「人を見る目に自信がない。」 総フォロワー100万以上の人気ブランドを手掛けるandがJobgramを使い始めた理由

【この記事の要約】
・andが大切にする「サービスを愛する」「コトに向かう」という姿勢
・早期離職が続いたことからJobgramゲートウェイの導入を検討
・メンバーの性格傾向によってマネジメントのアプローチを変える

Jobgram（ジョブグラム）を導入いただいている企業の方に、採用の課題や導入してから感じた変化、組織を作る上で大切にしていることなど、採用にまつわるさまざまなお話をご紹介いただきます。

今回お話を伺ったのは、ライフスタイルブランド「Little Rooms（リトルルームス）」を運営する株式会社andのCOO・佐藤 真緒さん（以下、佐藤さん）です。andは現在、Jobgramが提供する採用代行サービス『Jobgramゲートウェイ』を導入中。採用のお話からゲートウェイを利用して変化したことなどを含めて、いろいろなことをお聞きしました。

会社紹介｜株式会社and
インテリア雑貨の販売やメディアの運営をおこなうライフスタイルブランド「Little Rooms（リトルルームス）」を運営している。
2018年よりインスタグラムで部屋づくりのアイデアや家での過ごし方を提案するメディアの運営を開始し、運営する3つのインスタグラムアカウントの合計フォロワーは現在100万人を超える。2019年よりECサイト「Little Rooms」の運営を開始。
2021年には、W ventures / East Ventures / 中川 綾太郎氏（株式会社newn 代表取締役CEO）/ 片石 貴展氏（株式会社yutori 代表取締役）を引受先とし、総額5,000万円の第三者割当増資を実施。

●Jobgramゲートウェイ導入前の課題
・ミスマッチや早期退職が重なった
・リソース不足が常態化している

●メンバー数
20名（インターン生含む）

●現在の採用フローの一例
Jobgramカルチャーフィット診断→カジュアル面談→正式エントリー→一次面接→1Dayワーク→最終面接→内定

●and社でのJobgramゲートウェイの担当範囲
・ATS運用
・応募者対応、日程調整
・Jobgramカルチャーフィット診断の結果分析
・カジュアル面談／一次面接実施（候補者1名に対しどちらかを担当）
・強く採用したい候補者への魅力づけサポート

とにかくプロダクトのこと、サービスのことに目を向ける人たちが集まる組織に

ーまず初めに、andの採用において重視していることを教えてください。

佐藤さん
ポジションごとのスキルマッチはもちろんあります。でも、それ以外の「メンバーシップを持って働くことができるか」をすごく重視しています。
「自分の周りにボールが落ちていたら拾えるような人であるか」「誰かから言われなくても自ら組織のために行動できる人か」というのは大切にしている部分ですね。
あとは、いわゆる“コトに向かえる人か”を、昔から意識しているかもしれません。

ーそういったことを意識するようになったきっかけは？

佐藤さん
以前MERYでインターンをしていた頃、メンバーたちみんなが本当にサービスのことを好きだったんです。ランチでも飲みの席でもずっとサービスの話をしてしまうくらい、とにかく大好きで。

そんな経験から、自分のスキルアップや他者からの評価よりもただ真っ直ぐに「サービスのためなら何でもやろう！」と思う人が集まっている組織は強いし、すごくいい環境だったなというのが私たちの中にあるんだと思います。むしろこれが当たり前すぎて、そういう感覚のない人に出会うと「え、どうして？」と思ってしまうくらい。

ー考えて決めたのではなく、自然と生まれた共通の想いなんですね。同じような感覚を持っている人かどうかは、選考でどのように確認しているんですか？

佐藤さん
今はJobgramのカルチャーフィット診断で判断していますけど、導入する前はそれにまつわる質問項目をたくさん用意していました。

たとえば、「前職で、自分の仕事の範囲を越えて会社全体のために何か行動した経験があるか」とか。それは些細なことでもよくて、例えば、「みんなのコミュニケーションを活性化させるために企画を立てました」とか、「他部署との連携が円滑になるように提案した」とか。

あとは、「仕事をする中で、テンションが上がること・やりがいを感じるときはいつか」。自分自身のスキルアップを何よりも第一に考えている人ではなく、プロダクトや会社全体に目線が向いている人がandにはマッチすると思うので、そこを確認する意図で必ず質問していました。

自分たちの見る目に、少しずつ自信が持てなくなっていくできごとが重なった

ー最初にJobgramの診断を使っていただいたのは、今から1年くらい前でしたよね？

佐藤さん
はい。きっかけは小出さん（グラムCEO）のツイートを見た代表の平が、「Jobgramっていう新しいサービスがあって、なんか面白そうだし無料だからちょっと試してみようよ」という会話からでした。

