「Web3企業のデザイナーが働く環境ってどんな感じ？」に答える7つの質問
Gaudiy Advent Calendar 2022の7日目の記事です
こんばんは、GaudiyデザイナーのTORAJIROです。
最近はワールドカップ観戦がめっぽう忙しく、この記事も担当日当日の0時から書き始めたところです。昨日の日本対クロアチアのドラマの翌日、裏で行われてるモロッコ対スペインの熱戦を見たい気持ちを抑えながら書いています。無事に書き終わるかな。
ということでこの記事ではタイトルにもあるように、日頃カジュアル面談や選考面談をする中で「よくある質問」をまとめて、これを読めばGaudiyのデザイナーが働く環境チョットワカルそんな記事を書いてみようと思います。
1. Gaudiyのデザイナーって何人いるの？
プロダクトデザイナーとUXデザイナーが3名ずつ在籍（22年12月時点）
各フィーチャーチームにプロダクトデザイナーとUXデザイナーが1名ずつアサインされていて、横断組織としてUDevに所属します。（次の項目で組織について分厚目にご説明）
超ざっくりメンバー紹介（またの機会に詳しく）
TORAJIRO：僕。1人目デザイナーで5年くらいGaudiyに在籍している。
sumapiyo：新卒で入社して早2年目。定性調査が得意でリサーチとかインタビューガンガンいける。
Jack：前職は上場企業のデザインチームマネージャー。現UDev代表。
Ryosuke：創業期はコミュマネをしていたバックグラウンドのある1人目のUXデザイナー。
Osugi：11月からお試しジョイン中のUXデザイナー。前職はリクルート一筋十数年!!
Mario：12月からお試しジョイン中のUXデザイナー。大企業からスタートアップまで経験されてる界隈有名人。
創業期から4年ほど20代前半の若手デザイナーしかいなかったチームでしたが、直近3ヶ月くらいで一気にプロフェッショナルメンバーが増えています。もはや一緒に働けることが福利厚生。
コミュニケーションデザイナーはまだ専任メンバーがおらず、プロダクトデザイナーが気合いで乗り切っています。絶賛採用中❗️🛰
2. UI/UXデザイナーの違いは？
これもよく聞かれます。確かにスモールチームでプロダクトデザイナーと別にUXデザイナーというポジションがあるのは特徴かなと思います。
結論としては、IPを深く理解してプロダクト・体験作りをするということがビジネスモデルとしても鍵であり、強みだからです。
BtoBtoCであるモデルにおいて、新しいドメインやIPを扱う機会が数多くあります。例えば一口に「アニメ」といっても、ファンの年齢層やIPの展開によって独自の文化圏やメンタルモデルが存在します。
そのため、クライアントと同じくらい（もしくはそれ以上に）そのIP領域について深く理解することで、より精度の高いプロダクトマーケや居心地のいいコミュニティデザイン、ファンに寄り添った体験設計が可能になると思っています。その中核を担う役割がUXデザイナーです。
UXデザイナーの実務領域は、PdMとプロダクトデザイナーの中間のようなイメージでそれぞれと領域がグラデーション的に被っていますが、特に定性調査や体験設計、プロダクトマーケの部分に強みを持っているメンバーが多いです。
一方で、プロダクトデザイナーが定性調査や体験設計をしないでUIだけ作るのかといえば一切そんなことはないです。僕も直近1ヶ月で10件以上のユーザーインタビューを行ったりしています。
あくまで強みやリソース配分としてどこに比重があるかの違いで領域が融け合ったパートナー的な存在なので、各フィーチャーチームでは頼り頼られという関係でデザインをしていきます。
ファンを理解するための定性調査の事例は、以下の記事で詳しく読めます。
3. プロダクト開発組織・デザイン組織はどういう体制？
まずGaudiyの組織図、プロダクト開発組織図からお伝えします。
Gaudiy全体としては「BizDev」「Community」「Product」「Corporate Success」という4つにチームが分類されています。
デザイナーは全員「Product」に属しており、その中で2つの組織に属しています。横軸がフィーチャーチーム、縦軸が職能横断チームです。
横軸：フィーチャーチーム
フィーチャーチームは、「PdM・プロダクトデザイナー・UXデザイナー・エンジニア」というメンバー構成で、大体6~8名で構成されています。
基本的には「Fanlink」というコミュニティサービス1プロダクトのため、仕様策定からユーザー体験を届けるまで一貫して担えるようなクロスファンクショナルなチーム構成になっています。
