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そこまでがんばらなくても会社役員になる方法⑥ 部下育成

えーいつもぶりです。
今回は「そこまでがんばらなくても会社役員になる方法」シリーズの第6弾!

それも、部下育成

むずい!忙しいし余裕ない!

そんな声が聞こえてきますね!

でも、成果を上げ続けるためには一人じゃダメなんですよ。

任せてください。走りながら育成する方法をお伝えします。

(あくまで、僕の経験のみの話ですが。。。)

その1 標準化で即戦力化

「即戦力人材がじゃないとベンチャーに向かないよねぇ〜」

「うちの仕事ってさ特殊でさ〜」

いや、どないやねん!!!

断言します。即戦力人材がいないってのはマネージャーの怠慢です

だって、あなたの仕事って特殊なんでしょ??

僕はこういう甘えを捨てて、自分がやっているすべての仕事をExcelに書き出しました。

その中で、人手が欲しい仕事と、自分じゃなくてもいい仕事のマニュアルを作りました。

僕が作ったマニュアルはこちら
 ・営業マニュアル
 ・資料作成マニュアル
 ・行政営業用のプロポーザルマニュアル
 ・コンサルティングマニュアル 
 ・PRツール制作ディレクションマニュアル
 ・行政向けの報告書作成マニュアル
 ・各種ITツールのマニュアル

めっっっっちゃしんどかったっすよ。。。正直

でもね、即戦力求めてて、
部下が入社して3ヶ月後から独り立ちして欲しいなら、部下が入る前の3ヶ月前からちょこちょこ準備しないと

始めにいっぱいしんどい思いしておけば、後から楽ですよ。

その2 プロセスを管理

当たり前のこと言ってますのはわかってますよ!

でも大事なんですって!

僕のチームは営業とコンサルサービスを提供するチームなので、結果をださねえとまずい部署です。

以下の記事で営業の目標管理についてお話ししましたが、

売上を「受注数」「案件数」「商談数」に分解します。

そして、その各目標値を毎月モニタリングし、

商談数は達成しているのに、案件数が未達であれば、
1回目の商談の質が低いので、1回目の商談に同席し、原因を見つける。
もしかしたら、アポの質が低いかもしれないので、リストを精査する。

案件数を達成しているのに、受注数が未達であれば、
案件の確度アップができていないので、受注までのプロセスのどこに原因があるかをSFAの商談履歴を読み解いたり、受注までに必要なプロセスの見直しなどを行っていきます。

結果が未達に関しては僕は怒りません。

意味がないから。

上司やマネージャーは結果にこだわるのは重要ですが、

一番重要なのは、達成・未達の確度を見える化し、
部下が成果を達成するための要因を明確にし、常に対策し、
部下に成果を出させることです。

だから、僕はSFAや各種ツールへの入力漏れは絶対に許しません。

その3 後の祭りを前夜祭に

こんなの多くないですか?

上司「おーい。A社の商談どうだった?」
部下「うまくいきませんでした?」
上司「なんでやねん!?あの資料やこの資料持っていったか?この話したか?」
部下「すみません。。。やってません。。。(この時の声の音量は隙間風レベル)」

いや、後からとやかく言われても意味ないやん!後の祭りや!先言えや!
って僕が部下なら思います。

だから、商談の前に、僕は部下と15分ほど事前打ち合わせします。

僕「A社の商談のゴールは?」
部下「〇〇です。」
僕「流れは?」
部下「1〜2〜3って感じです。」
僕「それなら、この説明をして、あの資料も持っていって説明しよう。」
部下「わかりました!!」

こんな感じにすることで、事前に僕の経験やノウハウを部下に注入し、商談の質を上げることはもちろん!部下の失敗に対する恐怖心を取り除くことができます。

後夜祭をせずに、成功する商談のための前夜祭をしましょ!

