人間は判断を間違うもの。急成長のM&AベストパートナーズがJobgramで実現する「バイアスとムラのない」採用選考
Jobgram（ジョブグラム）を導入いただいている企業の採用担当の方に、利用する中で感じた変化や採用についての課題、組織として大切にしていることなど、採用にまつわるさまざまなお話を伺っていきます。
今回は、株式会社M&Aベストパートナーズ代表取締役社長の齋藤達雄さん（以下、齋藤さん）と取締役の渡部豪さん（以下、渡部さん）です。
株式会社M&Aベストパートナーズ
2018年創業。製造業・建設業・不動産業・ヘルスケア業に特化したM&A仲介を行う。「日本の経営に、世紀の躍進を。」をミッションに掲げ、東京本社のほか、札幌・仙台・東京・金沢・名古屋・大阪・広島・福岡・沖縄と全国に9つの拠点を持つ。現在は仲介事業だけではなく、上場支援、ファイナンス支援から人材の採用・確保、事業のコンサルティングまで、経営のあらゆる側面からサポートしている。
Jobgramの導入目的
・採用の判断基準を定量化したい
現在の採用状況
・アルバイトを含めると半期で30名ほど採用
・面接実施は120名（採用人数の約4倍）
・Jobgramの適性検査を一次面接前に候補者全員に実施している
導入のきっかけは、「人間の判断にはバイアスがかかる」という考えから
ー採用で重視していることはなんですか？
フロント（営業）のポジションとアルバイト（バックオフィスなど）で見る場所が異なるのですが、フロントのメンバーを採用する上で重視しているのは「自社のハイパフォーマーと性格傾向が近いか」です。
ーそれは、どのようにして確認しているんですか？
これはJobgramのカルチャーフィット診断の結果を見て判断しています。
弊社のハイパフォーマーは結構偏っていて、思考パターンでいうと完璧合理主義タイプ・行動派合理主義タイプ・行動超人タイプの3パターンくらいしかいないんですよ。あと、ストレス耐性の数値はみんな平均よりかなり高めです。
アルバイトを採用する上では、逆に「自社のローパフォーマー傾向と近くないか」を見ています。
診断結果の「協調性」「誠実性」「神経質傾向」の数値、あと「ストレス耐性」あたりは必ずチェックしています。
ーJobgram以外で、面接の際に実施していること、確認しているポイントな
どはありますか？
面接では「評価シート」という独自にカスタマイズした面接用のシートを活用していて、決められた質問を毎回するようにしています。
質問内容については、「◯◯の要素を持っていたら自社で活躍するだろう」という要件定義をして決めていて、いわゆる「構造化面接」のような形式ですね。
ーきちんと構造化されていて素晴らしいですね。
《補足》Jobgramの診断結果にも「面接ガイドライン」という機能があり、候補者の性格傾向に合わせて「面接で聞くべき質問」「面接ポイント」などが表示されます。
ーそういったシートを導入するに至った経緯があるかと思うのですが、当時は採用に対してどのような課題があったんでしょうか？
課題は大きく2つあって、まず1つは面接慣れをしていないメンバーが多いことです。
人事専任のポジションはおらず、現場のメンバーが面接をするので、何を質問したら必要な情報が得られるのかみんなわからないんですよ。
規模が大きい会社なら1日に10〜20人のペースで面接するからノウハウも溜まっていくでしょうけど、中小企業にあるような月に3〜4人応募がきたらいい方っていう状況ではなかなか磨かれていかないですよね。
ーそこで評価シートを導入されたんですね。
そうですね。
もう1つの課題は、面接を担当する人によって、判断にバラつきがあること。
例えば、相性みたいなものがありますよね。面接官が体育会系のタイプの人だと、自分と同じように体育会系の人に良い印象を持ちやすかったりって少なからずあると思うんです。あとは、その日たまたま寝不足で面接に集中できていなかっただとか。人間なので、常に均一に評価できるわけじゃない。
面接を担当する人によってバイアスがかかって、均一に評価するのが難しいという課題意識はずっとありましたね。
ー自分の判断にバイアスがかかっているかもしれないと課題意識を持ったのは、何かきっかけがあったんですか？
きっかけは特になくて、私自身が昔からそういうものだと思って生きてきたんですよね。採用に関することだけでなく、大前提として人間は判断を間違うものだと考えているので、それを少しでも軽減するために色々と工夫できればと色々取り組んでいるところです。
ーJobgramを導入いただいた決め手は何だったんでしょうか？
自分たちだけの判断では当てにならないと感じる中で、どのようにしてエビデンスを取ろうかと考え、サービスの導入を検討していました。
