タレントアクイジション ジャーナル by インターレイス株式会社

採用・人材調達において必須となる考え方である「タレントアクイジション」について、その必…

タレントアクイジション ジャーナル by インターレイス株式会社

採用・人材調達において必須となる考え方である「タレントアクイジション」について、その必要性や事例、実現方法などを様々な確度から情報発信していきます。本メディアは、タレントアクイジションファームであるInterRace（インターレイス）が運営しております。毎週更新。
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従来のリクルーティング手法はなぜ通用しなくなったのか？ タレントアクイジションの“内製化”が人材獲得競争の勝敗を決める理由

「将来を担うコア人材が採用できない」人材危機企業が激増している理由「採用すべき人材の適切な優先順位がつけられずに、中長期の事業計画が大幅に狂い、業績に悪影響が出ている」 「自社のルールや慣習に沿った面接プロセスを優先し、自社にとってのコア人材を取り逃している」 「メディアやダイレクトスカウトなどの採用手法だけでは、コア人材候補者の確保が難しくなってきた」 2020年以降、事業の根幹を担う経営人材やエンジニアなどのコア人材採用に、こうした悩みや行き詰まりを感じている企業が

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    • プロダクトの開発と、採用企業の意識改革の両面からこれからの採用に適したソリューションを実現していきたい

      InterRaceのタレントアクイジションマネージャーとして、大手企業やスタートアップ、そしてDXやマーケティングなど採用難易度の高い職種などの案件に多数関わり、採用につなげている株式会社 百花事変 代表取締役の成澤 良浩さん。自身が経営する会社においては、中長期の採用変革コンサルティングから採用成果にコミットした採用支援事業まで、あらゆる採用領域の課題解決に取り組んでいるとのこと。これまでの経歴、InterRaceでの実績、仕事で大切にしていること、今後の目標などについて伺

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      • 「自由に楽しく生きる」──自身の人生のテーマを追究していきたい

        2024年5月にInterRaceへジョインした黒田京子さん。これまでリクルートでエージェント事業の企業の採用支援や若手RAの育成、スタートアップ企業では法人営業をまとめる課長職を経験してきました。ご自身の強み、InterRaceで実現したいこと、今後の展望について伺いました。 情報をアップデートし「ここぞ」という 瞬間を逃さず、成約につなげる ──社会人のスタートはリクルートだとお聞きしています。どういう業務を行ってきたのでしょうか？ リクルートには新卒で入社しました

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        • キャリア採用の新潮流“ダイレクトリクルーティング×プロリクルーター”の組み合わせが広がる理由

          今、プロリクルーターが非常に注目されています。その背景には、企業のダイレクトリクルーティングの活用が進んでいることがあります。これまでキャリア採用におけるメインチャネルだった人材紹介会社から、自社が能動的に採用に関わるタレントアクイジションの流れが進んでいく中、ダイレクトリクルーティング＋プロリクルーターの組み合わせで、キャリア採用の成功確率を高めていこうとする動きが活発になっています。なぜ今、企業はダイレクトリクルーティングへ採用チャネルをシフトチェンジしているのか。プロリ

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          採用という専門スキルを活かして活躍し続けることができるプラットフォームをつくっていく

          今回はタレントアクイジションマネージャーやプロリクルーターを支えるInterRaceのVP of Human Resources 森本さやかさんにインタビューしました。どのようなキャリアを築き、今何を大切に企業の採用支援やソロプレナー、プロリクルーターをサポートしているのか。今後目指していきたい世界とは何なのか、詳しく伺いました。 不確かな未来を生き抜く力を身に付けるために、リクルートへ──リクルートからキャリアをスタートされたそうですが、入社した動機は何だったのでしょうか

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          InterRaceからのご挨拶 -新体制への想い-

          今日は4月1日。 たくさんの方々が、今日、新たな門出を迎えておられる事と思います。 我々、InterRace株式会社も今春は門出を迎え、新たな道をスタートしました。 我々にとっては大きな節目ですので、InterRaceのこれからについて仲間を代表して書き記すことにしました。 我々は、創業から丸5年が経ちましたが、お客様、パートナーの皆様、従業員、株主の皆様、ご縁を頂いた全ての方々のご支援により、ここまで毎年ごとに増収増益の成果も得ながらも、マイペースに事業を成長さ

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          採用を成功させるための組織づくりとは。

          新卒・中途ともに、毎年数百人規模の採用を行っているソフトバンク。労働力人口が減少し、人材争奪戦が激化している中でも、エンジニアを中心に自社にフィットした人材の安定的な採用を続けています。どのような採用体制で、どのような取り組みを行っているのか。また、人事領域においてはどのようなキャリアプランがあるのか。長年指揮を執っておられるソフトバンク株式会社 執行役員 コーポレート統括 人事本部 本部長の源田泰之さんにお話を伺いました。 自社に合った人材の採用確度を高めるために、採用チ

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          今こそ、注力すべきは「採用サイト」である。成果を高める採用サイトとは？（後編）

          前編では、「KPIの指標を設けて、サイトリニューアル前後を比較する」「どの採用チャネルよりも充実した情報を掲載して、求職者の期待に応えるコンテンツサイトにする」ことが、採用効果を高めるには重要だということを伝えてきました。 今回は、採用サイトにおいて大事な要素である『コンテンツ』の考え方や、具体的な事例について、引き続き枌谷 力（そぎたに つとむ）さんに伺いました。 採用サイトに求められるのは、「求職者ファースト」と「コンテンツドリブン」──御社が企業の採用サイト制作で、

