Jobgram(ジョブグラム)を導入いただいている企業の採用担当の方に、利用する中で感じた変化や採用についての課題、組織として大切にしていることなど、採用にまつわるさまざまなお話を伺っていきます。
今回は、株式会社M&Aベストパートナーズ代表取締役社長の齋藤達雄さん(以下、齋藤さん)と取締役の渡部豪さん(以下、渡部さん)です。
Jobgramの導入目的
・採用の判断基準を定量化したい
現在の採用状況
・アルバイトを含めると半期で30名ほど採用
・面接実施は120名(採用人数の約4倍)
・Jobgramの適性検査を一次面接前に候補者全員に実施している
導入のきっかけは、「人間の判断にはバイアスがかかる」という考えから
ー採用で重視していることはなんですか?
ーそれは、どのようにして確認しているんですか?
ーJobgram以外で、面接の際に実施していること、確認しているポイントな
どはありますか?
ーきちんと構造化されていて素晴らしいですね。
《補足》Jobgramの診断結果にも「面接ガイドライン」という機能があり、候補者の性格傾向に合わせて「面接で聞くべき質問」「面接ポイント」などが表示されます。
ーそういったシートを導入するに至った経緯があるかと思うのですが、当時は採用に対してどのような課題があったんでしょうか?
ーそこで評価シートを導入されたんですね。
ー自分の判断にバイアスがかかっているかもしれないと課題意識を持ったのは、何かきっかけがあったんですか?
ーJobgramを導入いただいた決め手は何だったんでしょうか?
まずは社内で試して、この診断は信頼できるから大丈夫だと感じた
ー求めていた条件の「精度の高さ」についてはいかがでしたか?
ー組織診断のお話がありましたが、社内では診断結果をどのように活用されていますか?
ーJobgramを導入したことによる効果をどういった場面で感じられていますか?
ー御社のようにたくさん使っていただいている会社さまから、そうした評価をいただくのは大変嬉しいです。
性格が偏っていることは組織にとって必ずしも悪いことではない
ーたくさんお使いいただいている御社から見て、Jobgramをどんな会社におすすめしたいと思われますか?
ー性格のタイプが偏ってくると、違うタイプを採用して多様性のある組織にしようとする考え方もあると思うのですが、その点はいかがですか?
ーJobgramに対して「こういう機能がほしい」や「ここをもっと改善してほしい」などのご要望はありますか?
ーありがとうございます!! 引き続き頑張ります。
ー実はそちら現在開発中で、リリース予定ですので今しばらくお待ちください‥‥!
ーでは最後に、今後M&Aベストパートナーズをどういう組織にしていきたいですか?
ーありがとうございました!
お話を聞いた人
株式会社M&Aベストパートナーズ