企業のパワハラ防止義務は具体的に何をすればいいのか

労働施策総合推進法の改正（2020年6月）により、企業にパワーハラスメント対策が義務化されています。俗に"パワハラ防止法"とも呼ばれているやつです。

そして、このパワハラ防止義務が、大企業だけではなく中小企業にまで及ぶのは、2022年4月からであり、中小企業であっても、そろそろ対応を準備しなければなりません。

企業の義務とされたパワハラ防止措置について、厚生労働省の指針等をもとに、やるべきことをまとめてみました。

パワーハラスメントとは？

まず、何がパワハラにあたるのかについて、簡単に説明します。
「相手が嫌だと思ったらそれはセクハラ」とよく言われますが、それでは「相手が嫌だと思ったらパワハラ」でしょうか？

答えはNOです。

セクシャルハラスメントが、被害者が不快に感じればアウト、と言われるのは、そもそも「職場に性的な事項は関連しない」という前提があるからです。

ドライに考えるならば、仕事を指示し、仕事を提供するという場所である職場において、性的な事柄が介入する余地は一切ありません。
（そして法律は、このようにドライな物の見方をすることが多いです。）

すると、性的な事柄（性的な言動や、性的なものを含む職場環境）については、それが「職務上、必要性がある」として正当化されることは通常あり得ないため、「相手が嫌だと思ったらそれはセクハラ」といえてしまうのです。

一方で、パワハラについては話が別です。
業務上の指示を上司がし、部下がこれに応じる、というパワーの差、上下関係は、「職務上、必要性がある」からです。

そのため、パワハラにあたるのは、部下が嫌がっているか否か、が本質ではなく、「業務の適正な範囲を超えて」精神的・身体的苦痛を与えている、という点が本質になります。

厚生労働省によるパワハラの定義は、次のとおりです。

職場において行われる、優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、労働者の就業環境が害されるもの

ここでも出てくる「業務の適正な範囲を超えて」とは、上記のように、いわば一線を超えた行為をパワハラとして把握しましょう、という意味なんですね。

パワハラの類型

そのように、一線を超えた行為がパワハラといえますが、どのような行為がそれにあたるのか、より具体的な類型を見ていきましょう。

身体的な攻撃……殴打、足蹴りを行う。相手に物を投げつける。
精神的な攻撃……人格を否定するような言動。必要以上に長時間にわたる厳しい叱責。
人間関係からの切り離し……仕事から外し、長時間別室に隔離する。集団で無視をする。
過大な要求……到底達成できないような業務目標を課し、達成できないことを厳しく叱責する。
過小な要求……管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせる。
個の侵害……労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりする。

以上の分類も、厚生労働省の整理によるものです。

このような行為が生じないよう、企業には、必要な措置をとることが義務付けられています。

企業が講じなければならない措置

労働施策総合推進法に基づく厚生労働省の指針によれば、パワハラ防止のために、企業が講じなければならない具体的な措置は、次のとおりです（令和２年厚生労働省告示第５号）。

（１）パワハラ防止の社内方針の明確化と周知・啓発
就業規則等において、パワハラを行ってはならないこと、これに違反した従業員は厳正に対処すること等を明記することです。また、これを全社員に周知し、どのような行為がパワハラに当たるのか等を従業員らに研修などで教育することです。

（２）パワハラへの相談に対応できる体制の整備
パワハラの被害について、対応する相談窓口を設置して、その存在を周知することです。また、相談窓口の担当者が、相談内容や状況に応じて適切に対応できるように準備することです。

（３）発生したパワハラへの迅速、適切な対応
パワハラが発覚したら事実関係を速やかにかつ正確に把握し、ヒアリング等、被害者に配慮した措置を講じることです。また加害者に対する適切な処置や、再発防止に向けた措置をも講じることが大切です。

（４）その他の措置
被害者、加害者のプライバシーを保護するために、対応マニュアルの整備等、必要な措置を講じることです。また、相談したことで、その従業員が不利益な扱い（解雇等）を受けないというルールを定めて、運用することも重要です。

罰則等について

このパワハラ防止義務について、罰則は設けられませんでした。

ただし厚生労働省が必要と認めれば、事業主に対して助言、指導または勧告をすることができるとしており、さらに事業主が勧告に従わない場合は、その事実を公表することができます（労働施策総合推進法３３条２項）。

つまり最悪の場合、パワハラ防止の義務を遵守していない旨の公表がなされる可能性があり、その場合、以後の採用活動に多大な支障をきたすこととなります。

充分に注意して、パワハラ防止の施策を進めていくしかないでしょう。