井上和幸＠経営者JP

「社会に変革をもたらすリーダーをプロデュースする」「企業の経営課題を、志高き「経営人材…

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「社会に変革をもたらすリーダーをプロデュースする」「企業の経営課題を、志高き「経営人材」の最適配置によって解決する」「志高き経営トップ・リーダー達が、集い、学び、執行する最高の場を！」 経営者JP 代表取締役社長・井上和幸が志高きリーダーの皆様のための厳選情報をお届けいたします。

  • 経営幹部としてのマネジメント＆キャリア成功術！

    経営幹部としてマネジメント力を発揮するための具体的ノウハウ、経営幹部としてのキャリアの在り方・歩み方についてご紹介します。

  • エグゼクティブ転職成功への道！

    エグゼクティブ、マネジメント、リーダーとしての転職を成功させたい皆さんのために、経営層・幹部層に特化してエグゼクティブサーチで1000件を超える成功事例を提供してきたノウハウを明かします！

  • CxO・マネジメントのための書類選考・面接突破術！

    CxO・マネジメントの皆さんが転職活動で成功するためのポイントは、若手・中堅の人たちのそれとは異なる部分が多くあります。 CxO・マネジメントの皆さんが転職活動で成功するための書類選考・面接突破術を特別にご紹介します！

ミドルの転職最大の壁　「嫁ブロック」をどう考える？

40、50代のミドル、シニア世代の皆さんにとってキャリアプランとは家族やパートナーも含めたライフプランと切っても切り離せません。だからこそ、転職における意思決定においてのご家族やパートナーの意見や同意は切っても切り離せないもの。ところが、これがときにはあなた自身の意思決定を迷わせたり覆したりすることが多くあります。世にいう「嫁ブロック」。そこには非常に良い側面と、望ましくない側面とが混在しているのが事実です。ミドルやシニアが転職の最終意思決定で遭遇しがちな「嫁ブロック」は従

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    • 入念にプログラム設計したタレントマネジメントはなぜうまくいかないのか？

      “古くて新しい”と言える経営課題のひとつに、「タレントマネジメント（次世代経営幹部選抜・育成）」があります。ここ最近、経営人材確保の問題や、後継者問題への対処の必要性・重要性に対する認識が高まっており、改めて「次世代経営幹部育成」について話題に登ることが多くなりました。また、そのためのタレントマネジメント専任組織や制度の導入を検討する企業も増えており、実際に私も折々ご相談を頂いております。 しかし、次世代経営幹部の選抜・育成については、「これまで何度か取り組んでみたが、う

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      • 部下の「自己肯定感」と「自己効力感」を高める幹部・上司のマネジメント力の伸ばし方

        「自己肯定感」と「自己効力感」。その“意味合い”と“違い”とは最近、「自己肯定感」という言葉をよく耳にするようになっていませんか？ これは仕事のみならず、コロナ禍で生まれた社会的な不透明感・不安心理を要因として出てきたトレンドかなと思います。 「モチベーション」や「コミットメント」を継続的、安定的に高めるための下地作りとして、部下の「自己肯定感」と「自己効力感」の2つを高めてあげることは非常に大事です。 これらは似たような二つの言葉ですが、「自己肯定感」は「これでよい（

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        • 実はあなた自身が、自分を「非中核人材」へと追いやっている！

          野心がある人からの転職ご相談で、よく散見されるのが「会社は自分を中核に置いてくれない」「実績からすれば、自分のほうが先に昇進してしかるべきなのに」というような現職不満からの転職ご相談です。 確かに実力は十分。実績もあげていらっしゃる。 なのに、その人を上の役割に引き上げない。プロジェクトのヘッドにしない。 会社は彼らに意地悪をしているのでしょうか？ いえいえ、このようなことになっているのは、9割以上は当人に問題があるのです。 それは、その人が 自分のキャリアファースト

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        マガジン

        • 経営幹部としてのマネジメント＆キャリア成功術！
          12本
        • エグゼクティブ転職成功への道！
          18本
        • CxO・マネジメントのための書類選考・面接突破術！
          9本

