第3章【人事制度改定後に忘れがちな教育と採用】採用基準とプロセスへの反映
最終更新日：2024年5月23日
今回の記事では、新しい人事制度を導入した後、しっかりと効果が継続するために大切な教育と採用についてお話します。
特に本記事では、管理職の採用基準や、会社が考えるべき内容についてご説明します。
＊本記事は5分程度で読むことができます。
またこちらは当社代表の平康慶浩が2023年8月自社セミナー（夕学セミナー）にて講演した内容を全3回にわたってご紹介する記事です。中でも、本記事は「第3章」となりますので、ぜひ全ての記事をご覧いただけると嬉しいです！
第1章では、人事制度が失敗するときの典型例に関してお話しています。
第2章では、評価者教育に関してお話しています。
採用基準とプロセスへの反映
管理職入れ替えの要否判断
第1章と第2章にて、管理職について触れてきました。
特に、第2章では管理職の教育についてご説明しましたが、もとから管理職に向いていない人や、教育を受けても変わらない人はもちろんいます。
大事なのはそれを見極めることです。
さらにもう一つ大事なことですが、ほとんどの人間は自分で認識していることでも、変えることができません。
つまり、他人から自分の認識していないことを指摘されて気づけたとしても、こだわりなどがあるためにそれを改善することは想像より難しいです。
管理職教育をしても管理職が変わることが叶わなかった場合は、一般社員からの昇格や中途採用をすべきです。
そのために、求める管理職の基準を設定する必要があります。
また、第1章にて管理職の2タイプをご紹介しましたが、その2つのように大雑把な基準ではなく、なるべく以下のような細かい基準を設定することが有効です。
マーケティングにおいてペルソナという概念があり、ペルソナはサービスのユーザー像を詳細に表す概念ですが、こちらもそれと同じように現実的な人物像がわかるよう、実際の経験なども細かく具体化するとよいです。
採用の基本は求めることと向き合い方
本記事では、ここまで従業員に求めることを述べてきました。
しかし、もう一つ必要なことあり、それは従業員との向き合い方を考えることです。
多くの企業は採用において、従業員に求めることばかりを考え、さらには従業員に変わってもらうことを望み続けるだけで、会社の従業員への対応は変えようとしないことが多いです。
そのような自分たちが変わろうとしない会社にはもちろん、優秀な人材も集まりません。
人事制度がうまくいかない理由として、管理職の理解不足や経営層が変わっていないことが挙げられます。
会社の理念へ共感できる人が少ないことやその環境の整備ができていないことが、優秀な人材が集まらない原因なのです。
会社が従業員に時間とお金をかけて向き合い、従業員が意欲をもって成長できる環境が整備できているのかを考えることが、人事制度の運用のポイントとなります。
まとめ
今回は、主に管理職の採用基準や会社が検討すべき内容についてご説明しました。
管理職に求めることだけでなく、会社側も従業員のための環境整備をすることが大事であるということがポイントです。
本記事にて、「人事制度改定後に忘れがちな教育と採用」は最終回となります。
最後までご覧いただき、ありがとうございました！
また、まだ他の章をご覧いただいていない方は、ぜひそちらもご覧ください！
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