Kazuhiko Yamashita

じげんの子会社で人事立ち上げ、PMI　→　Wealthpark人事立ち上げ、50人から…

Kazuhiko Yamashita

じげんの子会社で人事立ち上げ、PMI　→　Wealthpark人事立ち上げ、50人から200人までの拡大経験　→　YAMAP（いまここ 採用、組織開発、制度、労務、PR 0→1→10、ターンアラウンド フィールドワークを大切に Execution is Everything

ニューヨーク出張を通して感じたこと

2022年11月。 僕がWealthParkに入社した2019年に開催して以来、実に3年ぶりとなるニューヨークイベントを開催しました。『Connect Value』をテーマに掲げ、WealthParkとお取引のある不動産管理会社様、不動産テック企業様などをお招きし、参加者同士が、そして日本とUSが繋がることで、新たな価値を創出することを目的として、延べ80名近いメンバーでニューヨークの地に行ってきました。 本来であればビジネス側の方々が中心となるイベントにはなるのですが、

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    • カジュアル面談について改めて考えてみた

      最近なにかと、急拡大期であること、新入社員の入社が毎月5～10人のペースで続いていること、そこから生じている組織の変化と日々向き合っていることについてお話をさせていただく機会が多いのですが、その裏側では採用チームが日々、それに比例する量のソーシングや面接プロセスのマネジメントに相対しているということは言うまでもありません。 そんな中で以前、今回と似たようなタイトルで、人事として面接にどのようなスタンスで臨んでいるのか、ということをnoteにも書かせて頂きました。 しかし、

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      • 急成長スタートアップにおける人事の備え

        スタートアップは変化が激しい、とはよく言いますが、変化の大きさ、早さ、頻度。どれをとってもこの1年は最大級だったな、と感じてます。 結果として、キャリアの中でもあまり経験をしたことがないような出来事に数多く相見える年となりました。 この1年の総括ということで、今回のnoteでは採用、組織の簡単からそれぞれ振り返りをしていこうと思います。 特に、急拡大フェーズにおけるスタートアップで人事責任者をしている人やぼっち人事をしている人にとっては少しでもパターン認識としての参考にな

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        • ウェビナーでスタートアップの採用と広報戦略について話してきたこと

          先日、LeINさんとLinkedInさんとの共催ウェビナーで、ゲストスピーカーにお招きいただき、「スタートアップ企業における、経営陣・現場を巻き込む採用広報とは」というタイトルで登壇をさせていただきました。 こういったイベントへの登壇は、性格上あまり得意ではなかったのですが、今回は以前から親交のあったLeINの白旗さんからのお誘いということもあり、思い切って登壇をしてみることにしました。 今回のnoteでは、その時のプレゼン内容を一部抜粋して、スライドシェアしてみようと思

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          100名の組織を作るために2年間でやってきたこと

          早いものでWealthParkに人事機能の立ち上げ責任者としてジョインしてから2年が経過しました。 前職のじげん子会社で未経験として人事機能の立ち上げや経営企画、PMIをやった4年間は「精神と時の部屋」という表現が一番しっくりきたのですが、正直この2年間も同じような感覚でいます（笑） 一体、僕はいつになったらこの精神と時の部屋から出れるのでしょうか。 それでも、この2年間は前職で得たパターン認識や胆力が活きるシーンも多々あり、着実に自分自身もステップアップしている感覚（

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          「納得感」について改めて考えをまとめてみた

          あけましておめでとうございます。 今回は、新年という事もあるので、この1年をすっきりとした気持ちで過ごせるようにと、年始の全社会議でもプレゼンした「納得感」というものについて改めてnoteにもまとめてみようと思います。 なぜこのテーマを？という背景ですが、直近の組織人員数が100名に届く規模になったこと、さらにこの1年でも大量増員を計画していることから、より従業員一人ひとりが自立心、主体的目的意識を持つ必要があると考え、そのメッセージも込めてプレゼンしました。 問1．

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          Behavior Identityができるまでの道のり

          約1年という長い月日をかけて、ようやくウェルスパークにとっての行動指針（私たちはこれをBehavior Identityと名付けました）が決まりました。そして8月にオンライン環境ながら全社会議の場を作り、無事インプリすることができました。 今回のnoteでは、 ①道のり：これまで誰と、どういう議論をして、どうやってワーディングに落とし込んでいったのか ②インプリ：全社会議の場で社員一人ひとりに想いをしっかりと届けるためにどんな場のデザインをしたのか ③定着化：Beha

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          面接に対する心構え

          今更感のあるタイトルではありますが、今回のnoteでは、人事責任者として、前職と現職で培ってきた面接に対する心構えのノウハウを改めて言語化してみようと思います。なぜこのタイミングなのかと言われると、ここ最近、採用広報の一環で、TwitterやInstagramの運用を開始したり、採用ホームページも大幅にアップデートをかけたことで、大変ありがたいことに、ホームページやLinkedIN経由での応募も多くなってきたため、人事トップとして、どういう心構えで1つ1つの面接に臨んでいるの

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          心理的安全性と責任

          チームの生産性を高める力学的要素として、Googleをはじめ、世界的なリーディングカンパニーがその重要性を説いている昨今。「心理的安全性」という言葉そのものは誰しもが一度は耳にしたことがあると思いますし、僕自身も、その重要性は切に感じていて、人事責任者として今の会社にジョインしてからも、その意味を説き続けています。 今回は、そんな心理的安全性に関して、日々のHRアクションとして僕がどう活用しているのか（最近の新しい取り組みとして始めたばかりなので、具体的な施策とかその結果み

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          リモートワークに移行して1ヶ月。見えてきた課題と指針。

          全社的なリモートワークに移行してから1ヶ月が経過しました。年齢を重ねれば重ねるほど時の流れを早く感じるようになってきた今日この頃ですが、この1ヶ月は色々と感じ、考えることも多く、体感的にも長かった1ヶ月となりました。 また、僕の実践しているHRは、アナログとデジタルの融合で、ざっくりいえば泥臭く属人的に人、組織と向き合いながら、それを統計的に科学して経営、事業にリンクさせる、という事なのですが、この1ヶ月は「何となく元気がなさそう」「何となく課題を抱えていそう」という「何と

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