それを前提に、各チームはある程度得意領域を持っていて、主に担当するコンテキストを決めています。
POが事業進捗踏まえて全体の優先順位を決定し、PdMを中心にチームごとに機能開発の意思決定権を持ちディスカバリーからデリバリーまでを実行しアウトカムに責任を持ちます。
デザイナーはこの各フィーチャーチームに対してアサインされ、チーム内でのスクラム開発に参加します。
ちなみにチーム名は寿司ネタになっています🍣
僕はTsuna所属。あとはEngawaとIkuraがあります。
最近できたメタバース開発チームはKatsuoになったそうです。
縦軸：職能横断組織
最近の組織体制変更で「代表〇〇」というポジションが生まれました
背景としては、より大きなアウトカムの実現に向けて、フェアな合意形成でありながら責任者と意思決定者を明確にし、より意思決定速度をあげるという目的があります。
「Gaudiyらしいな」と思うのは、この「代表〇〇」には任期があり職能間での投票によって決定するという点です。
民主的で流動性があるこの仕組みは逆コンウェイの法則に則って、自分たちが目指すプロダクトのあり方としてより近いDAO的な組織になっています。
組織がスケールする中で、そのフェーズに応じて課題を捉えて常に組織をアップデートしていきます。全てがそう簡単にうまくいくわけではないので「実験組織」というコンセプトを持って変化に適応する組織を検証していく文化があります。
組織の変遷についてはこのブログでPdMのカーズくんが詳しく解説してくれています
デザイナーが所属する横断組織 『UDev』
デザイナー＋データアナリストは「User Development(通称：UDev)」という横断組織に所属しています。
UDevでは主に職能横断での課題解決に取り組みます。
各デザイナーがセルフ/チームマネジメントを可能にし、アウトプットを最大化するための生産性向上・効率化を目指しています。次に説明するEMPOWER-DAYという制度を活用して、主に毎週水曜日をUDev活動日としています。
■ UDevの直近1ヶ月の取り組み例
・デザイナータスクの可視化とリソース管理
・デザインシステム運用やクリエイティブタスクのアサイン
・会議体やSlackコミュニケーションのレギュレーション策定
・Figmaの運用管理方法やリソース管理のようなデザインオプス的取り組み
・新メンバー向けオンボーディングやナレッジ蓄積基盤の構築
4. 特徴的な制度や文化を教えてください
週1で通常業務をしない日：EMPOWER-DAY
Gaudiyには毎週水曜日は通常業務をしない「EMPOWER-DAY」という制度があります。
午前中は休みもしくはプロトコル相談会、午後は職能横断チームでの取り組みを実施する日になっています。バージョン1.0とは少し変更点がありますが、制度の背景は↓の記事をご覧ください。
プルリクで運用する組織制度：Gaudiy Protocol
全従業員が制度や方針について自由にイシューを起案できる「Protocol Issue Board」という組織制度を運用しています。
EMPOWER-DAYもこの仕組みで生まれた制度の一つです。福利厚生やSlackの運用ルールなども提案可能です。
主体的に手を挙げれば誰でも組織を変えられる仕組みがあるのがGaudiyらしい点だと思います。
全社に跨る大きな変更の際も、基本的に助言プロセスを経るため、多数決による数の暴力や独断的な意思決定を回避した分散的な意思決定プロセスを目指しています。
5. 選考フローについて教えてください
基本的には一般的な選考フローと変わりませんが、一つだけ特徴的な取り組みとして「お試し入社」という制度があります。
オファー承諾後に1~3ヶ月間フルタイムで働いていただき、主にカルチャー面でのミスマッチがないかを最終確認するための制度になっています。
お試し期間終了時に全社員にアンケートを実施し、全員が「一緒に働きたい！」と回答して初めて正式入社という選考プロセスを採用しています。
一見かなりシビアに聞こえますが、一緒に働くことで初めて見えてくる良し悪しを確認し双方がフェアな評価をする場できる場です。
候補者の方には、お試し期間で「本当にここで働きたいか、パフォーマンスが出せる環境か」というのを見極めていただきます。
アンケート実施にあたって、業務上関わりが薄いメンバーもいるので、「お試し共有会」を開いたり、全メンバーとの1on1を中長期で実施するというオンボーディングプログラムがあります。
