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継続的人材の採用でリスクに備える

海外エンジニアとブリッジエンジニア、欠員が出た際でもコストを抑え事業を滞りなく進めるには、3段階式複数人の採用が必要になります。特に、海外エンジニアの採用は日本人エンジニアと同年収でも、質の高い人材を雇用することが可能です。

エンジニアの継続的採用

海外人材を採用する場合は、まずブリッジエンジニアを採用し、その後 PHP のエンジニアやゲームエンジニアなど、目的のエンジニアを採用していく流れになります。

では、ブリッジエンジニアと目的のエンジニアの採用が完了したとします。その際に採用をそこで打ち切るべきか、それとも継続していくべきかについて考えます。結論からいくとこのケースでは「継続して常に採用」をしていくべきです。

これは突発的に人が辞めても、そのポジションには次の人が必ずいるという状態をつくるためです。代わりになれる人材がどれぐらいの人数が必要になるかは企業によってケースバイケースです。

例えばプロジェクト数が 1 つの企業であれば、ブリッジエンジニアと目的のエンジニア 1名ずつで足りますが、プロジェクト数が 10 個の企業は、ブリッジエンジニアの数が5 名や 10 名になってきます。つまり、プロジェクトの数により必要なエンジニアの数が変わります。

そのため、会社の規模によってどれぐらいのエンジニアをいつまで採用すべきか考える必要があります。ここまでは、日本のエンジニア採用と全く同じ流れです。

欠員が出た際のリスク


日本のエンジニアでも突発的に人が辞めた場合、そこに新しい人をアサインしても最初のキャッチアップで 2 週間から 1 ヶ月、そこから実際戦力になるまで1 ヶ月程度かかります。

また、人材によってはほとんど戦力にならないリスクがあったり、ブルックスの法則が定義しているようにチームの人数を増やすことによるコミュニケーションコストの増大が進捗の遅れを引き起こしたりすることがあります。

そのため、海外採用や日本採用関係なく、常にいつ人が辞めてもいいように人を準備しておくことは共通して必要になります。

しかし、海外エンジニアの場合は大きく 以下の2 点で 日本の採用と異なります。 
 1.ブリッジエンジニアというポジションが必須
 2.日本人と比較して相対的にコストが安い

ブリッジエンジニアの2名体制

しかし、海外エンジニア採用が日本と異なる点が大きく 2 つあります。 ブリッジエンジニアというポジションが必須になること、もう 1 つは日本人と比較して相対的にコストが安いということです。

まず、海外エンジニアと仕事をする場合は、ほぼ全ての企業にとってブリッジエンジニアは必須になります。このブリッジエンジニアがいない場合、辞めてしまった場合、プロジェクトが進まなくなってしまいます。

そのため、ブリッジエンジニアが辞めてもすぐにプロジェクトを再開できるような体制を準備しておくべきです。具体的には主力のブリッジエンジニア 1 名とそれを補佐するブリッジエンジニア 1 名を準備して、最低でも 「2 名体制」にしておく方法です。

また、ブリッジエンジニア2名は同じ1つのプロジェクトを担当する必要があります。例えば、 2 名のブリッジエンジニアが社内にいたとしても、その2名を別プロジェクトに配置していて、お互いが別のプロジェクトのことは一切分からない状態だとします。

もし 1人のブリッジエンジニアが辞めてしまった場合、もう 1人のブリッジエンジニアが 2 つのプロジェクトを掛け持ちすることになりますが、最初に案件を理解するまでに、2 週間から 1ヶ月程度時間がかかります。

その間に他の海外エンジニアの作業効率を下げてしまう、もしくはストップさせてしまうことになるため、このブリッジエンジニアというポジションは最低でも 1 プロジェクトに 2 名体制で置いておくべきです。

