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ジャンティサービスの採用について その3

お久しぶりです。ジャンティサービス代表の船岡です。 1ヶ月以上、投稿をしませんでした。継続は力なりですよね。 会社をさらに成長させる上でも、営業とともに採用は重要な仕事ですので、 今回も自社の採用について、言及します。 現状の選考プロセスは以下のとおりです。 書類選考 面談（会社説明＆質疑応答） 面接（1～2回）＆適性検査 できる限り、お会いしたい！書類選考をしているのですが、できれば外したいプロセスです。 必須要件に適っていれば「できるだけお会いする」が基本スタ

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    • ジャンティサービスの採用について その2

      こんにちは。代表の船岡です。前回に続き、弊社の採用について、今回は母集団形成を中心にお話しします。 知名度のない会社にとって、母集団形成は大きな問題です。Indeedやハローワークなどもチャレンジはしましたが、はっきり言って、ターゲット人材の応募はほとんど来ませんので、こちらは開店休業状態です。 スカウトも検討しましたが、稼働できる人材が私と新入社員しかいませんし、まだ組織が成熟していない中、また募集ポジションも少ない現状では、セールストークの材料もあまりないので、有効な

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      • ジャンティサービスの採用について

        こんにちは。代表の船岡です。 今回は以前RJPの話で少し触れましたが、自社の採用についてお話しします。 採用のプロフェッショナルの会社なので、自社の採用にはそれなりに気を使っています。人財こそが唯一の資産ですので、当然妥協はできません。 企業規模は取締役2名を除けば、正社員1人の企業ですので、率直に苦労はしています。残念ながら、紺屋の白袴状態です。 当社には「求めない人物像」があります入社いただく方に担当いただきたい業務領域としては、最初は私が持っているお客様業務の作業

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        • 採用がうまくいかない会社　その4

          こんにちは。ジャンティサービス代表の船岡です。 東京もやっと梅雨入りをしましたね。気圧も不安定で、採用活動、就職活動の当事者の皆さんにとっては辛い日々ですが、お体ご自愛ください。 採用がうまくいかない会社、今回が最終回となります。 ③社内外の「ステークホルダー」を味方にできていない採用活動は企業や組織の成長を促進するために行う活動です。人事総務部門、管理部門が旗振り役を担う活動ですが、人事総務部門や管理部門だけで完結するものではありません。採用担当者の経験のバックボーンに

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        ジャンティサービスの採用について その3

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          採用がうまくいかない会社　その3

          こんにちは。ジャンティサービス代表の船岡です。 今回の「採用がうまくいかない会社」の続きです。情報発信についてお話をします。 候補者の状況によって、提供する情報を変える先日は手法が変わってきているという話をしましたが、採用の情報発信には相手の成熟度に合わせた段階を意識して行うことが必要です。 AIDMA（俗にアイドマといいます）の法則はご存知の方も多いと思います。サミュエル・ローランド・ホール氏が1920年代に広告宣伝に対する消費者の心理のプロセスを示した略語で、消費者が

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          採用がうまくいかない会社　その3

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          採用がうまくいかない会社　その2

          こんにちは。ジャンティサービス代表の船岡です。 6月1日から2022年度新卒採用は選考開始という名の内々定解禁、 そして2023年度新卒採用がインターンサイトオープンという名の 実質スタート。 いつまでこんな建前採用をやっているのかと思う今日この頃。 採用を推進する企業側の採用担当者の皆さん、受験する学生の皆さん、 両者にとって良い成果が出ることを、心より祈念いたします。 前置きが長くなりましたが、 今回は、前回の採用がうまくいかない会社の続編となります。 採用の情報発

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          採用がうまくいかない会社　その2

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          採用がうまくいかない会社

          こんにちは。ジャンティサービス代表の船岡です。 ブログをご覧いただき，ありがとうございます。 私は30年近く人事採用の仕事に携わってきました。30歳までは企業の人事担当者として、その後は前職でおよそ100社の顧客企業，前職企業の事業責任者として、現在は経営者として、現在進行形で採用に関わっています。 顧客企業は人気企業ランキングに名を連ねる企業、初めて採用に向き合う企業、500名の新卒採用目標がありながらなかなか採用目標が達成できない企業など、課題もさまざまです。 「採用

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          採用がうまくいかない会社

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          定性的な採用検証について

          こんにちは！ジャンティサービスです。 前回のブログで定量的な検証について紹介しましたが、データ検証だけでは結果検証のみに留まってしまい、その結果を導いた背景だったり要因だったりに辿り着かない可能性が高いので、それらを補完することも重要です。 そのために、実際に行った採用活動の行動についても検証をすることをおすすめします。毎年実施する必要はないかもしれませんが、注力して実施した施策について、その効果を多面的に検証したい場合や、やってきた施策がうまくいかなかってきた時にその原