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          今こそ、注力すべきは「採用サイト」である。成果を高める採用サイトとは？（前編）

          昨今、エージェントや求人サイトなどの採用チャネルに頼るだけでなく、自社の採用サイトに力を入れている企業が増えてきています。企業の人事担当者は、どのようなことを意識して、採用サイトの制作・運用を行えばいいでしょうか。制作する上で陥りがちな課題や、採用の成果につなげるためのサイトづくりのポイントなどを、前編・後編の計2回にわたってご紹介します。 話を伺ったのは、大手企業からベンチャーに至るまで、さまざまな企業の採用サイト制作を手掛けているWeb制作会社ベイジの代表取締役 枌谷 力

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          やりたいこととできること。今までの経験を活かし、私は兼業という道を選んだ。

          InterRaceのスカウターやリクルーターは、スキマ時間を有効に使いながら仕事が行えます。そのため、自分のやりたいことや育児など両立しながら活躍している、ポートフォリオワーカーが多数在籍しています。 今回インタビューするのは、NPO法人ParaNoriの代表でもある原 徳子さん。現在は、障がい者スポーツ（以下、パラスポーツ）の支援活動をしながら、兼業として企業の面談代行などを行っています。なぜパラスポーツの支援を始めようと思ったのか。異なる仕事を両立していくための工夫点とは

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          二児の母、採用支援やサウナ事業の支援などさまざまなお仕事を両立しているポートフォリオワーカー

          InterRaceのスカウターやリクルーターは、場所を選ばず、スキマ時間を有効に使いながら仕事が行えます。そのため、自分のやりたいことや育児などと両立しながら活躍している、ポートフォリオワーカーが多数在籍しています。 今回インタビューするのは、九州・熊本在住の鶴 知夏さん。現在は、二児の母として、子育てをしながら、昨年オープンしたサウナの運営や、地元のベンチャー企業の採用支援などを手掛けています。この仕事を選んだきっかけや、両立する上で大変なこと、今後の目標について伺いました

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          リファラル採用を継続的に成功させる、3つの秘訣とは

          リファラル採用とは、自社で働いている従業員から知人や旧友などの紹介を受けたり、推薦してもらったりして実施する採用活動のことを指します。いわゆる“社員紹介”という採用手法であり、多くの企業で実施されているのではないでしょうか。 リファラル採用は、採用コストを大きく削減できたり、転職市場にいない人材との接点が生まれたり、優秀な人材を採用できたりと、数多くのメリットがあります。 しかし、「社員からの紹介が集まらない」「見当違いの人を推薦される」「継続的な紹介がされない」など、な

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          地方にいても、子育て中でも、やりたいことがあっても・・・複業・兼業として続けられる〜InterRaceで活躍するリクルーターやスカウターの本音トーク〜

          30代のビジネスパーソンのワークスタイルが、3つの観点で大きく変化し始めています。1つ目は、「場所」の変化。現在、大部分のビジネスパーソンは都市部に集中していますが、この10年ほどで、その都市部から離れて、UターンやIターンを希望する人が倍増しています。25歳〜34歳の男性正社員に限れば、実に39.9％がUターン、20.7％がIターンを希望している現状があります。（※1） 2つ目は、「所属」に関するワークスタイルの変化です。30歳前後の若手ビジネスパーソン男性のうち、約70

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          基礎から学べ実践に活かせる『採用ブランディング』（コミュニケーション設計編）

          『採用ブランディング』で行う、自社の採用に最適なチャネル選定「母集団が形成できない」「内定辞退者が多い」など、多くの企業はさまざまな採用課題を抱えています。それらの課題を解決して、採用決定に結びつけるためには、「採用ブランディング」という考え方が有効です。 採用チャネル（ツール）が多様・複雑化している現在、どのように自社に適した採用チャネルを選定していけばいいのか。そこで求められる考え方が「採用ブランディング」の1つである「コミュニケーション設計」です。 今回お話していた

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          採用を進化させることで事業の拡大に貢献する

          タレントアクイジションを世の中に普及させる一環として、さまざまなタレントアクイジションマネージャー（以下、TAマネージャー）を紹介していく連載企画の第3弾。 今回インタビューしたのは、SMB（中堅・小規模企業)、グローバル、エンタープライズ領域のRA(リクルーティングアドバイザー)、 両面コンサルタント、さらに新卒、アルバイト・パート領域の営業に至るまで、多岐にわたる採用支援の経験を持つ村上 幸弘さん。どのようなキャリアを築き、今何を大切にして採用支援に取り組んでいるのか

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          スタートアップで陥りがちな採用・組織面での課題とは？そしてその解決策とは

          「採用人数を優先しすぎて、組織が行き詰まりつつある」 「売上が伸びないのに、採用活動を続けて資金がショートしてしまいそう」 「経営者が現場と求める人材のすり合わせができておらず、オンボーディングがうまくいかない」 「正社員だけを採用し、事業が落ち込んだ時のリスクヘッジができていない」など… あなたの企業は、このような状況に陥っていないでしょうか。スタートアップは、限られた従業員や資金、認知度のなかで、つねに「成長性」や「スピード」が求められます。さまざまな制限があるために

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