求めていた主な条件としては、「運用フローに乗るか」「虚偽回答されないか」「精度の高さ」で、当初はリファレンスチェックも候補にあがっていました。しかし、候補者にかかる負担が大きいということで導入には至らなかったんです。
その点Jobgramの診断は候補者側の負担が軽いですし、費用も抑えられたので導入のハードルが低く感じました。
まずは社内で試して、この診断は信頼できるから大丈夫だと感じた
ー求めていた条件の「精度の高さ」についてはいかがでしたか？
まずは無料のトライアルプランから使い始めて、社内のメンバーで何人か診断を受けてみたんです。その結果を見て、診断の精度が高いと感じたので本格的に導入することにしました。
正直、導入した当初はまだ「どこまで信頼していいのか」という不安が少しあったんですが、導入してすぐのタイミングで組織診断（社内メンバー向けの診断）の結果を解説していただいたんです。その解説の説得力が非常に強くて、「社内のメンバーでここまで信頼できる結果が出るなら選考でも信頼できるだろう」と思いました。
ー組織診断のお話がありましたが、社内では診断結果をどのように活用されていますか？
主に1on1で活用しています。診断結果やマネジメントガイドラインも参考にしつつ、「このメンバーは神経質傾向が高くて繊細だから、ストレートな伝え方ではなくもっと柔らかく伝えよう」などコミュニケーションの取り方を変えたりしています。あとは、目標設定にも活用します。
基本的にこうした使い方をしているので、組織診断の閲覧権限はチームをマネジメントするメンバーだけに限定しています。
ーJobgramを導入したことによる効果をどういった場面で感じられていますか？
導入する前と比べて、「この人はどういう人なんだろう」という仮説を立てやすくなったと思います。診断結果から性格傾向をイメージできるので、その後の選考で特にどこを見るべきかがわかりやすくなるんですよね。
「数値だけで人を判断する」というわけではありませんが、採用における判断材料の一つとして重要だと、これまでたくさんの方に診断を受けてもらって感じてます。
ー御社のようにたくさん使っていただいている会社さまから、そうした評価をいただくのは大変嬉しいです。
実際に働いてみても、そこで受ける印象と診断で出た数値にズレがないんですよね。
例えば「外向性」の数値が高い人は本当に外向的だし、「神経質傾向」の数値が低い人はやっぱり接していても鈍感でタフな印象を受けますし。
Jobgramを導入したことで、採用する側として判断に自信を持って内定を出せるようになったと思います。
性格が偏っていることは組織にとって必ずしも悪いことではない
ーたくさんお使いいただいている御社から見て、Jobgramをどんな会社におすすめしたいと思われますか？
私たちのような職種が偏っているような会社はすごく活用しやすいんじゃないかと思いました。例えば、営業会社とか建設工事会社とか。
そういう組織では、活躍しやすいタイプがある程度決まっていて、同じようなタイプを採用していきたいという需要があると思うんですよね。
ー性格のタイプが偏ってくると、違うタイプを採用して多様性のある組織にしようとする考え方もあると思うのですが、その点はいかがですか？
個人的な考えですが、仕事の場においては多様性はいらないと思っているんです。もちろん、スキルや価値観の多様性はあるべきですが、会社はあくまで利益を出すための組織なので、そこに性格の多様性は必要ないと思っています。
自分たちの組織で活躍しやすいタイプが決まっているなら、性格傾向が偏ったとしても同じようなタイプを採用したいですね。
ーJobgramに対して「こういう機能がほしい」や「ここをもっと改善してほしい」などのご要望はありますか？
ほしい機能ですか‥‥でもJobgramは開発スピードがすごい早いなと感じています！
ーありがとうございます！！ 引き続き頑張ります。
ほしい機能でいうと、先日リリースされた「分析」の機能があると思うんですけど、あのページ内でチームごとの性格傾向の分布図みたいなものを見られたらいいなと思いました。
ー実はそちら現在開発中で、リリース予定ですので今しばらくお待ちください‥‥！
そうなのですね！ 楽しみにしてます。
ーでは最後に、今後M&Aベストパートナーズをどういう組織にしていきたいですか？
「稼げる組織」ですね。
それを実現するためには、優秀な営業が多く必要なんですが、どうしたら優秀な営業が採用できるかはまだまだ手探りの状態なので、今後力を入れていきたいです。
ーありがとうございました！
お話を聞いた人
代表取締役社長 齋藤達雄さん
思考パターン：完璧合理主義タイプ（RA型）_強
行動パターン：知識重視
取締役 渡部豪さん
思考パターン：完璧合理主義タイプ（RA型）_強
行動パターン：知識重視
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