ーではそのとき何か大きな課題感があったり、採用で切羽詰まっていたというわけではなかったんですね。

佐藤さん
そうですね。最初はシンプルに「面白そうなサービスだから使ってみたい」というところから入って、実際に使ってみたら「え、これめちゃくちゃ当たってる」「絶対しっかり導入した方がいいツールじゃん」っていう温度に変わっていったのを覚えています。

ー嬉しいです。その「めちゃくちゃ当たってる」と感じてくださったのは、具体的にどういった瞬間だったんでしょう？

佐藤さん
学生インターン生全員に受けてもらったとき、「たしかにこの子はこういうとこあるなー！」の連続だったんですよね。例えば、すごく優秀な子だから他のメンバーを引っ張るリーダー的なポジションをお任せしようとするんだけどワークせずに上手くいかなかったことがあって、その子はJobgramの診断結果で「他のメンバーを引っ張っていくポジションに置かれるとストレスを感じるタイプです」って判定が出ていたり。

ーなるほど。では最初は採用に使うというより、今いるメンバーの方々の性格傾向を理解する用途で使われていたんですね。

佐藤さん
そうですね。社内で試してみたら診断の精度が予想していたよりかなり高かったので、「こんなに当たるなら採用にも使えるね」っていう流れで、本格的に導入することを決めました。

それでも導入した当初は、最終面接の直前に受けてもらっていたので、「Jobgramの診断結果を基準に選考結果を決める」っていうよりは、面接する際に『面接ガイドライン』を参考にするレベルでした。「この候補者はこういう性格傾向だから面接ではこういうことを質問するといい」などが書かれていて便利だったので。

ーそんな「参考程度」だったところから、採用代行サービス『Jobgramゲートウェイ』を導入していただくようになったのには、どんな理由があったんでしょう？

佐藤さん
新しく採用したメンバーの早期退職が続いてしまったことが大きかったと思います。

「選考基準が間違っているんじゃないか」「そもそも私たちは人を見る目がないんじゃないか」と、ここ数年ずっと自信が持てずにいました。
そんなときにちょうど、『Jobgramゲートウェイ』のサービスが始まって、「ここで一度、Jobgramに全幅の信頼をおいてみよう」と考えました。

補足：『Jobgramゲートウェイ』は、採用のプロがテクノロジーを駆使して企業の採用実務を担当する、Jobgramの採用代行サービスです。

佐藤さん
そんな風に、自分たちの見る目に自信が持てなくなっているのを感じつつ、かといって人事専任の人を1人雇うほど毎月どんどん採用する規模感ではないし……と悩んでいました。

そういうタイミングで、「人事を1人を雇うよりもコストを抑えられる」「自分たちが信頼してる診断を使って採用を見てもらえる」っていう点でゲートウェイはすごく魅力的だったんですよね。

ーゲートウェイを導入していただいて2ヶ月ほど経ちましたが、率直にいかがですか？

佐藤さん
メッセージが来てやり取りを開始する最初のタイミングからエントリーまでゲートウェイにサポートしてもらっているんですが、診断結果をもとにマッチしそうな人を最優先に面談調整してくれるので、「絶対にうちと違うよね」っていう人と会うことがなくなりましたね。

以前は、メッセージが来たら全員のプロフィールをチェックして、気になる人に連絡して、日程調整をして……。カジュアル面談を実施して、正式応募いただいたら面接して、最終判断するというフローだったので、かなり工数がかかっていました。

ー採用に割けるリソースが限られている中で、「絶対に違う人」と会うことがなくなるのは大きいですよね。

佐藤さん
すごく大きかったですね。ゲートウェイを導入してから、まだ一度も話していない段階で、まずカルチャーフィット診断を受けてもらうフローで運用していますが、9割の候補者が回答してくれています。どんどん選考が進んでいくので、めちゃくちゃいいですね。最初に診断を受けてもらって、ポジションにマッチする人から優先して会っていけるというのはすごく面白いなと思いました。

有り難いことにたくさんのご応募をいただくので、面接以前の膨大な作業が私の手から離れるだけでとても助かります。最近はほとんどノータッチで、週1の定例で数だけ確認しているんですが、自分の知らないところで一次面接まで進めてもらえるのは、めちゃくちゃありがたいです。

▼カルチャーフィット診断を依頼する際のメッセージ例

佐藤さん
あとは、「プロフィール的にはピンと来なかったけれども性格的にはマッチしてるから会ってみよう」という判断が成立するというメリットもありました。とくにインターン生は、基本的に実務経験がないし判断材料が少ないじゃないですか。プロフィールや大学名だけではわからないことを事前に知れるのがすごくいいです。

ゲートウェイを導入してまず、andオリジナルの『採用モデル』をかなり細かく話し合いながらしっかり作成していただいたので、自分で診断結果やスコアを見て「この人は性格傾向的にポジションにマッチしそうだな」とある程度わかるようになったのもよかったですね。

