【5分で読める人事記事】中小企業の人事部門が注力するべき4つのポイント
中小企業の人事担当者の方々は、大変な苦労をされていることでしょう。
企業の担当者と同様に、コンプライアンス・募集と採用・パフォーマンスマネジメント・労働力と後継者計画・オンボーディン・、給与と福利厚生などの責任を負っているからです。
しかし大企業とは異なり、中小企業の人事部門は、資金と強力なリソースを欠いていることがほとんどです。
それでも、人数が少ないことのメリットもあります。
中小企業の人事担当者は、従業員をよく知り、従業員に合わせた人事施策を行うことが可能です。
また、小規模な企業では煩雑な手続きが少ないため、人事担当者はプログラムを開発あるいは立ち上げたり、斬新なプロジェクトを率先して行ったりすることができます。
しかし、中小企業経営者（SBO）であっても、中小企業の人事管理を担当する人事担当者であっても、見落としてはならない重要な点がいくつかあります。
この記事では、中小企業において人事が最も注力すべき4つのポイントを、5分で読める形で短く解説していきます。
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中小企業の人事部門が注力すべき4つのポイント
ポイント①｜コンプライアンス
コンプライアンスは、その複雑な状況や刻々と変化する規則や規制のために悪く言われがちですが、現実は避けては通れません。
コンプライアンスを法的に維持することは、ビジネスを罰金や罰則から守るだけでなく、従業員の訴訟から守ることにもつながります。
例えば、国が定めるセクシャルハラスメントに関する研修要件を満たしている企業は、そうでない企業よりも従業員によるクレームから保護されることになります。
コンプライアンスは非常に重要ですが、現実的な課題でもあります。
中小企業における難しさの一つは、正式な人事部門を持たずに人事の仕事を他の従業員に割り当てているケースが多い点です。
調査によると、従業員50人未満の企業の70％が、人事業務を人事部以外の従業員に委任し、他の業務と並行して処理していることが分かっています。
必要な人事教育や専門知識がない上に、仕事で手いっぱいの現場の管理者に人事業務を押し付けるのは危険です。
最初は、経営者自らが一人で人事関連のコンプライアンスを処理できるかもしれません。
しかし、企業が成長し始めたら、専門家のサポートを求めるのが賢明です。
もし人事担当者を雇う準備ができていないのであれば、コンプライアンスに対応した人事テクノロジーに投資することが、最初の一歩となるでしょう。
ポイント②｜募集・採用・給与設定
優秀な従業員を募集し、採用するのは大変なことです。
企業オーナーや管理職がすでに日々の業務で手一杯の中小企業では、募集と採用に時間を割くことはさらに難しいかもしれません。
しかし、人材の確保と定着は大きな課題であり、中小企業が重視すべき分野です。
しかも、多くの人が辞職し、あらゆる規模の雇用主が激しい競争の中で従業員を奪い合う現在、中小企業は特に大きな打撃を受けています。
2021年のIndeedの調査によると、中小企業の82％が採用が困難であると報告しており、大企業の75％と比べるとその差は歴然としています。
中小企業は大企業のように企業ブランドに頼ることができず、また賃金も見合うものではないため、採用が難しくなっていると考えられます。
中小企業では、多くの場合積極的ではなく消極的に雇用を行っています。
多くの経営者は、緊急の必要性に迫られたときにしか人を雇うことを考えませんが、それは間違いなのです。
買い手市場でも雇用は簡単なことではありませんが、今日のような売り手市場ではさらに至難の業になっています。
しかし、ツールやテクノロジーを使うことで、この作業をずっと簡単にすることができます。
中小企業においては、手作業で履歴書を整理するよりも、採用プラットフォームや、応募者追跡システムを使って雇用のプロセスを効率化し、最も有望な候補者に注意を向けることができるのです。
ポイント③｜オンボーディング
小規模な企業では、オンボーディングは不必要だと思われがちです。
優秀な新入社員は自分で物事を考え、積極的に同僚に相談し、必要な答えを得ているはずだからというのがその理由ですが、そうばかりとは限りません。
新入社員が組織で成功するために必要なリソースと情報を提供する、基本的で標準化されたオンボーディング・プログラムを作成することには大きな意味があります。
そうすることで、期待値に関する不確実性を排除し、問題解決や答え探しに役立つ具体的なツールやリソースを社員に提供することができます。
調査によると、オンボーディングプログラムが充実している企業では、従業員の定着率が82％、生産性が70％以上向上することが分かっています。
また、しっかりとしたオンボーディングプログラムは、『私たちはあなたに入社してほしいし、あなたに成功してほしいのです』という従業員に対する明確なメッセージにもなります。
特に人事部門がない中小企業の経営者にとっては、オンボーディングを包括的なオンボーディングプラットフォームにアウトソーシングすることが有効です。
ビジネスリーダーは、従業員が入社する前と入社後にやるべきことの最新情報や通知を受け取ることができます。
そして従業員は、新しい仕事、チーム、組織に慣れるためのサポートとなる、個別のトレーニングや導入セッションに取り組むことができます。
これにより、些細なことであっても重要なことを伝え忘れるのを防ぐことができます。
ポイント④｜サクセッションプランニング
サクセッションプランニング（後継者育成計画）とは、従業員を分析し、将来的な昇進に適した従業員を特定し、その役割に備えるために必要なトレーニングを提供するプロセスです。
このプランニングはビジネスを長期的に支えますが、中小企業では見落とされることがあまりにも多いのも事実です。
後継者育成は中小企業にとって重要な課題であるにもかかわらず、見過ごされ、理解されていないことが多いのです。
中小企業では従業員の占める割合が大きいため、従業員が与える影響は通常より大きくなります。
従業員は、仕事・役割・責任をより多く持ち、組織的な知識も豊富であるため、後継者育成の重要性はより一層高まります。
中小企業では多くの場合、従業員は複数の役割を担っています。
離職やネガティブな職場文化、ワークライフバランスの悪化が原因で従業員を失うと、重要なステークホルダーを失うことになりかねません。
それは、企業の長期的な存続に大きな影響を与えることになります。
中小企業が後継者育成に手を抜くのは、研修や能力開発の部分をしっかり把握していないことが多いからです。
要するに誰がどのような役割を果たせるかを特定したとしても、そのために必要なスキルや知識を身につけさせることができなければ、何の意味もないのです。
まとめ
中小企業の人事部門は多種多様な課題に直面していますが、それを克服することは決して不可能ではありません。
必要に応じてツールなどを活用し、少ないリソースの中で最適な人材育成をできるように、本記事でご紹介した4つのポイントを意識するようにしましょう。
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