【上司力】『部下を変えることができる上司になるための知識』

　こんにちは(o・ω・o)虫圭です。
　はじめまして。お馴染みの方は毎度ご贔屓頂き有り難うございます。
　
　
【上司力】後編です。前編では
①上司が社員を活かす
②部下との関係性を高める『エンゲージメント』
　を解説しました。後編では、

③ストーリーテリングで語る
④マニュピレーター上司にならない
+α 理想の上司とは

　この３つを解説します。
　
　

③ストーリーテリングで語る

　部下を育成することや、会社の方向性、マネジメントの抱くビジョンに向かって部下が進むことは、成果を得るためにとても重要なプロセスです。
　
『エンゲージメント』においても、部下がマネジメントのビジョンを理解できているかが重要な項目になるという話をしました。

　では、どのようにして部下に理解してもらうのか、理解度を深め、実践率を高めていくのか。
　
　その手法が【ストーリーテリング】です。

ストーリーテリングとは、伝えたい思いやコンセプトを、それを想起させる印象的な体験談やエピソードなどの“物語”を引用することによって、聞き手に強く印象付ける手法のことです。
　
抽象的な単語や情報を羅列するよりも、相手の記憶に残りやすく、得られる理解や共感が深いことから、企業のリーダーが理念の浸透を図ったり、組織改革の求心力を高めたりする目的で活用するケースが増えています。
　
コトバンクより引用

　
　ストーリーのある話には、聞き手の『感情を揺さぶる力』があります。
　『人は正しいだけでは行動しない』という話を私は何度もしていますが、理路整然と解決策や方向性を話すよりも、ストーリーを用いて『感情に訴えかける』ことのほうが行動しやすくなります。
　そしてそのストーリーの中にあなたが向かう方向性、ビジョンを含めることで、あなたの理想を理解してくれます。
　
　
　なるほど、という処ですが、ではどのように、どのような内容を話すのか？
　重要なのはそこですよね。
　

▪️ストーリーの基本【CAR framework】

【CAR framework】とは
　
Context『文脈』
Action『行動・出来事』
Result『結果』
　
この３つに基づいた物語を作るのがカーフレームワークです。
　
・Context(文脈)
『誰が(主人公)』
『いつ(時期)』
『どこで(状況)』
『何のために(目的)』
『誰と(目的を邪魔する敵や、目的に協力してくれる仲間)』
この５つを明確にします。
　
・Action(行動・出来事)
聞き手の感情を揺さぶる『挫折(敗北)』と『成功(勝利)』がある。
挫折は聞き手の共感を得る。
　
・Result(結果)
この話から得る『学び・教訓』を明確にする。

　
　主人公が挫折を体験し、成功をおさめる。
　そして聞き手がその物語から得るもの(自身に役立つ教訓)が理解できる。
　これが、ストーリーテリングに重要なの要素です。
　
　この手法で部下の『感情を揺さぶり』ましょう。
　
　

▪️６つのストーリータイプ

①『私は誰』ストーリー
自分のヒストリー、自分がどういう人間なのか紹介する物語

②『私が何故ここにいるのか』ストーリー
自分が何故この仕事をしているのか、何故このビジョンを掲げたのか、を語る物語

③『ティーチング』ストーリー
教訓・思想・知識を伝える物語
※部下の行動を変える為に重要なストーリータイプ

④『ビジョン』ストーリー
未来を語る物語
※部下のモチベーションを上げる。困難な状況を突破するために必要なストーリータイプ

⑤『価値行動』ストーリー
聞き手に『価値観』や『成功要因』を考えさせる為の物語

⑥『懸念推定』ストーリー
聞き手に『疑問』を抱かせる物語
ストーリーの中に『疑問と解答』を準備する。
聞き手の『共感』を得て、解答を伝える(考えさせる)ことで行動指針を示す。

　
『CAR framework』と『ストーリータイプ』を使うことで、部下はマネジメントの方向性やビジョン、戦略を理解し行動してくれるでしょう。

　また、部下がぶち当たる壁を突破する知識を与えたり、挫折を乗り越えるためのマインドセットを伝えることもできます。
　

　

④マニュピレーター上司にならない

▪️人のマニュピレーター化

マニュピレーターとは
　
マニュピレーターたちは、自分の望みを果たしたり、優越感を満たしたりする目的で、他人の心をコントロールしようとします。
厄介なのは、暴力や威圧といった、あからさまな手段は使わない点。臨床心理学者のジョージ・サイモン氏が「羊の皮をかぶったオオカミ」とたとえているとおり、マニュピレーターは周到に本心を隠しつつ、相手や周囲に悟られないよう間接的な方法を用いるのです。
多くのマニュピレーターは本来の意図を隠しているので、「一見すると善人のように思える」という特徴をもっています。そのため、マニピュレーターの言い分が正しく、ターゲットにされた “被害者” のほうが間違っていると錯覚してしまうことも。
サイモン氏によると、マニピュレーターたちは隠れて他人を攻撃するため、心理学的には「潜在的攻撃性パーソナリティ」と分類されているのだそう。度が過ぎると、人格障害と診断されることもあるのが、マニュピレーターなのです。
　
StudyHukcerより

