オンライン採用で"選ばれる"企業になる為に大事なことは案外シンプルだったというお話。
こんにちは！白潟総研の永田です。
今回は白潟総研からのゴールデンウイークnote連載ということで、「オンライン採用」をテーマに書いていきます。
22卒も終盤戦、GW明けからは23卒サマーインターンシップ広報に動き出す企業様も多いのではないでしょうか。
この新型コロナウイルス感染拡大の影響で、採用が「オンライン」にシフトしはや1年。
今回の緊急事態宣言の再発例に伴い、23卒もオンライン採用が主流になることは間違いないです。
我々含め中小ベンチャー企業がオンライン採用で選ばれる為には何が大事なのか？
本noteではここにフォーカスをして書いていきます。
まず結論から、、、、、、、
"選ばれる"企業になる為に大事なことは、
まず「口説いて」から「見極める」です！
（え、それだけ？シンプルすぎない？と思われるかもしれません笑）
詳しくみていきましょう。
①「口説く」と「見極める」
まず、前提知識として「口説く」と「見極める」についてお話します。
下記図をご覧ください。
候補者にインタビューを実施してみると、このような回答がありました。
端的にいうと、「初めて聞く中小ベンチャー企業にはそれほど興味がない」が学生の心情です。（これは受け入れねばならぬ事実です・・）
これは採用学で有名な服部教授も「精緻化見込みモデル」としてお話されています。
■精緻化見込みモデル
人々が情報収集する際に、その情報をどの程度精査するかは、
①その情報を適切に処理するだけの能力やチャンスを本人が持っているか
②その情報を処理することに対して強い動機を持っているかどうかで決まる
つまり、選考の初期段階で、強い動機を持たれていない中小ベンチャー企業は候補者にきちんと調べてもらえないということです。
そのような状態の候補者をいくら「見極めよう」として逆効果。
大事なのは、初期接触から「見定め」を行ってはいけないということです。
まずは、「口説いて（選ばれる）」から、「見定め（選ぶ）」ましょう。
➁口説く
口説くと見極めるの違いをご理解頂いた上で、
まず口説くから見ていきましょう。
●選考プロセスを分解する
リアルの1時間面談とオンラインでの1時間面談、
オンラインの方が候補者からすると疲弊感が高まります。
リアルと同じ温度感で、オンライン面談している企業様は逆に候補者の志望度を低下させている可能性があるので要注意です。
なので、オンライン採用では「WEB説明会・短い個別面談を複数回行い、1つ1つ魅力を説明しながら口説く」ことが大事になってきます。
こうすることで、心理学でいう「ザイアンス効果（単純接触効果）」が起こります。
（同じ人や物に接する回数が増えるほど、その対象に対して好印象を持つようになるという効果）
図式にすると、下記図のイメージです。
●訴求する魅力を絞った採用コンテンツ設計
分割した選考プロセスで、さらに自社の魅力を伝える為には「採用コンテンツ」がポイントになります。
オンラインを主軸にしたプロセスだと、リアルの時と比べて魅力が伝えきれない側面があります。
なので、面談と面談の合間（＝学生と会えない時間）に魅力訴求できるコンテンツ（SNS、note、Wantedlyのストーリー記事など）を候補者に送ることは非常に効果的です。（下記図参照）
（会えない時間に愛は育まれるといいますよね。）
選考プロセスの分割に加え、この合間の時間でコンテンツに触れるしかけを実施しましょう。
そうすることで、更に候補者がみなさまの会社に触れる回数を増やすことができます。
▼弊社の口説きプロセスで活用している魅力訴求コンテンツ一例
▼弊社のTwitterコンテンツとしての活用イメージ
ここまでが「口説く」に関する具体的な施策です。
まとめておくと、、
オンライン採用での「口説き」は下記２つのポイントが重要です。
①口説きプロセスを分割する
➁訴求する魅力を絞った採用コンテンツ設計
この２つを実施した上で、オンライン採用では「面接官の"人"の魅力以外」で学生を口説くという思考にシフトすることをオススメします。
