マネーフォワードの人事本部は「People Forward本部」に生まれ変わります。
2020年12月からマネーフォワードは新しい期（いよいよ9周年！）に突入しましたが、私たちにとっての期初のタイミングで、人事本部を「People Forward本部」という部署にアップデートすることを決めました。いきなり横文字を使った部署名になったので「どうした人事？！」と驚かれそうですが（笑）、並々ならぬ想いを込めて数か月間準備をしてきましたので、ここでご紹介できればと思います。
それはもう結構なスピードで変化を続ける私たち
2012年の設立から9年目になりますが、現在では従業員数はグループ全体で約900名、売上高も100億を超え、私が入社した2018年の夏から比較してもわずか2年程度で組織規模、売上規模共に約3倍に近づいています。転職するときに見ていたIR資料を久しぶりに振り返ってみると、全く別の企業の様に見えます。
その中で辿ってきたマネフォ人事組織の成長軌跡
私が2018年に入社した当時の人事部（当時はまだ社長室の中に人事部がありました）はまだ6名程度の正社員で構成されてましたが、現在はなんと23名の部署となり、今期さらに増員する予定のメンバー数を含めると約4倍の規模になります。下記の歴史を見て頂いても分かる通り、フェーズごとに課題は移り変わってきており、その都度人事機能をアップグレードしてきました。（思い返してもドラマの連続であり、この人事ヒストリーだけで本を書けそうな気がします。書かないけど）
※そして2021年よりいよいよフェーズ6に・・・（ちょっとフェーズを刻みすぎている説はありますが、毎年変化が激しいのでリアルです）
マネーフォワードらしさを追求した人事組織の模索
私は2020年6月に前任の服部から人事本部長のポジションを引継いだのですが、ほぼ「型」として出来上がりつつあった人事組織をさらにアップデートしていくには何が課題なのか？を探る時間が続きました。
事業開発だけでなくM&Aにも積極的で、期中にグループ会社が増え、計画や野望がどんどん更新されていく当社。ここから従業員数が1000名、2000名・・と拡大していくだろう未来が見えている中で、人事の教科書に書いている様なアップデートではMission/Vision/Value（以下、MVV）ドリブンな組織を支えていくのは難しいことは明らかであり。旧来型の人事組織づくりに倣うのではなく、変化の激しい環境に柔軟に対応でき、より一層社内のエンゲージメントを高められるような人事機能をつくらねばならない・・、という焦りに似た気持ちが強くなってきました。
「人事」×「カルチャー」融合の必然性
また、時を同じくして、長年マネーフォワードのカルチャー醸成を担ってきた金井さんも今後の企業文化づくりに悩んでいました。このまま会社の規模が大きくなる中で、属人的に施策を企画～実行していてもこれ以上の発展はないんじゃないか？と。カルチャーを育んでいくには誰か一人の号令や掛け声で変わるものではなく、わたしたちが大切にしている『Let's make it!』の共創の精神で今まで以上に皆を巻き込んでいかないといけない。そのためには最も社員に近しい距離で仕事をしている人事と、このカルチャー醸成の機能を有機的にかけ合わせれば、今までにない化学変化が起きるのでは？という話になり、何度か議論を重ねた後、「そうだ、人事×カルチャー醸成を担う組織を発足させるしかない！」という話になりました。
興奮冷めやらぬまま、代表の辻さんに話を持って行ったのですが、こういうポジティブかつ未来志向な話に対して辻さんは言うまでも無く「めっちゃええやん、なるはやでやりましょう」という即答決裁でした。（笑）
こんな経緯で、「People Forward本部」が誕生することになりました。
※下記は金井さんがカルチャーサイドから今回の組織変更を書いた記事になります。オムニバス的ストーリーとしてご覧ください。
なぜ、“People Forward”なのか？
さて、少々前置きが長くなってしまいましたが、ここからが本題です。なぜ、人事が「People Forward」と名乗るのか？
カルチャー醸成を大切にしたいならCultureという単語を入れても良いのでは、という議論も何度かしました。もちろんCultureをより濃く浸透したいわけですが、それはやはりMVV浸透の手段でしかなく、そのCultureの土台には人（＝People）の存在が欠かせないよね！という話で意見が一致し、“People”というワードを使うことにしました。また、あまり変化球が効きすぎたキラキラ名称はイヤだったのですが、当社の社名であるMoney Forwardをもじり、Peopleに＋Forwardをくっつけることでなんだかマネーフォワードらしさが加わる気がしました。社員の人生をもっと前に進めることで、企業文化がさらに前に進み、その先にミッションを実現していきたい。そんな想いを込めて命名してます。
また、ヒューマンをリソースとして位置付けるHR（Human Resource）ではなく意志を持ってPeopleとして位置付けることで、とても社員目線で我々もフラットに接することができる気がしてます。最近では「ピーポー、ピーポー」と言いすぎて、なんだかサイレンみたいですが、だいぶ愛着がわいてきました。これにて「人事の菱沼」は卒業し、「ピーポーの菱沼」になります。
（ちなみに、社員から問合せが多い部署でもあり本部以下の部名称は、あえて日本語にしてます）
あたたかいだけのEX（Employee Experience)をつくるわけではない
人事本部のアップデートということで、元々はEX（Employee Experience）向上を一つのテーマにおいて話をしていたのですが、なんだかEXを唱えすぎると、従業員のために何かをする。というニュアンスが強くなり、逆に社員からすると人事が何かやってくれるんだろうという変な期待になるような気がしました。我々がやりたいのはそういった「働きやすさの改善」だけではなくて、もっとMVV実現や、大切にするValueの１つである「User Focus」な働きがい溢れるEXをつくりたい！という話で一致していました。
目的は内（社内）向きではなく、外（社会）に向くようにする。恐らくそれは時に痛みが伴う様な厳しい体験も含めて企画・実行していくことなんだろうと、覚悟を決めました。
改めて、People Forward本部の所信表明
■ここまで培ってきたカルチャー求心力を、1000名、3000名・・という規模のグローバルカンパニーになっても絶対に希釈させないこと。
■生温かい環境をつくるのではなく、「FUN」に溢れ、働きがいを感じることができ、加えて熾烈な競争に耐えうるしなやかな組織をつくること。
■制度やルールで縛るのではなく、カルチャーや風土によって自立駆動できる組織をつくること。
■成長実感を感じ、働いていて心から楽しいと感じることができ、家族や友人に胸を張って自慢できる環境をつくること。
具体的にはこんなことに取り組んでいきます
➤対経営陣
・カルチャーを競争優位性と位置付け、ともに浸透活動を行う
・経営の意思決定にカルチャー視点を漏れなく反映していく
・グループとしての定性的な「ありたい姿」を考える
➤各種人事機能におけるPeople Forward観点でのアップデート
・HRポリシーの作成・浸透
・入社～退社までのカルチャー体験の改善
・人事各施策のカルチャーレビュー
・教科書的ではなく、マネーフォワードらしい制度/施策の設計
・既存の組織活性施策のアップデート
・マネーフォワードの文化を反映した福利厚生の企画
➤People Forwardを更に推し進めてくれるカルチャー伝道師の発掘と育成
・各拠点/ドメインのカルチャー担当を発掘する
・グループ会社とのカルチャー連携
・カルチャー担当が自走できる体制と環境の整備
・カルチャー人材の採用・育成
最後に
ピーポーフォワード、全力でやっていきます！ ※この写真は11/24の期末「最後の人事本部会」で撮影したものです。今月から「People Forward本部会」をヤッテイキます。
今期も多数のポジションで採用を行っております。ご興味ある方は、是非お声がけください～！
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