エグゼクティブ転職成功への道！

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エグゼクティブ、マネジメント、リーダーとしての転職を成功させたい皆さんのために、経営層・幹部層に特化してエグゼクティブサーチで1000件を超える成功事例を提供してきたノウハウを明…

運営しているクリエイター: 井上和幸＠経営者JP

ミドルの転職最大の壁　「嫁ブロック」をどう考える？

40、50代のミドル、シニア世代の皆さんにとってキャリアプランとは家族やパートナーも含めたライフプランと切っても切り離せません。だからこそ、転職における意思決定においてのご家族やパートナーの意見や同意は切っても切り離せないもの。ところが、これがときにはあなた自身の意思決定を迷わせたり覆したりすることが多くあります。世にいう「嫁ブロック」。そこには非常に良い側面と、望ましくない側面とが混在しているのが事実です。ミドルやシニアが転職の最終意思決定で遭遇しがちな「嫁ブロック」は従

実はあなた自身が、自分を「非中核人材」へと追いやっている！

野心がある人からの転職ご相談で、よく散見されるのが「会社は自分を中核に置いてくれない」「実績からすれば、自分のほうが先に昇進してしかるべきなのに」というような現職不満からの転職ご相談です。確かに実力は十分。実績もあげていらっしゃる。なのに、その人を上の役割に引き上げない。プロジェクトのヘッドにしない。会社は彼らに意地悪をしているのでしょうか？いえいえ、このようなことになっているのは、9割以上は当人に問題があるのです。それは、その人が自分のキャリアファースト

オーナー企業への幹部転職成功・入社後活躍のための鉄則は？

メディアでも注目されている若手起業家が率いるスタートアップ企業。老舗で伝統商品を扱う何代目かの社長が率いるファミリー会社。大手で言えば、柳井さん率いるファーストリティリング、永守さん率いるニデック（旧・日本電産）、三木谷さん率いる楽天に星野さん率いる星野リゾートなどなど。もちろんこうした有名企業・注目企業でなくとも、その会社の代表者が会社の支配株主である「オーナー企業」は多く存在しています。日本企業の約72％はオーナー企業だと言われています。エグゼクティブ（管理職）

面接で思わず本音がポロリ…転職で失敗しないために自ら行うべき「ダークサイドチェック」

面接を「化かし合い」と捉える危険性面接ではどうしても企業と応募者がお互い、様子の探り合い、本音の探り合いとなる部分があります。「面接は化かし合いだ」とまで言う人もいますが、本来、どちらの立場であっても、極力普段通りの姿や本音を出すことが、結果としては望ましいです。それは、ご縁があった際には、採用面接の合格や入社はゴールではなく、そのあとに日常が待っているからです。本音を隠して、いざ一緒になってみたら、実際の姿は違ったというのは不幸ですよね。仮面を被って「結婚」（入社）

「ジョブ型雇用」のウソ・ホント

この記事を書いた頃に比べれば、バズワード的な取り上げられ方は落ち着い　ついているのかな？とも感じる「ジョブ型雇用」。今は「リスキリング」ですかね。あるいは「人的資本経営」。何かおかしい、「メンバーシップ型」vs.「ジョブ型」論争「メンバーシップ型」vs.「ジョブ型」議論。主な論調はこんな感じです。これまで日本企業は新卒採用を中心にメンバーシップ型（人に対して仕事を割り当てる）でやってきたが、これからは欧米で大半を占めるジョブ型（仕事に対して人を割り当てる）が生産性向

40～50代の幹部クラス採用で「採用ミス」を回避する6つのチェックポイント

ここ最近、非常に増えているのが、短期（数ヵ月～1年以内）での再転職に踏み切る、「40～50代の幹部クラス転職者」です。中には短期転職を、一度のみならず複数回繰り返している人も急増しています。短期転職の理由は様々ですが、転職者側から見た理由は、大きくは以下の3つに大別されます。転職者側も企業側も、選考プロセスの中でお互いに確認・チェックをしていたはずですが、こうした転職者側の事情による短期離職が非常に多くなっており、当社にもそうした方からの再転職相談が殺到しています。

社長面接、一発内定。嬉しいはずのオファーが一転…「こんなはずでは」を避けるには？

中堅メーカーで経理財務部長を務めているAさん（52歳）。応募先企業の一次面接で、初回から社長が登場したことに少し驚きましたが、1時間半程に及んだ面接の最後に飛び出した社長の一言に、「え？もう内定？　やった！」と舞い上がり、その場で「はい、よろしくお願いします！」と即答しました。社長一発面接で即内定という、一見すると、ラッキーなスピード決定。もちろん喜んでいいケースも多いでしょう。独立系オーナー企業やベンチャー企業では初回から社長が面接に出てくるケースは珍しくありません。