《※ 補足》
採用モデル：募集ポジションや役割ごとに「こんな人を採用したい」という理想像を作成し、性格傾向データで可視化したもの。募集ポジションや役割ごとに「こんな人を採用したい」という理想像を、性格傾向データで可視化したもの。
採用モデルと、診断を受けた人の性格データ傾向のマッチングを行い、入社後の活躍可能性を0-100のスコアとA-E判定で算出します。

▼採用モデルのイメージ

「どんな風にやる気を出させよう」と迷ったら、診断結果を見返してみる

ー学生が多く働いている環境は、マネジメントの面でも大変なことがあると思うのですが、とくに気をつけていることはありますか？

佐藤さん
絶対にしないようにしているのは、「頭ごなしに否定すること」ですね。学生だからとか未経験だからということは関係なく、きちんと話を聞くようにしています。

あとは、厳しく言うタイミング・褒めるタイミングは気をつけています。褒めるのはみんなの前で、指摘するときは個別で伝えるとか。まだ試行錯誤している段階ですが、インターン生のモチベーションを高く保つためにはどうしたらいいかは常に意識していますね。
それぞれの性格によってアプローチは違うと思うので、そういうときにJobgramの診断結果を見返したりもします。

ー採用だけでなく、そうしたマネジメントでもしっかり活用いただいているんですね。
診断結果にはいろいろな指標がありますが、その中でもとくに参考にしているところはどこですか？

佐藤さん
「マネジメントのポイント」「適性の高い仕事・低い仕事」「ストレス耐性」あたりは、迷ったタイミングでいつもチェックしていますね。
例えば「最近あの子のモチベーションが下がってる気がする」といったときに診断結果を見返して、「こういう風にしてやる気を出させよう」とか「こういうアプローチで指摘した方が伝わりやすいかもしれない」のような使い方が多いです。

採用だと、やはり「面接ガイドライン」でチェックできる「面接で聞くべきこと」はとても参考にしていて、面接では必ず使います。
あとは、「適性の低い仕事」の項目も、想定ポジションの業務内容とズレがないかを確認しますね。

ー採用フローの中で、面接だけでなくワークサンプルを実施されていますよね。

佐藤さん
とにかく採用の精度を上げたいっていう一心で始めた取り組みでした。当初の目的としては、ライティングできるのか、クリエイティブ作成のセンスやリサーチ能力があるのかなどを見ていました。

ゲートウェイを導入したことで、今はある程度のレベル以上の人が選考に進んでいるので、メンバー同士の相性を確かめたり、能力的なことを最終確認する程度のスタンスです。アウトプットのクオリティより、同じ空間で接してみて「一緒に働きやすいか」をメインに判断しています。

初期は、一次面接を通過した人たち全員が5日間出社して業務を一通り全部体験してもらって判断していたんですが、現在はそれを1日に凝縮して「1Dayワーク」として実施しています。

ー1Dayワークでは、具体的に何をやってもらっているんですか？

佐藤さん
どのポジションも勤務時間は5時間で、実際の投稿の数字を見てもらって、仮説を立てて「最近はこういう投稿が伸びる傾向にあるから増やしていくべきだろう」「伸びている項目に共通する点は〇〇だから、もっと作成すべきだろう」のように提案してもらって、その仮説をベースに企画を3つくらい立ててもらいます。

TikTokマーケだったら、実際に短尺動画撮って編集までやってもらったり、Instagramマーケだったら、いつも投稿しているクリエイティブを実際に作成してもらったりもします。

ー選考で実際に出社して5時間がっつり勤務するというのは、少しハードルが高く感じるような気がしますが、離脱がないのはすごいですね。

佐藤さん
そうですね。緊急事態宣言などの影響で中止や延期になったことはありましたが、それ以外では今のところ皆さん参加してくれています。

Little Rooms関連のメインアカウントとは別に、採用のためのアカウントも作っていて、そこではメンバーみんなで撮影している風景など日常のゆるいシーンを載せたりしているので、それを見て「楽しそうな職場だと思って」と応募してくれる方もいますね。

ーでは最後に、今のandに必要なのはどんな人ですか？

佐藤さん
その時々によって事業として優先度の高い業務が早いペースで変わるので、それを楽しんでくれる人がマッチするかなと思います。スタートアップならではの目まぐるしい変化を心から楽しめて波乗りできる、そういう人がいいなと思いますし、今いるメンバーはみんなそういう感じです。何事も受け入れて自分の中で噛み砕いてたくましく進むみたいな。

Little Roomsというサービスを好きで、それでいて変化も楽しめて、相手をきちんと理解しようとするスタンスを持っている人が入ってきてくれると嬉しいなと思います。

ーありがとうございました！

お話を聞いた人

株式会社and
COO　佐藤 真緒さん