シンス株式会社の個人目標設定と評価面談

2020年3月6日 10:30

昨日は前Qで立てた個人目標に対する評価面談で、朝から夕方までずっと会社のメンバーと面談をしていました。

前にも書いたとおり、シンスの評価制度はあしたのチームというサービスをベースにしており、Q（四半期）が始まるごとにそれぞれが自分の個人目標を立てます。

あしたのチームは評価する人と評価される人、双方の納得感をとても重視している仕組みです。
Q始めには上司と部下の間で、次のポイントを意識して目標設定の話し合いを行います。

1. 本人にとって少しストレッチした目標になっているか
2. どういう状態になったら目標達成なのかを明確にする
3. 1と2に対して予め合意をとっておく

それでは順番に説明していきます。

少しストレッチした目標になっているか

ストレッチした目標が大切なのは、3ヶ月という時間を過ごすなかで、今よりも成長した姿を目指してもらいたいからです。

仕事を通じて出来なかったことが出来るようになる、自分で決めた目標を達成する、そんな経験を通じて人は自信を身につけ、人生を充実させることができます。

だから目標は「今の自分が少し背伸びをしないと届かない程度」の基準で設定するのが良いです。
目標設定が低すぎれば成長につながりませんし、逆に高すぎる目標は人のモチベーションを奪ってしまいます。

だから上司と相談して客観的な意見をもらいながら、本人にとって少しストレッチした目標設定を行います。

もうひとつ目標設定において重要なのは、「どんな状態になったら目標達成と言えるのか」を誰が見てもわかるようにすることです。

例えば、「会計のスキルアップをする」という目標の場合は、"スキルアップとはどんな状態を指すのか？"が明確になっていないと、評価者としても主観で評価を下さざるを得ません。

これが、「毎月会計の本を1冊ずつ読んで、毎月末に最低1000文字のレポートをまとめて提出する」とされていれば、Q終了時に3つのレポートが提出されていれば目標達成ということが明確になります。

このような目標を立てるためによく、SMARTというゴール設定を意識すると良いと説明しています。

上司と部下の話し合いで目標が決まるということは、目標の基準や達成方法について合意が行われるということです。

実は、こうして双方が納得できる合意をとることが、評価を行う際に極めて重要になります。

人事評価における不満の多くは、評価基準があいまいということと、自分の頑張りと上司の評価にギャップがあることです。

そのような不満は、上司と部下の間で予め「どういう状態でどのような評価がつくか」という合意をしておくことで防ぐことができます。

だから目標設定時は、上司と部下で密にコミュニケーションを取ることが重要です。

とはいえ予め合意をとったからといって、やはり微妙な意識のズレは起こるものです。

そのズレを埋めるため、Q終了後に上司と部下の間で、目標が達成できたかどうか確認する面談が設けられます。

その際に、自己評価と上司からの評価のギャップについて、お互いの意見を交わし最終的な落とし所を話し合います。

ここで行われるのは本気のコミュニケーションです。

上司としては、ときに部下に厳しい意見を伝えなくてはいけないこともあります。
部下としては、自分の働きに対する評価が決定する場として、上司に自分の考えをぶつける場でもあります。

3ヶ月の取り組みに対して、お互いの評価をすり合わせすることで、双方に納得のいく最終評価を決定します。

こうした評価制度では、評価する側は人数分の面談を行うために相応の時間と手間がかかりますが、それも各メンバーの成長に対する投資だと前向きにとらえています。

何より「自分で決めた目標に対して自分自身で責任を負う」という仕組みのため、個々人が主体的に仕事を考えられるようになってきたと実感しています。

この仕組みを導入して9ヶ月、「人の成長には時間がかかるのは当たり前」と捉えて地道に取り組んできました。

今、少しずつその効果が見えてきて、一緒に働くメンバーの成長をみるのが楽しみになっています。

それではまた次のnoteで。

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