➁見極める
続いて、「見極める」というお話です。
候補者を口説けた後は、「見極める」というフェーズになります。
本題に入る前に、前提として、オンライン採用では「候補者の"人となり"の見定めが難しい」ということは抑えて頂きたいです。
●構造化面接と非構造化面接
まず初めに、「構造化面接」と「非構造化面接」についてご紹介します。
■構造化面接
評価基準と質問項目をあらかじめ設定して、
マニュアルに沿って実施していく という面接手法。
候補者の質問への回答内容で淡々と評価していく手法なので、オンラインであっても高い精度が期待できる。
非構造化面接は、一般的にほとんどの企業で実施されている面接手法です。
候補者ごとに違った質問をして反応・回答を見る形式となります。
ただ、「非構造化面接」はそもそも選考精度が低いという結果が立証されています。
上図、「妥当性係数」が1.0に近づくほど精度に確からしさがあるという見方です。
そうすると、構造化面接：0.51、非構造化面接：0.31なので構造化面接の方が選考精度が高いということが分かります。
様々な業界・業種の方とお話させて頂く中で「オンライン採用になって見定められなくなった・・」というお声はよく聞きます。
間違いではないですが、、
「オンラインだから見定められない」ではなく、
そもそも、「"人となり"を非構造化面接では高い精度で見定めることができない」のです。
なので、構造化面接やワークサンプル（後述）をオンライン採用では活用しながら"人となり"以外を高い精度で見定めるという思考にシフトしていくことが大事になってきます。
参考までに構造化面の３つのポイントを下記に記載しておきます。
＜構造化面接の３つのポイント＞
①人材要件の設計
➁質問の設計
③評価基準の設計
※構造化面接シートをご覧になりたい方はお気軽にこちらにご連絡ください！
●ワークサンプル
次は、ワークサンプルという手法をご紹介します。
ワークサンプルは、候補者に実際の職務に近い仕事をしてもらい、
その成果を評価することで候補者の仕事スキルを測る選考手法です。
妥当性係数は0.54で、構造化面接より選考精度が高いことが特徴です。
弊社でも新卒・中途・インターンと職種に関わらず、このワークサンプルを選考プロセスに取り入れています。
・白潟総研の採用プロセス
弊社の2次選考では、２つのワークサンプルを実施し、仕事スキルを見定めています。
今回はそんな弊社の採用プロセスを特別に大公開します！
一方で、業界によっては、ワークサンプルを作成しにくい企業もあります。
そんな企業様、ご安心ください。
このワークサンプルには様々な形があります。
我々も打ち合わせを重ねながら、その企業にとって見定め精度が高いワークサンプルをオリジナルで企画しています。
「ワークサンプルには興味あるけど、どうやって作ればいいかわからない・・」
そんな方はお気軽にご相談ください！
ワークサンプル設計の流れシートもございます！
③おまけ
最後におまけとして弊社からお役立ち資料のご案内です。
弊社は昨年より"全社員フルリモートワーク体制"にシフトしました。
そして、この5月でフルリモートワーク体制になってちょうど1年。
この1年という節目に、弊社がフルリモートワーク下での組織づくりを通して得た知見をまとめた資料を作成しました！
ご興味ある方下記リンクよりお気軽にどうぞ！
以上、今回は「オンライン採用」をテーマにnoteを書いてきました。
23卒以降もオンライン採用を実施する企業は多いです。
そんな中でも、中小ベンチャー企業が候補者に"選ばれる"ために何を大事にすればいいか？
それはいたってシンプルです。
本noteでご紹介した「口説き」と「見極め」という２つの要素を意識して施策を考えれば大丈夫です！
ぜひ、GW明けの採用活動から実践してみて頂ければ幸いです！
それでは、また次回のnoteでお会いしましょう！
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