メンバーに対しての育成。会社として？個人の成長のため？パターン2
こんにちは。
ケイジ４世のターンです。
皆さんはメンバーに対して育成を考えて指導をしていると思います。
それは会社のためですか？
またはメンバー個人の成長のためですか？
昨日に引き続きます。
転職ありきのメンバーに対して。
パターン②
実は内に秘めているものがあるけど、というパターン。
これは気づかないケースも結構あるな、と思います。
例えば、うちの主任がそうです。
彼は5年目の男性社員です。
私のところにくる前には辞めようとしていたらしく、だから『私のところに』ということでした。理由はこの業界の闇である、残業と休みに対する不満から。
しかし、それはきっかけで『それに対する上司や会社の対応に対して不満』があったようでした。
またまた、私の方針が彼には合っていたようで不満もなく意識高く毎日仕事をしてくれていました。
私は休みが好きなので、休めるために何をするのか考えて、使えるものはなんでも使え。上司や会社を使うことを考えろ。
というのが方針で、休みにこだわります。
彼は本当に当事者意識が高く、責任感もあり、向上心というか、目線がとても高い。
要するに『出来るやつ』です。
彼に対しては早く成長してほしいという思いもあり、色々なハードルを設けて、『失敗してもいいからやらせる』を基本に私は出来るだけバックアップに回るようにしました。
ただ、やはり経験はあまりないので『わからないこと』や『疑問』についてはどんな時もスピーディーに120%の答えを出してあげるようにしていました。
【私は仕事は評価すること】
彼は私の期待以上の働きと成長をしてくれたと思っています。
もともと優秀なヤツだったので同年代では並ぶものはいないでしょう。
私としては彼の頑張りを評価するのが仕事ですので、彼を『現場所長』になれるきっかけづくりをしてあげることに。
『現場所長』になるには資格合格と会社の基準をクリアすることが必要です。
彼は昨年その資格を取得するに至ったので、私の仕事は推薦して会社の試験を受けれるように、そのセクションに指示しました。
それにより試験を受けることに。
ただ、彼の知識経験はそこまで達していないのもわかっていたので、『NO残業DAY』を座学の時間とすることにしました。
【近況と今後のヒアリング】
そして、今回の現場が竣工に近づくにつれて、『今後』について話す機会を多く取るようになってきました。
そこで彼の意志を知ることになりました。
『ずっと辞めようと思っている。
それは今も変わらない。
ただ、ここの現場は楽しかったし、やりがいもあり満足している。
不満はほとんどなかった。』
ということらしい。
ただ、やりがいと給与や福利厚生のバランスに思うところがあるのだとか。
この場合。
もっと楽で時間にも余裕が出来て同じ給与だけど、やりがいは無くなる。
しかし、やりがいはあまり無いし成長という点では激減するんだとか。
ただ、これは実際に飛び込んでみないと本当のところはわかりません。
あなたなら何を取りますか？
昔の私なら、間違いなく『やりがい』を求めて回答してました。
『やりがい』がないと仕事は続けられないのか？
ここがポイントでしょう。
私は育成の中で『やりがい』についてをベースに指導しています。
スキルや要点だけを教えても、そこが無いと吸収出来ないと思っているからです。
しかし、本当にそれが育成のベースとして正しいなのかははっきり言って私にもわかりません。
ただ、仕事に対して『やりがい』は必ずしも重要なポイントでは無いことを最近の私も感じています。
次回にまとめます。
ではまた。