【できる人事は知っている】人材紹介会社からの応募を増やす方法
「人材紹介会社と契約したけど、全然紹介が上がってこない…」
たくさんの人事の方と面談をする中で、最近よく聞くお悩みの1つです。
本記事では、人材紹介会社からの応募を増やすための具体的な方法を詳しく解説します。
1. 人材紹介会社とは
人材紹介会社、または転職エージェントは、厚生労働大臣の認可を受けた民間の職業紹介会社です。これらの会社は、求職者と企業の間に立ち、転職成功をサポートします。
人材紹介会社には、求職者をサポートするキャリアアドバイザー（※1）と求人企業をサポートするリクルーティングアドバイザー（※2）が存在します。 CAとRAで分業をせず、1人の担当者がCAとRAの両方を担う人材紹介会社もあります。
※1 本文中では「CA」と表記
※2 本文中では「RA」と表記
1.1 メリットとデメリット
人材紹介会社を利用するメリット・デメリットは下図の通りです。
1.2 利用開始前のポイント
1.2.1 採用ペルソナとターゲットの明確化
人材紹介会社を利用する前に、採用ペルソナとターゲットを明確にすることが重要です。
具体的なペルソナを設定することで、エージェントがより適切な求人票を作成し、適切な候補者を推薦しやすくなります。
例えば、求職者の年齢、性別、学歴、職歴、スキルセットなどを詳細に定義し、ペルソナに合った情報を求人票に反映させることが求められます。
1.2.2 必要なデータの収集
「人材紹介会社を利用して採用をしよう！」と決めた後に、「どの人材紹介会社を使えばいいのだろう？」と迷ってしまうこともあると思います。
そんなときは、利用を検討している人材紹介会社をリストアップし、各社に問い合わせて以下を調べることが重要です。
・自社の採用ポジションの要件を満たす登録者数
・直近での転職を考えている、アクティブな登録者の割合（※）
・CAが登録者に求人を紹介した後の応募率
・1ヶ月で推薦してもらえる想定人数
※「アクティブな登録者」は「転職希望時期：◯ヶ月以内」や「すでに複数社の選考を受けている求職者」などの条件を決め、自社で独自に定義します。
以下の図のように、項目を設定して、人材紹介会社ごとの情報を収集・整理しましょう。
2. 契約する人材紹介会社を増やす時の考え方
「1.2.2」で集めたデータを計算し、「どの人材紹介会社を利用すると、紹介数の期待値が高く、募集職種の採用成功可能性が高いか」を考えます。
以下で期待値を算出する方法の例を紹介します。
3. 人材紹介会社1社あたりの紹介数を増やす方法
人材紹介会社経由の応募を増やすためには、契約する人材紹介会社の数を増やすだけではなく、人材紹介会社1社あたりの紹介数を増やすことも欠かせません。
ここでは、人材紹介会社1社あたりの紹介数を増やす方法を5つ解説します。
3.1 求人票の具体性を高める
作成した求人票の抽象度が高いと、RAがCAに対して、企業や職種の魅力や訴求ポイントを伝えられなくなり、CAが求職者に自社を紹介しなくなってしまいます。
この状態に陥ってしまうと、せっかく人材紹介会社と契約をしても、応募が増えません。
求人票の具体性を高めるためには、以下のポイントを押さえましょう。
・募集背景：単に「事業拡大のため増員」ではなく、「昨年度の売上が前年比30%増加し、これに伴う業務量の増加に対応するため」など、具体的な状況を記載します。
・任せたい仕事内容：単に「セールスとして活動していただきます」ではなく、「自社SaaS製品「○○」のインサイドセールスとして活用していただきます。獲得したリードへ電話やメールでアプローチし、課題・ニーズをヒアリングし、商談機会の創出を狙います」といった具体的な業務内容を明示します。
・求めるスキルと経験：具体的なスキルや経験を列挙し、「JavaとPythonのプログラミング経験5年以上」「プロジェクトマネジメント経験」など、明確に記載します。ただし、要件は多くなればなるほど、求職者に紹介するハードルが上がるので注意が必要です。
3.2 提示年収や諸条件の見直し
募集職種の求人票に記載した提示年収帯や諸条件と市場や他社の提示年収帯や諸条件の乖離が大きいと、自社の求人の魅力が下がってしまい、応募につながらなくなってしまいます。
応募を獲得するためには、採用市場という全体像を意識し、その中で自社の求人の条件が見劣りしていないかを考慮することも重要です。
RAは同業他社の同職種の求人票の情報を把握しているので、「自社の提示年収は他社と比較してどうか？」を聞き、採用市場の現状と照らし合わせたアドバイスをもらうことをおすすめします。
3.3 迅速かつ丁寧な合否連絡
人材紹介会社経由の応募の場合、書類選考や面接の合否の連絡は候補者に対してではなく、RAに対して行います。
書類選考や面接後の合否連絡を迅速かつ丁寧に行わないと、RAやCAに以下のように思われてしまい、候補者を紹介してもらいにくくなってしまうので注意が必要です。
3.4 担当者との連絡頻度を増やす
採用担当からRAに、書類選考や面接の合否連絡、採用要件の変更の連絡、求人票の書き換え依頼や相談などの頻度を増やすことで、RAが自社を意識しやすくなります。
人材紹介会社の担当者に「◯◯社の◯◯さんは連絡がマメ」「◯◯社は採用に注力している」という認識を持ってもらえると、自社への候補者の紹介優先度が高まり、紹介数の増加につながります。
積極的にコミュニケーションをとり、人材紹介会社の担当者とのパートナーシップを構築しましょう。
3.5 面接の確約
候補者の紹介数を増やすには、自社のメリットだけではなく、人材紹介会社や候補者のメリットも考えることが重要です。 人材紹介会社は、以下のような目標を設定して候補者の転職支援を行っています。
▼人材紹介会社が設定している目標の例
・初回面談実施後に候補者が転職活動を開始する率
・書類選考合格率
・一次面接合格率
・最終面接合格率
・内定承諾率
など。
「こういう条件を満たしている候補者は、必ず面接を実施します」と面接確約の条件をRAに伝えることで、人材紹介会社は「書類選考合格」が担保され、候補者は確実に面接を実施してもらえるというメリットが生まれます。
条件をしっかり伝えれば、「面接確約」をしていない他社よりも優先的に候補者を紹介してもらいやすくなるでしょう。
おわりに
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