Kazuhiro Chida

LAPRASというスタートアップでHRやってます。ゲームすき

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なぜ私たちは「教養」と「個性」を求めながら、得ることができないのか

私たちは、この社会における多くの場面で「教養」と「個性」を大事にするように求められ、それと同時に私たちの側も「教養」と「個性」を得ることで何者かになりたいと願い、承認や共感を求めている。さらには、何者かになれないことに絶望してしまい、はじめから求めていなかったように振舞ったり、求めている人に対して冷淡な態度を取ってしまうことすら特別なことではない。 メディアやSNSを見渡せば、「他人ではなく、自分らしさが重要である」と声高に語ったり、自分の意見が正しいことを証明するために正

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    • 3か月間、全社員にコーチングとリアルタイムフィードバックを提供してきた話

      LARPASアドベントカレンダーの10日目です。 こんにちは、LAPRASでHRBPしています。@320kzcdです。 毎年、アドベントカレンダーでは1年間の組織まわりの動きを書いてきたのですが、今年は最近取り組んでいるテーマについて書いていきたいと思います。 表題の通り、2022年の8月から全社員に対してコーチングとリアルタイムフィードバックを提供してきました。その目的と効果について書いていきたいと思います。 目的パフォーマンスを最大化し、メンバーの成長を促進する 手

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      • 世の中が「カルチャーフィット」から「カルチャーアド」へ移行している理由とその切り替え方

        LAPRASでHRをしている@320kzcdです。 LAPRASでは2020年、COVID-19の影響でフルリモート組織に切り替えた際に「カルチャーフィット」から「カルチャーアド」に方向転換しています。 「カルチャーフィット」での採用をやめ、「LARPASらしさ」にこだわり過ぎないようにしています。 当時は明言していませんでしたが、カルチャーアドの機運が高まりつつあることもあり、どのように切り替えるのか知見を共有するため記事にします。 1. カルチャーアドとはなんです

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        • 2021年、LAPRASの組織開発・制度設計でやったこと

          「LARPAS Advent Calendar 2021」の16日目として書いています。 こんにちは、LAPRASでHRBPをしている@320kzcdです。昨年に続き、今年の組織づくりをまとめていきます。 昨年の記事では、2021年は積極的な採用を行うため「新入社員が安心して溶け込め、活躍出来る心理的安全性を構築する」と宣言しました。 2021年は13名の正社員が新たな仲間として加わりました。業務委託や派遣メンバーも合わせると40名規模になりました。よく言われる30人の

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        なぜ私たちは「教養」と「個性」を求めながら、得ることができないのか

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        • 3か月間、全社員にコーチングとリアルタイムフィードバックを提供してきた話

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        • 世の中が「カルチャーフィット」から「カルチャーアド」へ移行している理由とその切り替え方

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        • 2021年、LAPRASの組織開発・制度設計でやったこと

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          冗談を言う上司がいると生産性が上がるとGoogleの調査で分かった、という話について調べてみた

          先日、Twitterでこんなツイートがバズっていた。 どうやら、ホンマでっか!?TVという番組で放送された内容らしい。 これついてどんな裏付けがあるのかなーと思って調べてみたが、こんなblogが見つかった。正確な文章は原文をご確認頂きたいが、簡単にどんな内容か備忘録的に書いていきたい。 ユーモアは生産性を大幅に向上させる ユーモアは、職場に大きな利益（と笑い）をもたらすことが証明されています。ただし冗談にはある程度のリスクも伴います。「効果のある良いユーモア」を理解した

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          ひとに向き合う

          先日、HRBrainさんのウェビナーに参加して、久しぶりに八木さんのお元気な姿を拝見した。2015年だったかHRカンファレンスで当時LIXIL副社長時代に楠木 健さんとの対談を大きなホールでされていて、熱い語りに心に灯がともった感覚を良く覚えている。とにかく八木さんは格好いいのだ。 ここ1年くらいは拝聴する機会に恵まれなかったが、このウェビナーでも八木節が冴えわたっていた。しっかりと情報のアップデートをされていて、豊富な知識を背景に一貫したポリシーの全体設計をされるところは

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          2020年、LAPRASの組織開発・制度設計でやったこと

          「LAPRAS Advent Calendar 2020」の11日目として書いています。 こんにちは、LAPRASでHRBPをしている@320kzcdです。今年は本当に色々あったのでHRの視点から見た景色をお話ししたいと思います。 やっぱりコロナは大きかったコロナが発生した後、ちょうどLAPRASは調達を進めていたのですが、コロナで採用サービスに対する投資の判断が厳しくなった時期でした。当時業績への影響はそれほどなかったのですが、コロナで業績が落ちて採用どころじゃなくなる

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          ホラクラシーを2年半実践して、良いところ・悪いところ・これからをHRの視点で考える

          このnoteは、夏休みに自由研究をしようという「LAPRAS夏の自由研究リレー」で書きました。 先日、代表の島田が「ホラクラシーの功罪、そして理想の組織とは」という記事を公開していました。この記事は代表としての視点で書かれていたので、触発されてHRとしての視点で記事を書こうと思っています。 この2年半、実践する中でホラクラシーの良い点と欠けている点が見えてきました。今回はその振り返りと次のステップに進めるための組織開発者としての考えをまとめていきたいと思います。 ホラク