またもう一つの目的として、組織が拡大してもメンバーが組織に対して自分ごと化する状況を維持したい狙いがあります。組織制度の運用にも通づるのですが、気になることがあれば必ず意見可能なプロセスを経ることで、全メンバーが意思決定に関与し後出しをできない状況を意図的に作っています。
お試し期間を経て入社を辞退される場合も「次の転職先が決まるまで働く」「2ヶ月分の給与をお支払いして退職」を選択可能になっていて、入社の意思決定をしてくれた方に対して出来る限りフェアになるような制度設計になっています。
お試し期間中に辞退された方も過去には数名いて、現時点では一緒に働くことでミスマッチを防ぐ場になっていると感じています。
このプロセスが強固な組織力に繋がっている一方で、候補者の方にとって評価されてる感・プレッシャーになりすぎているなど、解決しなければいけない課題も山積みです。
6. 評価制度や給与体系はどうなっていますか？
「CAREER CRAFT」という自己申告制の給与制度があります。
基本的にいつでも申請フォームから申請可能で、半年に一回は会社側からの推薦という形での評価もあります。また、1年に最低1回（毎年4月）は必ず面談が設けられています。
一見「！？」という感じに聞こえますがこの給与制度は「本人の納得感」を一番重視した制度になっています。
「人が人を評価することは根本的に難しい」という思想をもとに、等級を作ることによって周りとの比較や、人事評価のハック（例えば評価者にとって良い顔をするなど）を回避しようとしています
例えば結婚や出産など、ライフステージの変化に応じて給与変更申請をすることもできます。評価制度があることによってライフステージの変化に対応できない状況を避けるための柔軟性が担保されています。
給与も一つの報酬の種類。仮に本人が給与ではなく別の報酬を望んでいる場合は、相談して別の形で報いたいというスタンスの制度になっています（給与を低く設定する代わりに、SOや長期休暇などで報いるなど、これも納得感）
加えて、今後フィーチャーチームのアウトカムをもとにしたチーム内での相互評価・報酬分配の仕組みも取り入れていく予定です。
7. 入社するとどんなプロダクトや案件、IPに関われますか？
プロダクト（Fanlink）
プロダクトデザイナーはほぼ必ずFanlinkの開発に関わり、IPとファンに価値提供することを目指します。
まだグロースフェーズではないため、新規実装や新規のディスカバリー案件がかなり多いです。少数メンバーですが、管理画面の開発も行っています。人手不足。。
扱うIPは「アイドル」「ゲーム」「漫画」「アニメ」などジャンルも規模も様々です。
「激」案件
Fanlinkとは別に、グローバルやマスで話題になるようなプロダクト作りをする案件があります。その名も「激」案件。多くの人にとって初めてのweb3になるようなプロダクトを目指します。
ここで具体的なIP名を言えないのですが、誰しも必ず知っているようなIPと組んでやっています。ぜひ直接聞きにきてください
組織
ここまで話しているような組織作りという面でも柔軟に動くことができます
PR・マーケ
クリエイティブの人手が足りていないので、手を挙げればいくらでも機会があります
おわりに
ということで、面談でよく質問される内容をできる限りの最新情報にアップデートしてまとめてみました。変化の早い組織なので内容はあっという間に古くなりそうですが、そうあるべきなので良しとしましょう。
最後にGaudiyもアドベントカレンダーが余裕で出来るくらいの人数規模になったんだな〜という気持ちと、「デザイナー絶賛募集中❗️❗️」という強い意志を表明して、関連情報を貼っておくのでよかったら見ていってください
最後まで読んでいただいた感謝と共に少しでも気になった方、ぜひカジュアルにお話しさせてください🤲 もう少しエモーショナルにGaudiyで働く良さを伝えられるかもしれません。
ご連絡はこちらからお気軽に📮
Twitter（@jirosh1998）
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※この記事を書いてる途中に、スペインとモロッコが延長戦にもつれこんだとの情報を得たため、ついついAbemaを起動して見入ってしまいました。
最終的にPK戦になり、まさかのスペインが3人連続外してベスト16で敗退… PK1000本が宿題として課されていたと噂されていたスペインでも、大舞台は何があるかわかりませんね。この記事を書き終えたのは朝5時なのでポルトガルとスペインも見てしまいました。毎日幸せな寝不足です🥱🥱🥱
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