「働きがい」を獲得する転職。企業選びでおさえるべき〈5つのポイント〉とは？

転職先を選択する際、「最近の会社の評判」「事業やサービス・商品のレビュー」「年収をはじめとする雇用条件」などのいわゆる“スペック”を重視しがちですが、「働きがいを持って働ける職場かどうか」を軽視してしまうと、早期に再転職を余儀なくされるリスクが高まります。では、転職活動においては、いったいどのようなポイントをチェックすればよいのでしょうか。組織活性化企業として昔から今に至るまで、必ず名前の挙がる企業が僕の古巣でもあるリクルート。そのリクルートの創業期から現在に至るま

自信満々なエグゼクティブが転職面接で〈即NG判定〉を受け続ける理由

「別に辞める理由はなかったのですが、良い条件のスカウトがあったので移りました」延べ数万人の職務経歴書・履歴書をみてきた経験から、転職を繰り返し、あえてそのすべての理由に「ヘッドハントされて」と記載する人には、自意識が強すぎる傾向を感じています。自己PRのつもりで記載しているのに、実はまったくの逆効果。企業側、とくに経営者や人事責任者は「自意識過剰だな」とネガティブに評価するでしょう。なぜ上記のような理由を語るエグゼクティブはNG判定を受けるのか。以下の記事をぜひご覧く

40代からガラリと変わる　職歴書・面接トークの正解

40代、50代の転職が広がっています。最近は求人サイトでも40代、50代をターゲットとしたものを随分と目にするようになりました。 40代、50代のミドル、シニア層の転職市場の裾野が広がるのは望ましいことです。しかし、新しい市場の拡大であるがゆえに、昨今その落とし穴にはまってしまうミドル、シニアもまた急増中です。その理由は「若手～中堅の転職作法」のままで転職活動をしているからなのです。転職理由で「キャリアアップ」が×、「具体的貢献」が○の理由20代までは「鼻っ柱が強くてい

NIKKEI STYLE連載、今回は「社長面接の突破法」についてです。

40、50代のミドルシニアの転職では、人事の判断だけで採用が決定されることはほぼなく、基本的には社長面接を突破する必要があります。特に幹部職、幹部上級職での採用に臨む際には、初回から社長が面接に出てくることも珍しくありません。そして、何よりも心してかかるべきなのは、社長がミドルやシニアを面接する際の見方は、若手中堅の面接とは異なるところが多いということです。今回はそこを明らかにしてみました。 #COMEMO #NIKKEI

多くのマネジメント人材が、考えずに作成した職務経歴書を提出して、自分の魅力を半減以下に貶めている

転職活動の成功とは、次に挙げる3ステップをクリアすることです。（1）応募先企業がどのような人を採用したいと考えているかをつかみ（採用ニーズの正確な把握）（2）その採用ニーズに自分が合致していることを伝え（接合点の提示）（3）応募先企業があなたを雇うことに十分なメリットを感じる（再現性の提示）「あなたが相手企業に感じている魅力」「その職務につくあなたのメリット（経験したいこと、学びたいことなど）」「あなたの優れていること」などは、大事な部分ですが、まずこの3ステップ

転職に失敗した40代　みんなが口にする3つの「失言」

かなり長期間に渡ってバズっている記事です。いざ転職の面接に臨むと等しく陥るワナ、皆さんが共通して口にしてしまう失言の3大ワード。それは「転職動機」「退職理由」「志望度」について。いったいどんな失言をしてしまうのか。失言その1は「転職動機」について。失言その2は「退職理由」について。失言その3は「応募企業に対する志望度」について。「転職動機」「退職理由」「志望度」の3大失言ワードは、いずれも決してご本人には悪気や悪意はないものばかり。しかし、だからこそ案外気づ

昇進レース、中間管理職で止まる人・役員に上がる人の違いとは？

当社では長年の実例検証と分析を重ねた結果として「経営者力診断」を開発・提供しています。この診断の骨格となっているのが次の方程式です。経営者力=（構想力＋決断力＋遂行力）×リーダーシップ力×学習力・習慣化力「構想力」「決断力」「遂行力」の3つが骨格の3要素であり、足し算で表しています。この3つにレバレッジを効かせるのが、「リーダーシップ力」と「学習力・習慣化力」で、掛け算になっています。マネジメント力の高い人は共通して、この5つの力を発揮して日々の現場に臨んでい