一人は正社員、もう一人は補佐

ただし、このブリッジエンジニア2 名とも正社員で採用する必要は全くありません。1 名は正社員のブリッジエンジニアとして、もう1名は30%の副業レベルで入ってもらう構成で成り立ちます。

2名体制を整えておくことがリスク回避につながる

これは、採用コストを抑えることにもつながります。また、その 30%程度の副業としてブリッジエンジニアに仕事を依頼している間は、会社にとっては

そのブリッジエンジニアがどれぐらい戦力になるのかを測ることができますし、ブリッジエンジニアにとっては、業務内容と自分のスキルをすり合わせることができます。

ここで強く強調しておきたいのは、ブリッジエンジニアが突発的にいなくなると、プロジェクトが止まってしまう点です。ブリッジエンジニア1 名のみでチームを回しているという状態は、非常にリスクが高いということを認識すべきです。

海外エンジニアを採用する理由

次にコストの観点から話をしていきます。まず前提として、アジアを中心とした外国人材を採用すると日本人より相対的に年収は低くなります。

ただし、年収が低いからといって、その現地の年収水準を提示して仕事を依頼するのではなく、日本人と同じ年収を出して即戦力人材を採用することを強く推奨しています。

外国の年収水準が安いからと言って、その国の相場に合わせた年収を出すと普通の人材の採用しかできません。日本で言う23 、4 歳の社会人 2 年目、 3 年目レベルのエンジニアを採用したとしても、知識経験が浅いため教育コストやマネジメントコストがかかることは明らかです。

それであれば、 30 歳、 40 歳の経験のある人材をいきなり採用した方がコストが相対的にかなり低くなります。エンジニアは優秀なエンジニアと、そうでないエンジニアで人によっては10 倍以上の能力差があります。

そのため、年収が安いからといって、そのまま安い人材を採用するということはお勧めしていません。

海外エンジニア採用後

ただし、採用する際は自社にマッチした人材であるかを確認するために、

 副業
  ↓
 業務委託
  ↓
 正社員

上記の「3 ステップの段階」を踏むことも強く推奨しています。

40 歳で経歴がピカピカな人材を採用したとしても、その人材が自社にとって優秀かどうかは本当に入れてみないと分かりません。そのため、いかに経歴が良かったとしても、必ず副業や業務委託を経て正社員にするという流れを踏むことをお勧めしています。

年収についてアジア圏を例にすると、400万円、500万円ぐらいで非常に優秀な人材が採用できますが、年収 400万、500万の日本人のエンジニアのレベルは23、4 歳の3 年目、 4 年目あたりの人材になります。

同じ年収でも質の異なるエンジニア


海外人材の採用はこのように優秀な人材が非常に獲得しやすいメリットがあります。さらに相対的に年収が高いということは、求人を出した時の応募も集まりやすくなります。

日本でエンジニアの仕事を年収400万500万で提示してもほとんど応募が集まりません。一方海外の場合は、相対的に年収水準が高くなるため週 3 件、 4 件の採用面接が必ずセットされていきます。

さらに副業のエンジニアとして入るため、例えば年収 500万を設定した際は、それを単純に12カ月で割った40万円程度で、その 40万円を副業で30%の稼働率に当てはめると、40万 × 30% で、大体 「12万円」で1か月の仕事を依頼できます。

この月12万円の人材を 2人 3 人採用しながら自社にマッチするかを確かめることも可能です。そして、良い人材に対してのみ次のステップに進ませるという流れになります。

また、正社員のブリッジエンジニアがやめてしまった場合、30%の補佐としての人材を100% にして、プロジェクトのメインに置くことも可能です。
もとから補佐として入っていた優秀な人材で補うことで教育コストを抑えられます。

まとめ

・主力となる人材が辞めてしまってもすぐに補完できる2名体制を整備する

・副業→業務委託→正社員の3段階でコストを抑えつつ人員を確保する

・海外エンジニアは日本人エンジニアと同じ年収でより経験豊富な人材を採 
 用できる



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