人事からPeople Forwardへ、一年半のアップデート。
2020年の12月に、マネーフォワードの人事本部はPeople Forward本部へと名前を変えました。これまで別々だった「人事」と「カルチャー醸成」を一体化し、より従業員体験に重きをおいた活動を目指しています。
発足から一年半。全社の組織拡大の波に揉まれて、このあいだにも度重なるチーム編成の変更などがありましたが、People Forwardにどのようなアップデートがあったのか、カルチャー担当の自分がまとめてみます！
「人と組織」への向き合い方の変化
People Forwardのステートメントの通り、あらためて自分たちは「働くみんなをサポートする」だけではなく、「ミッションビジョンを達成するために、マネーフォワードの土壌を作っていく」という意識が強まりました。
これまでは、良く言えば努力と工夫で乗り切る局面が多く、自分たち人事の組織を拡大することは後回しになりがちでした。メンバーは常に不足していて、目の前の課題に溺れてしまい、中期的なありたい姿・そのためにやりたい施策を考える時間がなかなか確保できずにいました。
でも、自分たちがしっかりと組織に向き合えなければ、「人や組織を前に進めていく」ことは達成できません。チーム編成や役割をあらためて整理し、People Forwardの人数はこれまでの3倍以上に拡大し、ありたい組織の姿に向かうために、必要なことをしっかり行える体制を整えていきました。
その結果、これまで以上にForwardなチャレンジが行えるようになったと思っています。
目的から問い直す、制度と施策のアップデート
まず全体として取り組んだのが、施策や制度のアップデートです。策定時も議論を重ねてベストを尽くした施策や制度ではありますが、組織の成長とともに目的を整理し直し、変化させていく必要があると感じていました。この一年でアップデートした主な取り組みの一部をご紹介します。
人事制度（評価制度・給与や賞与の体系）
・メンバーの成長をより後押しするための評価・報酬制度にアップデート
・フィードバック文化醸成への取り組みなど
全社オンボーディング
・初日のウェルカム体験が強まるようにコンテンツをリニューアル
・必要な情報だけではなく、会社や同期との繋がりが生まれるような設計
・入社時に知りたい情報、問い合わせが多い内容をまとめたオンボーディングサイトの作成など
グループ半期総会
・人事だけでの運営から、全社募集型のプロジェクトにアップデート
・カルチャーを伝えるだけでなく、総会をつくるプロセスを通じて浸透者を育む場へ
社内規程（家族定義・時短フレックス）
・多様なメンバーが働きやすい制度へアップデート
・「結婚」の定義を、婚姻のみならず事実婚や同性婚を含む/「子ども」に嫡出子のみならず養子を含むかたちにアップデート
・時短フレックスタイム制の導入など
研修制度
・次世代のリーダー・経営陣に向けて、Leadership Forward Programの開始
・マネージャー向けに、1on1や目標設定等を体系的に学ぶ場を提供
D&Iに関する取り組み
・経営メンバー向けの無意識バイアステスト・ワークショップの実施
・ジェンダーに関する読書会の実施
これだけではなく、様々な取り組みのチューニング・アップデートを行うことができました！そして、新しい役割や取り組みも生まれています。
エンジニア組織のグローバル化に伴う、社内の英語化やサポート推進
・幅広い国や地域の人材をアトラクトし入国のケア等を行う、グローバル採用部の立ち上げ
・国際交流イベントや通訳翻訳を通してグローバル化を支える、Global People Partnersの立ち上げ
・日本人エンジニアの英語学習サポートの開始
・来日時の住居サポートやご家族で来日される方へのサポートの強化など
採用広報部の立ち上げ
・採用サイトのリニューアルなど全社採用情報の整備
・GOEN（リファラル）採用に関する社内外への発信強化など
GOEN（リファラル）の制度自体はアップデートしていませんが、社員の採用経路のうちリファラル採用の比率を上げていこうと様々な取り組みを行っています。GOEN制度の認知・盛り上げのためにZoom背景を作成したり、紹介イメージが持てるように、求人内容とともに、チームの魅力や歓迎スキル、よくあるミスマッチ理由などを記事にして社内に発信しています。
マネーフォワードらしい従業員体験を生み出すために
採用、組織開発、人事企画、労務、文化浸透など、それぞれの組織が行う業務は様々で多岐にわたります。これまでは各部が自分たちの施策を全力推進していましたが、「マネーフォワードらしい従業員体験」をつくっていくためには、People Forward全体がより密に連携して考える必要があります。
その意識が強まったことで、施策やコンセプトを考えるときに「これはマネーフォワードらしい従業員体験なのか」という問いかけが生まれ、そこから「マネーフォワードらしいって何だろう？」というディスカッションが発生するようになりました。
さらにその流れで、誰もがもっとシンプルに理解できるための「カルチャーのローコンテクスト化」にも取り組みはじめています。やっていることはそれぞれ違っても、部署を超えてディスカッションを行い、みんなで共創する流れが出来たのは素敵な変化だと思っています。（さまざまな連携プロジェクトが生まれ、本部内が活性化したのも良い効果！）
そのほか...
文化の入り口となる新卒採用部では、部署のオンボーディングとして「自部署のMVVCセッション」を行っています。「自分自身の選考プロセスで、マネーフォワードらしさを感じたのはどこでしたか？」など、リクルーターとしての業務に落とし込めるようなワークになっています。マネーフォワードが大切にしている「採用におけるカルチャーマッチ」を深めるためにも、MVVCの意味の理解だけではなく、自分の言葉で語っていけるようになることが大事ですよね。
文化浸透を担うカルチャー部は、浸透の手前にある「チームの相互理解」にも寄与できたらいいなと思っています。「仕事で楽しい瞬間」や「こんなところでストレスがたまる」などの質問を埋める相互理解シートを作っています。自己紹介だけではなく、価値観もわかるようなワークを行うことでお互いの理解を深め、共創しやすい組織の土台を作っていきたいという狙いです。
さいごに
今後さらに組織の人数は増えていき、グローバル化も加速していきます。それにともなって、People Forwardが担う役割も都度アップデートしながら成長していく必要があると思っています。
今のところは文化が壊れたり、”人”にかかわる大きなイシューは生まれていませんが、今後もそれが続くとは限りません。事業成長を牽引する採用を実現させながらも、マネーフォワードらしい文化を染み渡らせつづけ、働くみんなをForwardさせていけるように、より先回りして手を打っていけるようになりたいと思っています。
そのためにもPeople Forwardという組織自体の土壌もしっかりと耕し続け、中期的な組織全体のありたい姿を描きながら、目の前の課題と向き合える。そんな強くしなやかな組織を目指して、引き続きフルスロットルで頑張っていきます！
People Forwardもそれ以外の組織も仲間募集中です。
もしよかったら、採用広報部がリニューアルしてくれたばかりの採用サイトもぜひ見ていただけたらうれしいです！！
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