        記事

          オーナー企業への幹部転職 成功・入社後活躍のための鉄則は？

          メディアでも注目されている若手起業家が率いるスタートアップ企業。老舗で伝統商品を扱う何代目かの社長が率いるファミリー会社。大手で言えば、柳井さん率いるファーストリティリング、永守さん率いるニデック（旧・日本電産）、三木谷さん率いる楽天に星野さん率いる星野リゾートなどなど。 もちろんこうした有名企業・注目企業でなくとも、その会社の代表者が会社の支配株主である「オーナー企業」は多く存在しています。日本企業の約72％はオーナー企業だと言われています。 エグゼクティブ（管理職）

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          面接で思わず本音がポロリ…転職で失敗しないために自ら行うべき「ダークサイドチェック」

          面接を「化かし合い」と捉える危険性面接ではどうしても企業と応募者がお互い、様子の探り合い、本音の探り合いとなる部分があります。「面接は化かし合いだ」とまで言う人もいますが、本来、どちらの立場であっても、極力普段通りの姿や本音を出すことが、結果としては望ましいです。 それは、ご縁があった際には、採用面接の合格や入社はゴールではなく、そのあとに日常が待っているからです。本音を隠して、いざ一緒になってみたら、実際の姿は違ったというのは不幸ですよね。 仮面を被って「結婚」（入社）

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          「ジョブ型雇用」のウソ・ホント

          この記事を書いた頃に比べれば、バズワード的な取り上げられ方は落ち着い　ついているのかな？とも感じる「ジョブ型雇用」。今は「リスキリング」ですかね。あるいは「人的資本経営」。 何かおかしい、「メンバーシップ型」vs.「ジョブ型」論争「メンバーシップ型」vs.「ジョブ型」議論。主な論調はこんな感じです。 これまで日本企業は新卒採用を中心にメンバーシップ型（人に対して仕事を割り当てる）でやってきたが、これからは欧米で大半を占めるジョブ型（仕事に対して人を割り当てる）が生産性向

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          「1on1」が組織を潰す!? 効果的な「1on1」にするためにとるべき対策とは

          1on1」。組織エンゲージメント強化策の代表例として注目されており、皆さんも耳にする機会が増えているのではないかと思います。実際に、組織力・エンゲージメント強化の目的で導入している企業も多いでしょう。 しかし実はいま、「1on1」導入がトリガーとなって、組織コミュニケーションが更に悪化したり、退職者が相次いでいたりする企業が出ている事実をご存知でしょうか。 問題 その１：「1on1」を契機に現場の信頼が損なわれ、退職希望者を出してしまう可能性も問題 その２：「1on1」の

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          40～50代の幹部クラス採用で「採用ミス」を回避する6つのチェックポイント

          ここ最近、非常に増えているのが、短期（数ヵ月～1年以内）での再転職に踏み切る、「40～50代の幹部クラス転職者」です。中には短期転職を、一度のみならず複数回繰り返している人も急増しています。 短期転職の理由は様々ですが、転職者側から見た理由は、大きくは以下の3つに大別されます。 転職者側も企業側も、選考プロセスの中でお互いに確認・チェックをしていたはずですが、こうした転職者側の事情による短期離職が非常に多くなっており、当社にもそうした方からの再転職相談が殺到しています。

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          年齢であきらめるのはまだ早い！40代～50代のエグゼクティブが「スタートアップ参画」を目指す方法

          これからの時代を切り開くスタートアップに参画したい。若い経営者を支えたい。そんな想いを持つ40〜50代のエグゼクティブ（管理職）が増えています。しかし、実際の転職活動においては、その当人たちが「年齢的に難しいですよね」と、最初から諦めモードになっていることも少なくありません。 まず最初にお伝えしたいことは、「総論的に考えることをやめましょう」ということです。これからお伝えする通り、スタートアップといっても、創業者の世代から従業員の世代構成、また置かれている事業環境、従業員の

