もう職場単位での人材育成は限界なのか？ 職場という垣根を越えて、地域の大事な人材を育てることはできないものか🤔 そろそろ次の手を考えなければならないタイミングなのかもしれない。 『時間が無くてできない』それを理由にしてしまったら、もう人材育成なんて無理なこと。 時間が無いなか、どうしたら人材育成ができるのかを考えないと… 新しい人材確保より急務なのは、人材育成ができる人材を育てること。経験が長いと言うだけで指導する立場になり、育成のスキルもないまま指導を行うことで何が
教育・育成と聞くと新人にばかりに意識がいきがちであり、新人教育以前に大切なことを忘れているのではないでしょうか？ そもそも人材育成とは・・・人材教育とはどのような事を意味し、目的としているのか。 調べてみると大概のものに『仕事の能力を向上させ企業の業績向上に貢献すべきもの』『経営戦略に貢献できる人材へと成長させること』とある。中長期的に在籍し、将来的には中核を担ってくれる戦力へと伸ばしていくことが理想とされ、企業が安定して成長するために有能な人材を育て確保し続けること、離職率
「人生100年時代」長生きすることも人によってはいい事なのでしょうね。 もしかしたら、今と同じように体が動き、思考が回る前提で長生きはいい事としていないだろうか。 今の年齢から先の人生を考えるとき、体も思考も衰えることを考慮していますか？その状況を受け止められる心の器を作る準備をしていますか？ あなたはこれから、どんな人生を歩みたいと思っていますか？ 結構何も考えていない人、多いのではないでしょうか。 一度ゆっくり、自分の人生の歩み方について考える機会を設けてみると
水族館に行ったら、ちょうどジンベエザメのお食事タイム。大きなお口を開けて海水と一緒にエサを吸い込む食べっぷりに見とれちゃいました。
正しい評価の為に「行動」の回数を数える「メジャーメント」という手法を使い、「行動の回数を数える」という事を行っていきます。 行動科学マネジメントでは、この「メジャーメント」をとても大切にしています。その理由は主に２つ。 １つ目は、部下に対する“評価がより確実になる”ということです。 部下が“成果につながる望ましい行動”を実践し続けるのをサポートするには、その行動を「ほめる／評価する」という事が重要です。上司から「ほめられた／評価された」ことは本人にとってご褒美となり、部下
努力って運によって結果が大きく変わる。どんなに綿密な計画を立てて積み重ねてきてもちょっとした運のイタズラで思わぬ結果になることもある。「きっとその時はまだ思い描いている結果を受け取る準備ができていなかっただけ」受け取る器の準備ができたら思い描いていた結果は自分のもとにやってくる！
「知識」や「技術」を身につけてもらうことはもちろん大切ですが、それだけではなくスタッフが実際に実践し続けられるようにサポートすることも必要不可欠となります。 人はどうしてある行動を繰り返したり、やめたりするのでしょう？これを論理的に説明してくれるのが、人間の行動原理に基づく「ＡＢＣモデル」という概念です。 ＡＢＣモデルは３つの要素から成っています。 Ａ：先行条件(Antecedent)・・・行動の直前の環境 ↓
近年、自己評価が低く自分に自信が持てない人が増えていると言われたりしていますが、原因の一つにこれまでの人生における成功体験が少なかったんだと思います。 そう、成功した経験がないわけではないんです。問題なのは『すごく頑張った⇒成功した⇒認められた⇒うれしい』と、はっきり認識できる機会が少なかったことです。 競争や順位づけを極端に排除したことが原因の一つと考えられます。 物事に対しどことなく自信なさげな人には、確実にこなせる仕事を与え、やり遂げたことをしっかり認めてあげる。
ここで大事になってくるのは優先順位ではなく、『劣後順位』を決める事です。 これってなかなか一人では難しいので、上司と部下で話をすることをお勧めします。 「これとこれは目標達成には無関係なので、今はやる必要はないよ」と伝えることができるといいですね。部下に確実に仕事をこなしてほしいのでしたら、欲張らずに絞り込んでみましょう。
大きな目標、長期的な目標を確実に達成するには、スモールゴール(小さな目標)を設定します。 スモールゴールを設ける最大の理由は、小さな目標でもそれをクリアできたという達成感が生まれ、その成功体験が更なる努力を続ける為の原動力になります。 一つひとつのスモールゴールをクリアしていけば、必ず大きなゴール(最終目標)に着実に近づくことができます。 スモールゴールの設定は、あくまでも達成感を味わうことが目的なのでハードルを上げすぎないことが肝心となりますので、ちょっと頑張れば達成
１．具体的な「行動」に基づいた指示を出す 曖昧な表現では、自分に何をしてほしいのかわからない。そんなことにならない為に「具体的な行動」に焦点を当てた指示を出すことが重要となります。 ２．一度に伝えるのは「具体的な行動」で３つまで 何かを教えたり、指示を出したりするときは決して欲張らない。人は一度にたくさんのことを言われても受け止められません。 ３．教えたらその都度確認 実はわかってないけど「わかりません」と言いづらかったり、本人はわかったつもりになっているが実は
義務教育のうちに、メンタルヘルスとマネーリテラシーについて学ぶ機会を設けて欲しいと思う今日この頃。 これからの時代を生きていくのに、どちらも大切だと思うんです。
１．『知っていること／知らないこと・できること／できないこと』を割り出す 同じ業界の会社でも「成果につながる行動(仕事のやり方)」は異なります。必要なのに「知らないこと／できないこと」があれば確実に教える。 ２．劣後順位を徹底する 経験のあるスタッフは以前の職場でのやり方をベースに仕事(行動)の優先順位を決めがちな為、今の職場での不要な行動ははっきりと伝える。 ３．相談相手として様々な場面で意見を求める 信頼関係が深まるのはもちろん、他社での経験を積んできた人なら
