実績紹介：海外エンジニアを自社採用してみて - 株式会社アウトワード様
はじめに
弊社（JapanMarketing合同会社）はこの度、株式会社アウトワードに対して海外人材採用のサポートをさせていただきました。今回、株式会社アウトワード 代表取締役の伊藤 邦行さんにインタビューさせていただきました。
企業情報
会社名：株式会社アウトワード
業種：ITサービス・ITエンジニア
従業員数：25名
御社のこれまでの採用活動と課題について教えてください。
エンジニアを求人媒体、ハローワークで募集してきましたが、即戦力となるエンジニアから応募がほとんどありませんでした。
未経験を教育した経験もありますが、戦力になる前に辞めてしまうことが多く、採用で多くのコストを無駄にしてきました。
給与と能力で日本人だと採算が取れないため、数年前から海外エンジニアの採用を検討していました。
なぜ海外エンジニアの採用を決断されましたか?
日本人で採用の採算が合わないため、最初から海外エンジニアの採用を検討していました。海外エンジニアの採用を決断したというよりも、決断せざるをえなかった現状がありました。
海外エンジニアの採用のきっかけとなったポイントは3つです。
海外エンジニアの給与
日本の解雇規制
ガッツのある人材が欲しい
知人の会社からフィリピンのエンジニアは日本人と比較してかなり安い給与で働いていると聞いていたため、上手く運用できれば自社のエンジニア不足を解消できると思いました。
また、日本では正社員にすると解雇がほぼ不可能です。JapanMarketingさんが提案された方法は、副業→100%業務委託→正社員でステップ形式で人材を雇用する方式でした。そのため、人材のミスマッチが起こらないと思いました。そもそもミスマッチだと、副業で契約終了できるからです。
最後に知人や自分の体験談から、海外の人はお金に正直な人が多い印象でした。日本人は残業代よりも早く帰りたい人が弊社で採用した人に多かったです。残業は極力無くしたいですが、どうしても納期寸前や遅延プロジェクトでは残業しなければならない場合があります。
そのようなときに、海外の人の方がコミットして働いてくれるのではないかといった希望もありました。
オフショア会社のラボ型で海外エンジニアと働く選択肢はいかがですか？
過去にオフショア会社にラボ型で依頼した経験もあります。
ラボ型で依頼するとエンジニアの採用、管理などをオフショア会社に任せることができますが、それは品質リスクの裏返しでした。
能力の無いエンジニアを割り当てられた場合、オフショア会社にリクエストすれば人材のチェンジは可能ですが、新しいエンジニアがまた１からプロジェクトを学ぶことになるため、スケジュールに遅れる可能性は非常に高くなります。
弊社が依頼した会社は納品物を様々な理由をつけて見せてもらえず、結果的に大幅な遅延と動かないコードで決着しました。
もちろんすべてのオフショア会社がこのようなことになるわけではありません。しかし、安く人材を貸してくれるほど、このようになるリスクは高いです。そして、優秀な人材を出してくれるオフショア会社は人材の価格が高く、日本人とほぼ変わらなくなってきています。
このような経験から自社で人材を見極めて、作業からコードまですべてを管理するほうが品質のリスクが下がると結論づけました。システム開発は顧客にとっても金額が高い発注となるため、高品質な成果物を納品することが最も大切です。一度低品質で納品をしてしまえば、二度と発注はしてくれません。
海外人材の自社採用を行う際に何か問題やハードルはありましたか？
やはり一番はノウハウです。
やらないといけないことは分かっていましたが、海外人材の採用と運用に関しては分からないことが多く、自社で行ったとしてもかなり時間が必要だと思っていました。そのため、なかなか一歩が踏み出せずにいました。
弊社が御社の採用活動をお手伝いさせていただくきっかけは何だったのでしょうか？
JapanMarketingさんから、海外人材採用の営業が来て試しにやってみようと依頼しました。
実際に採用を開始してみて、効果はいかがでしょうか？
まず、エンジニアの応募数が日本と全く違いました。
毎週、書類選考を通過して2-4人の面接が入ります。年収も300万円です。
1次面接はJapanMarketingさんが行います。
弊社は書類と１次選考の結果を見て、2次面接を行います。
現状はインド人のブリッジエンジニアを2名、副業で依頼しています。
2名ともコンピューターサイエンスの大学院を卒業して、インドの日本企業でのブリッジエンジニアの経験が数年ある人材が採用できました。その内の１名はコミュニケーション能力が高く、理解力もあって非常に満足しています。
ただ、最近は円安の影響でドルで支払う際のコストが高くなっていることが心配の種ではあります。しかし、日本人と比較するとそもそも300万円で採用もできないため、コストメリットは非常に高いです。良い人材なら積極的に給与を上げたいと考えています。
最後にメッセージをお願いします。
まず率直に海外人材の採用に可能性を感じました。海外人材と一緒に働いていますが、自社の空気や文化も刺激されると感じました。
また、前々から海外エンジニアの人材プールを作りたいと考えていました。弊社は20年以上システム開発を行っているため、案件の引き合いは多くあります。しかし、戦力となる人材の採用ができないため、案件を受けられずに年間数億円の機会損失を出してきました。
今回の採用活動を通じて、エンジニアの人材プールが実現できる感触が得られました。まず、エンジニアの応募数が非常に多いです。
そして、JapanMarketingさんの提案される副業から依頼するステップ式の採用によって人材プールを適切なコストで運用できます。
もちろん、それなりに問題は発生するでしょうが、JapanMarketingさんには採用だけでなく、その後の安定稼働まで依頼しています。現在も毎日の海外エンジニアとのミーティングに参加していただき、運用のサポートをしてもらっています。
JapanMarketing合同会社 遠藤よりコメント
今回はご一緒させていただきありがとうございました。
私はオフショア会社で働いていた経験から、海外人材と働くノウハウはありましたが、実績がありませんでした。タイミングが合ったとはいえ、御社に発注リスクをとっていただいた分、弊社もなんとか成功させたいと奮闘しました。
御社の海外人材の採用、安定稼働の道は始まったばかりですが、十分な戦力になれるように精一杯サポートさせていただきたいと思います。
また弊社は複数の国から採用するグローバル採用を推奨しています。アウトワード社は現在インドのブリッジエンジニアを採用していますが、パキスタンのPHPエンジニア、フィリピンのPHPエンジニアと2次面接が予定されています。
最後に、弊社から告知です。
海外エンジニアの採用ノウハウは以下で公開しています。
海外エンジニアの採用相談は以下から登録をお願いします！
https://japan-marketing.co.jp/meetings/takumi-endo/mtg
最後にWebアプリケーションの開発は、ぜひアウトワード株式会社にお願いします。
https://www.outward.jp/
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