　
「【上司力】と何の関係性が？」
　
　と思いましたか？
　
　これは、あなたが陥る可能性の高い心理状態を指しています。
　
　部下に、あなたの戦略やビジョンを理解してもらい、進んでもらうことは重要ですが、それは決して『部下をコントロールする』ということではありません。
　
　マニュピレーターはいわゆる『洗脳』や『強制』の類いです。
　

「なるほど、気を付けよう」
　
　と思ってくださったと思います。

　が、何度でも言います、
『人は正しいというだけでは行動できません』
　
　ですので、

『どういう時にそうなってしまうのか、理解すること』
　
　それが大事なのです。そう思いませんか？
　
　ではどういう時にマネジメントは『マニュピレーター化』してしまうのか？
　
　それはこんな時です。

【部下が有能】+【部下の態度が冷たい(ドライな性格)】
　
この時、上司は

『有能な部下に嫉妬心を抱く』+『見下されている』

という心理状態に陥り、その状況を変える為に
『相手をコントロールしようとしてしまいます』
　
　
部下が有能なだけでは上司がマニュピレーターにならないことが解っています。
　
部下が有能で、自分に対して冷たい態度をとる、淡々とした性格。
　
この組み合わせだった時に、上司がマニュピレーター化するリスクが２倍になる。ということが解っています。

　
　はい。
　これであなたがマニュピレーター化するリスクは減りました。
　
　
　そしてもう１つ朗報です。
　
　有能な部下への嫉妬心を、自分のスキルアップに活用することができます。
　
　有能な部下がドライな性格だったとしても、是非コミュニケーションを取り、リスペクトしながら部下の能力を自身の能力に取り入れるアクションをしましょう。
　
　先に生まれていようが、後に生まれていようが、得手不得手は誰しも存在します。
　他者をリスペクトし、円滑なコミュニケーションを行いましょう。

　
　是非、心に留めていてくださいね。
　
　
　

理想の上司とは？

　部下にとって『理想の上司』とはどんな人だと思いますか？
　
　人柄がイイ人？　親しみやすい？　仕事が出来る？　裁量権をくれる？　飲みに連れて行ってくれる？　定時通りに帰したくれて、休みを確保してくれる？

　NOです(o・ω・o)
　
　そういうことではありません。

　マネジメントのタイプは４つに分けられるとされています。

①ティーチャータイプ
知識と経験を提供してくれる

②継続コーチタイプ
コーチングしてくれる
対話で能力を引き出してくれる

③コネクタータイプ
専門分野について知識と経験を提供してくれる
知らないことは他の専門家を紹介してくれる

④チアリーダータイプ
部下に基本的に干渉しない
応援だけする

　
　さて問題です(o・ω・o)ﾃﾞﾃﾞｯﾃﾞﾃﾞﾝ♪

　どのタイプが、部下にとって『最も良い上司』でしょうか？
　
　
　
　

　
　
　
　
　
　
　
　

　　
　

　
　

　
　　
　
　
　答えは③コネクタータイプです。
　
　専門分野には的確なアドバイスや協力をくれる。
　しかし不明なことは別の専門家や人脈を提供してくれる。または新しい専門家を探してくれる。
　
　この上司が最も部下のパフォーマンスを高めるマネジメントです。
　
　
　そして、逆に部下のパフォーマンスを最も下げるのは、
　
　②継続コーチングタイプです。
　
　一般的にはコーチングタイプが良しとされますが、ずっと干渉することで部下の自主性、自律性が低下してしまいます。
また『拘束感』や『圧力』を感じるケースも多いとのこと。
　
　

「良い上司の定義によるだろ」
　って思うかもしれませんが、部下は何の為にあなたの会社で働いていますか？
　あなたの為ですか？　会社の為ですか？
　そんな部下もいると思いますが、全員が全員そうではないですよね。

　部下にとって良い上司とは、『自分の未来の可能性を拡げてくれる存在』であることが多いです。
　それは能力面かもしれませんし、プライベートかもしれません。人脈面かもしれませんし、会社の環境面かもしれません。

　どんな面にしても、部下よりも上司の方が決定権、裁量権を持っている訳です。
　上司は部下に仕事を任せ、代わりに責任を担う役割なので。
　だから給与も多い訳なので。
　
　
　話を戻しますが、だからこそ、

　あなたがずっとコーチングすることが、有益とは限らない
　
　ということを、マネジメントとして理解しておかなければなりません。
　
　餅は餅屋です。
　
　そしてキャリアや裁量権を多く有しているあなたが、部下に最善の選択肢を提供してあげることこそ、部下の可能性を拡げることに繋がるのです。
　

　もしあなたが、熱心なコーチだったとしたら、あなたが苦手なジャンルが得意で、信用できるコーチがいないか、周りを見てみてください。
　
　部下の為に、会社の為に、そして最終的にあなた自身の為に。
　
　是非【コネクタータイプ】の上司に関心を持ってみてくださいね。
　
　

　
　　

【上司力】のnote.ver.1.0はここまでです(o・ω・o)
　
　今後も私自身、勉強し、実践していきます。
　
　また情報のアップデートがありましたらnoteに書いて参りますので、参考にしてみてください。
　
　
　
　
　ここまで読んでいただき誠にありがとうございます。
　また発信できる価値のある知識を修得、実践していきますので、ぜひフォロー&🖤&Twitterにシェアしてください。
　皆さんへの貢献をモチベーションにしていますので。

　それではまた(o・ω・o)ﾉｼ