⑦面接の進め方〜観察・評価〜

こんにちは！ジャンティサービスです。

今回のブログでは、面接での観察や評価、要件ついてお伝えします！

1.第一印象　～ネガティブチェック～

これは「ダメ」というものを定義しておきましょう。
ここは加点する必要はありません。

例：業種や職種により要件は異なると思いますが、観点だけ列挙します
●姿勢（立ち居振る舞い方、着席時の態度や姿勢、落ち着き具合　など）
●動作（がさつでないか、鈍重でないか、椅子のしまい方　など）
●身だしなみ（かばん・靴・衣服の汚れやTPOとのフィット感　など）
●目（視線が合わせられない、落ち着いているか、など）
●声・話し方（声の大きさの適切さ、口癖、聞き取りにくさ　など）
●表情（あいづちの有無、表情の異変、など）
●違和感（上記を含め「当社にはこういう人はいない」と感じる）

2.ノンバーバルコミュニケーションにも注目する

「バーバルコミュニケーション」や「ノンバーバルコミュニケーション」、皆さんも一度は聞いたことがあるでしょう。

バーバルコミュニケーションとは、
言語的なコミュニケーションのこと。話や文字など「言葉を使った」コミュニケーションのことを指します。
ノンバーバルコミュニケーションとは、
非言語的コミュニケーションのことで、顔の表情、身振り手振り、声のトーンなどの「言葉以外の」コミュニケーションのことを指します。

心理学者のアルバート・メラビアン博士は、話し手が聞き手に与える影響がどのような要素で形成されるか測定し、以下のような結果が出ました。
 
視覚情報 (Visual) - 見た目の印象・身だしなみ・しぐさ・表情・視線 ... 55
%
聴覚情報 (Vocal) - 声の質（高低）・速さ・大きさ・テンポ ... 38%
言語情報 (Verbal) - 話す言葉そのものの意味 ... 7%

このことから、「言葉以外の非言語的な要素で93%の印象が決まってしまう」ということが明らかになりました。

言葉だけでなく、ノンバーバルコミュニケーションにも気をつけて観察しましょう。

3.職務要件の整理

面接での評価の際、職務要件を整理しておくことは欠かせません。
以下を参考に、貴社の要件を見直してみましょう。

■属性要件
●具体的な指標
学歴、社会人経験年数、経験社数、必要資格、外国語力　など
★評価のポイント
MUST要件

■物理的要件
●具体的な指標
雇用形態、勤務地、入社タイミング、契約期間、勤務時間、勤務日数　など
★評価のポイント
意向の確認。完全合致でない場合は交渉の余地があるかも確認

■業務固有の知識・経験のレベル
●具体的な指標
業務経験年数とその詳しい内容、必要な業務知識・スキル　など
★評価のポイント
後天的な能力なので、経験すれば伸長できる可能性が高い

■ビジネススキルのレベル
●具体的な指標
マネジメント経験（年数、組織規模）、対人対応力（リーダーシップ、協調性）、コミュニケーション力（交渉・折衝）、課題形成力、問題解決力　など
★評価のポイント
これまでの人生で養われてきたもの。
資質や性格にも起因するので、なかなかに変えにくい要素

■志向・価値観・行動特性
●具体的な指標
考え方、将来ビジョン、キャリアプラン、日常の行動特性　など
★評価のポイント
これまでの人生で養われてきたもの。
資質や性格にも起因するので、なかなかに変えにくい要素

■具体的なターゲット
●具体的な指標
X社のY部門Z課にいる人、Aという業界のB社・C社にいる人
★評価のポイント
WANT要件

※それぞれにMUST要件とWANT要件が定義されていると尚可です。

評価ポイントとしては、MUST要件にかなっているかが絶対です。

◉業務固有の知識・経験
　どこがかなっていて、どこが不足しているのか？
　不足している場合は成長・改善の可能性はあるか？

◉ビジネススキル
　・成果を伴った経験であるかどうか？
　・経験したビジネスそのものや環境の規模や難易度はどうか？

◉志向・価値観・行動特性
　・自身や組織、周囲の継続的な成長を志向してきたか？

◉迷った場合の優先順位（養成しにくい資質や能力を重視する）
　志向・価値観・行動特性　＞　ビジネススキル　＞　業務固有の知識・経験

4.評価で陥りやすい傾向

応募者を評価する際、以下の傾向に陥ってしまうことがあります。冷静な評価ができるよう、今一度心掛けましょう。

●ハロー効果
１つの良い面につられて、その他も全て良く評価してしまいがち。その逆も然り。

●対比錯誤
評価者自身と比較し、自分の得手のことには厳しく、不得手なことには甘くみてしまう、あるいは同程度の人物と比較して評価してしまうこと。

●中心化傾向・積極化傾向
当り障りのない無難な評価になりがち。
また逆に、そうならないように気を遣うあまり、良し悪しをはっきりつけすぎてしまうことも。

●寛大化傾向
同じような境遇の方には甘い評価になりがち。

●固定観念による論理錯誤
事実を確認しないで、１つのことから関連付けて推論で評価してしまう。
（例）ハーバード大学卒業→きっと当社でも活躍するだろう
（例）高校中退→仕事も途中で投げ出してしまうに違いない

いかがでしたか？
職務要件を見直し、適切な基準を持って観察することで、より良い人材の採用に繋がること間違いなしです。

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次回のブログでは「グループ討議とグループワーク」について発信します。お楽しみに！