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          定性的な採用検証について

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          採用の総括検証（レビュー）について

          こんにちは！ジャンティサービスです。 前回のブログでは、新卒採用の母集団形成に関わる検証項目についてお話ししました。今回は、採用活動全体を通して、検証すべき項目についてご紹介していきます。 そもそも何を検証すべきか？顧客企業の採用業務を支援していると、当該企業の前年度の採用データを拝見する機会がよくあります。しかし、そのうちの半数くらいの企業が結果集計だけに留まっています。これでは、採用力の傾向をある程度理解することはできても、どんな行動をして、どうしてその結果になったの

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          採用の総括検証（レビュー）について

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          採用検証の必要性

          こんにちは！ジャンティサービスです。 今の時期、多くの企業の新卒採用担当者は年間で一番多忙な時期に突入されています。2021年度の新卒の受け入れ、教育担当者への引き継ぎ、2022年度入社の新卒採用活動は多くの企業が説明会や選考の真っ只中。来年の採用の成果も見えない中、2月後半ごろからは、採用メディアの企業から、2023年度新卒採用の仕込みとしてのサマーインターンのプロモーションもしなければいけない、といったアプローチを受けているのではないでしょうか？ 今回のブログでは、弊

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          採用検証の必要性

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          理想のジョブ・ディスクリプション

          こんにちは！ジャンティサービスです。 前回のブログでは、ジョブ・ディスクリプション（以下、JDとする）について、募集要項との違いや、メリット、デメリットをお伝えしました。 今回はJDに記載すると良い項目についてお話しします！ 特に外資系企業やITサービス系の企業はJDと募集要項が充実してきているように思っています。 JDに記載すると良い項目実際にJDをうまく整備しているいくつかの企業を参考に、以下の項目を取り上げました。 業務内容や仕事環境をできるだけ詳しく記載 前回も

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          理想のジョブ・ディスクリプション

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          ジョブ・ディスクリプションについて

          こんにちは！ジャンティサービスです。 今日はジョブ・ディスクリプションについて発信します。 ジョブ・ディスクリプション(JD)とは欧米の企業では採用に欠かせないものとなっている「ジョブ・ディスクリプション(職務記述書、Job Description。以下JDとする)」ですが、近年日本でも徐々に関心が高まってきており、導入する企業が増えています。日立製作所や富士通、カゴメ、メルカリ、Amazonなどがその代表です。 このJDは、人材募集でよく見かける「募集要項」と混同され

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          ジョブ・ディスクリプションについて

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          RJP 〜自社での実践事例〜

          こんにちは！ジャンティサービスです。 今回は自社で実践したRJPについて、少しお話しをします。 当社も積極的にではないのですが、自社で採用活動をしています。 2020年12月に正社員第一号を採用することができました。 その採用活動の中でもRJPを実践しました。 こちらの情報提供に重点を置く採用自社のサービス強化の一助になればと思い、予算的にも低コスト、省力で進める必要があったので、母集団形成には人材紹介会社数社とIndeedを使いました。Indeedも多少課金プランも試し

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          RJP 〜自社での実践事例〜

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          RJP理論

          こんにちは！ジャンティサービスです。 中途採用の支援をしていて、ここ半年ほど、コロナ禍で短期間で退職している方、もしくは退職しようとしている人が増えている印象です。転職理由を確認すると、入社した企業の業績悪化の他に、入社するときに提示された業務内容と違う仕事を任されているなどの理由をよく見かけるようになりました。 2020年の5月にマンパワーグループが発表した「入社前後のギャップ」について発表した記事がありますが、実に5割以上の方が、何かしらのギャップを感じていると答えて

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          RJP理論

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          ⑧グループ討議とグループワーク

          こんにちは！ジャンティサービスです。 今回は「グループ討議とグループワーク」のノウハウについてお伝えします。 これらは有効な選考手段ではあるものの、コロナ禍の昨今、複数人で行う対面前提で実施する選考方法はあまり現実的ではないかもしれません。これからご紹介するメリットについて知っていただき、WEBを通じて行うなど、参考にできる部分はぜひ取り入れてください。 1.選考の設定 ●1グループは応募者5～7名で実施できると良いです。 …多すぎても、少なすぎても議論が不活性になるこ

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          ⑧グループ討議とグループワーク

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          ⑦面接の進め方〜観察・評価〜

          こんにちは！ジャンティサービスです。 今回のブログでは、面接での観察や評価、要件ついてお伝えします！ 1.第一印象　～ネガティブチェック～ これは「ダメ」というものを定義しておきましょう。 ここは加点する必要はありません。 例：業種や職種により要件は異なると思いますが、観点だけ列挙します ●姿勢（立ち居振る舞い方、着席時の態度や姿勢、落ち着き具合　など） ●動作（がさつでないか、鈍重でないか、椅子のしまい方　など） ●身だしなみ（かばん・靴・衣服の汚れやTPOとのフィッ

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          ⑦面接の進め方〜観察・評価〜

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