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          コロナの時代に、心理的安全性やパフォーマンスの高いチームづくりを考える

          2017年頃から不景気を意識して組織づくりをやってきたが、コロナがいきなり来たのは多くの人と同じように想定外だった。 こうした景況感のなかでは、組織開発はスパンの長い話になるので後回しにされがちだ。 コロナのような大きな変化は、組織の無駄を削ぎ、シビアな面にフォーカスしたり、拡大解釈されていた部分の誤解を解くことで、生存するためにより環境に合理的に適した存在となるチャンスと捉えることもできる。適していなければ死ぬのだから、やれるならやったほうが良いだろう。 共通した不安

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          チームにおける、自律性(Autonomy)と自由(Freedom)の違いについて

          コロナをきっかけにフルリモート環境になったこともあり、改めて自律性という言葉について考える機会がありnoteにまとめた。組織開発に携わるHRやチームを作るマネージャーを読者として想定している。 ホラクラシーをはじめとするティール組織や内発的動機づけの文脈で、よく自律性(autonomy)という言葉が出てくる。 自律性というと「他人からコントロールされないこと」と解釈している人もいるが、そうではない。 「マネジメントがない = 自律」ではない昨今の事情もあり、うちもフルリ

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          LAPRAS Freelance 〜なぜ人事が新サービスを立ち上げても良かったのか

          こんにちは、LAPRAS株式会社の千田です。2019年に立ち上げたサービスアドベントカレンダーにお誘いいただき6日目として書いています。 普段は人事として採用や組織づくりを担当しています。人事なんですが、2019年10月24日に公開されたLAPRAS Freelanceというサービスの立ち上げを担当させてもらいました。 LAPRAS FreelanceLAPRASにログインし、フリーランス・副業など望む働き方を選ぶだけで希望に合致した案件が届くサービスです。 LAPRA

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          LAPRAS Freelance 〜なぜ人事が新サービスを立ち上げても良かったのか

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          スタートアップ組織における性善説と性悪説のバランスの取り方

          表題の件について、自分なりに解釈が定まってきたので記録しておく 性善説・性悪説のメリットとデメリット性悪説のメリットはリスクの最小化。デメリットは、管理された範囲を超えない消極的な成果になることと管理コストが増える事。 そしてスタートアップにおいては不確実性が高い領域を扱うことが多いことから管理指標はアウトカムを保証せず、低い成果が続いた結果全体として破綻する。逆に言えば不確実性が低いビジネスモデルは性悪説の方が相性が良いと言える。 一方で、性善説のメリットは当事者によ

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          個の時代？いや、繋がりの時代じゃない？

          Twitterを見ていて、個の時代だからこそ甘えずとか、副業は受け入れもやる側も覚悟を持つべきとか流れてきた。 個の時代って表現に違和感があったので、レモンサワーをぼんじりと合わせながら久しぶりにnoteを書いている。 焼き鳥美味しいです たしかに、強い個が評価されやすい時代にはなってきたと思う。それは間違いない。 突き抜けていて、素晴らしいアウトプットをしている人がきちんと陽の目を見ることは本当に素晴らしい。 個の時代、というと個人の力だけでなんでも出来るように感じ

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          LAPRASはホラクラシーだし、人事だけどセールスもやることにしました

          こんにちは。LAPRASというスタートアップで人事（HRBP）をやっています。千田（＠320KZCD）です。 人事やりながらではあるのですが、LAPRASのセールスにも加えてもらうことになったという記事です。 LAPRAS（当時scouty）に加わったとき、インキュベイトファンドの壁谷さんに定例で壁打ちして頂きました。採用や組織づくりの方針がスッキリしていく体験が良かったので、営業のお返しとして人事や経営者の壁打ち相手になれたらな、とも思っています。 今はスタートアップ

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          実践 心理的安全性のつくりかた（導入ならびに留意点）

          scoutyでHRBPをやっている千田（@320KZCD）です。 最近、いよいよ「心理的安全性」という言葉が浸透してきました。下のような素敵な記事も増え、概要や効果は認知されてきた実感があります。 一方で「効果があるということはわかったが、どうやって心理的安全性を作るのか？」は、ピンと来ていない方が多いのではないでしょうか。GoogleのRe:Workにもツールやポイントが書かれていますが、その分野に精通していないと少しわかりづらいかなと思います。 そこで、今回は「簡単

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          「人事」としてレベルの低さを叩きつけられ、壁を痛感した話

          こんにちは、scoutyというHR TechスタートアップでHRをしています。HR領域は14年くらい関わっています。 今回は、自分がレベルの低さを実感した体験談です。 いつもはHR業界のレベルアップに繋がるような発信ができればと思ってnote書いているんですが、今回は自分語りになるので学びに繋がることはないかもしれませんが、良かったら読んでください。 転機2016年、僕は所属している会社の採用を充足させ、人事制度も整えて一息ついたので転職を考えていました。 その当時か

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