアウトプットすることにしました。

この投稿がこれからマネジメント業に携わる方や、チームビルディングに悩める方の一助となれば幸いです。

文責：今井裕香里