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          社長面接、一発内定。嬉しいはずのオファーが一転…「こんなはずでは」を避けるには？

          中堅メーカーで経理財務部長を務めているAさん（52歳）。応募先企業の一次面接で、初回から社長が登場したことに少し驚きましたが、1時間半程に及んだ面接の最後に飛び出した社長の一言に、「え？もう内定？　やった！」と舞い上がり、その場で「はい、よろしくお願いします！」と即答しました。 社長一発面接で即内定という、一見すると、ラッキーなスピード決定。もちろん喜んでいいケースも多いでしょう。独立系オーナー企業やベンチャー企業では初回から社長が面接に出てくるケースは珍しくありません。

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          リスキリング時代に成果の出せるリーダー育成は、研修よりも現場経験を重んじる理由（わけ）

          ビジネストレンドワードとして、すっかり定着した「リスキリング」。“１億総リスキリング”とも言われるこのリスキリング時代に、改めて研修について考えてみたいことがあります。 私がリクルート出身、そのうえ人事部門にいたことがあるということで、昔から今に至るまで「リクルートの人材育成方法、教育プログラムを教えて欲しい」と言われ続けてきました。その際、いつもお答えしてきたことがあります。 それは、語弊を恐れずに言えば、「リクルートにあるのは、優れた教育プログラムなんかではない。良い

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          ドラッカーが投げかける、超シンプルで、超絶に深い５つの質問

          マネジメントの父、ピーター・F・ドラッカーが、存命中にコンサルティングに関わる企業経営者に必ず問うた「5つの質問」がありました。 『「最も大切な5つの質問」とは、今行っていること、行っている理由、行うべきことを知るための経営ツールである。それは、「われわれのミッションは何か？」「われわれの顧客は誰か？」「顧客にとっての価値は何か？」「われわれにとっての成果は何か？」「われわれの計画は何か？」という5つの問いからなる経営ツールである。すべてが行動につながる。何ごとも行動が伴わ

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          「働きがい」を獲得する転職。企業選びでおさえるべき〈5つのポイント〉とは？

          転職先を選択する際、「最近の会社の評判」「事業やサービス・商品のレビュー」「年収をはじめとする雇用条件」などのいわゆる“スペック”を重視しがちですが、「働きがいを持って働ける職場かどうか」を軽視してしまうと、早期に再転職を余儀なくされるリスクが高まります。 では、転職活動においては、いったいどのようなポイントをチェックすればよいのでしょうか。 組織活性化企業として昔から今に至るまで、必ず名前の挙がる企業が僕の古巣でもあるリクルート。 そのリクルートの創業期から現在に至るま

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          自信満々なエグゼクティブが転職面接で〈即NG判定〉を受け続ける理由

          「別に辞める理由はなかったのですが、良い条件のスカウトがあったので移りました」 延べ数万人の職務経歴書・履歴書をみてきた経験から、転職を繰り返し、あえてそのすべての理由に「ヘッドハントされて」と記載する人には、自意識が強すぎる傾向を感じています。自己PRのつもりで記載しているのに、実はまったくの逆効果。企業側、とくに経営者や人事責任者は「自意識過剰だな」とネガティブに評価するでしょう。 なぜ上記のような理由を語るエグゼクティブはNG判定を受けるのか。以下の記事をぜひご覧く

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          40代からガラリと変わる　職歴書・面接トークの正解

          40代、50代の転職が広がっています。最近は求人サイトでも40代、50代をターゲットとしたものを随分と目にするようになりました。 40代、50代のミドル、シニア層の転職市場の裾野が広がるのは望ましいことです。しかし、新しい市場の拡大であるがゆえに、昨今その落とし穴にはまってしまうミドル、シニアもまた急増中です。その理由は「若手～中堅の転職作法」のままで転職活動をしているからなのです。 転職理由で「キャリアアップ」が×、「具体的貢献」が○の理由20代までは「鼻っ柱が強くてい

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