その4 日報などで部下の感情の起伏を見る

日報って意味ないでしょ!って言いたいのもわかります。
僕の会社でも反対派の方が多いです。

でもね、日報に自由記載の項目がかなり使える!
(コメント・自由・考察・今日思ったこと・気付き 的な)

ここに部下のモチベーションがビビるくらい表面化しています。

モチベーション高ければ、文字数が多く、お客さんの話が多く、
事実だけではなく、自分の思いや感想が記載されています。

モチベーションが低ければ、文字数が少なく、事実しか記載されておらず、暗に会社批判やお客さん批判が書かれている場合、もしくは、今日暑いですね的なしょーもない内容になっていきます。

そんな目でみてみてください!めっちゃ共感してくれると思います!w
日報は反対されますが、上記からもマネージャー的には絶対あったほうがいいと思います。

部下に日報の有用性を持すためには、ちゃんと上司やマネージャーがコメントすることです。

コメントをすることで、部下が見てくれている!(見られている・・・)と思い、包容力と強制力を持たせることができますw

その5 カウントダウンで真剣度を上げる

結構、部下に商談独り立ちさせるタイミングや、一人でプロジェクト任せるタイミングってむずくないですか?

ある程度緩くするとクレームになるし、キツすぎるとずっと独り立ちできない。。。

僕は、そろそろ独り立ちさせたいなって時期やタイミングで、

「あと、3回しか商談同行しないので、そのつもりで!」と伝えています。

そうすると、この3回はめっちゃ集中してくれるし、この部分説明させてください!的なことも言い始めてくれます。
もし、そんなオファーがなければ、
大丈夫!?次ぐらいここの説明してや!って
強めに伝えます。

これ結構効果あります。

で、独り立ちする前に、
その2で説明したような「プロセスを見える化」し、
目標設定します。

その6 1に成果 2に成功 3、4も成功 5に失敗

ややこしい文章やな、これ!

これは簡単です。入社して半年ぐらいはとにかく成功体験を積ませる。

取れそうにない案件ではなく、取れる案件を任せて、楽しくさせる。

これが始めは重要です。

で、独り立ちしてくると、失敗するので、そこで自分がまだまだだと気付き努力するか、改善方法を聞いてくるので、失敗しそうな案件を持っていると思った際には、つまずく箇所を見極め、案件が取れなかった場合を想定し、取れなくても特に痛手がない場合は転んでもらう!w

その7 成果は全社に通知

言葉通り!ベンチャーでは一人一人が自分の仕事に追われて情報共有されない、もしくはSlackやメッセンジャーを使いこなしている風に見せて、情報垂れ流し状態に陥っています。

なので、部下が受注したり成果を出したりしたら、
オフィスで大声で他のメンバーに成果を伝えたり、
Slackであれば「general」、
メッセンジャー であれば全社メンバーがいるスレッドで
その旨をあなたの言葉で伝えてあげてください!

案外嬉しいもんですよ。
僕は前職の時、部長にこれをしてもらいました。
恥ずかしいですが、めっちゃ嬉しかったです。
だから部下にも押し売りですが、やっています。

その8 給料交渉は部下より早く

マネージャーや上司の仕事は部下に成果をあげさせる

だけじゃなく

その成果を役員陣に伝え、部下の頑張りに見合った報酬を提供することです。

部下も成果をあげたら、給料あげてほしいもんですよ。
報酬を求めていなくても、正当に評価されることは求めていると僕は思っています。

だから、部下が上司をすっ飛ばして交渉する前に、上司が役員に掛け合い、報酬アップしてあげるべきです。

そうすると、その部下はもうあなたに骨抜きにされていますよ!

さいごに

即戦力を求めることが怠慢と知り、
素直な人材を採用することが始めての部下を持つ際には超重要です。

その1〜8までちゃんとやると必ず部下は成果をあげてくれますよ!

部下が成果をあげると自分のチームの成果も倍増ですよ!

またまた役員に近づきますよ!

全部読んでいただき、本当にありがとうございます!

今日は部下育成でした!

次回は、スキル編です。


他にも、「そこまでがんばらなくても会社役員になる方法シリーズ」書いていますので、読んでいただけると嬉しいです!


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