日本のダイバーシティは何かが間違っている

日本の女性管理職の割合を
あなたはご存じでしょうか？

厚労省の雇用均等基本調査では12.3％
帝国データバンクの調査では8.9%
（2021年度調べ）

業界や会社の規模によっても違いますが、
女性管理職の割合はとても低いと思います。

過去2回、少子化問題から男性の育休
に関してお話してきましたが、
今回が最後のダイバーシティの中でも
とりわけジェンダー問題に関して
取り上げたいと思います。

早速ですが、質問です。

管理職ひとつ取って比較しても
男性と比べて女性の割合が低いのか
分かるでしょうか？

こと、ジェンダー問題といえば
直ぐに男性vs女性としてマスコミは
面白おかしく取り上げてしまいます。

女性社長とかがズラリと揃って
男性社会の批判に徹するといった
番組を良く目にします。

あれは女性の支持を取り込む
エンタメとしては成立するのでしょうが、
そういう話をしている限りは解決しない
というのが私の主張です。

今回は、少子化問題の最終章である
ジェンダー問題について、
大切するべきことはたった一つだけである
というお話をしたいと思います。

前々回の少子化問題の話はコチラ↓

前回の男性の育休の話はコチラ↓

では早速結論からお話します。
なぜ、日本の民間企業における
ジェンダー問題がいつまでも解決しないのか？

その訳は、
「なぜ、女性が活躍できる会社にするのか？」
このＷＨＹの部分が決定的に欠けているから
と主張します。

政府が30%と掲げているから、
何となく、女性が活躍している会社と言った方が
採用に有利だと思ったから…

これでは、全くダメなんですね。

なぜなら、それでは女性管理職とは
女性が男性に合わせる「同化」
による特殊な枠と化してしまうからです。

私はとりわけ、ダイバーシティの問題で
ジェンダーに関する問題は
男女共通の視点をもつこと
が何より大切だと考えています。

例えば、同じ会社で働く夫婦が
一人のこどもを育てるために
1日の中でどのように協力していくか？

それを支援できる仕組みを会社が
可能な限り用意することではないか？

そのように考えています。

例えば、始業時間が
朝8時に全員出社というルールが
あったとしましょう。

このルール自体が社員にとっては
生活の妨げになっていますよね？

「誰がこどもを保育園へ送り届けるの？」
となる訳ですから…

片方の親は「10時出社でも可」となって
始めて成立する家庭だってある訳ですよ。

時間を重視するなら、
会社の敷地内に保育園を誘致して
働く人を優先に入園する仕組みにしても
構わないと思います。

そうすれば
送り迎えは0分で済みますから…

こうした取り組みもなく、
計画なしに女性採用を進めても、
結局最後は「仕事か育児か？選べ！」
みたいな選択になってしまいます。

だから、男性と同じように「同化」
によって女性の管理職を増やす手段は
長続きはしないと言いたいのです。

男性の思う通りの姿で
男性にとって気持ちの良い既得権に
女性が合わせることを
ダイバーシティとは決して呼びません！

あともう一つは、
女性のキャリア設計をどう支援するか？
これも大きな問題となります。

どうしても出産と育児の中で
年単位で現場を離れてしまう訳ですから、
その間に「もう同じ席はないよ」と
プレッシャーをかけてしまうと
やっぱり離職の大きな原因となります。

会社が本当に女性が活躍する職場を
実現したとして、何を期待するのか？

それが明確になっていればいる程、
復帰した時のキャリアもきちんと用意する
ことが必要になってくるのではないか？

そのように考えています。

出産後も安心して働ける職場
育休後もキャリア設計が崩れない制度

この二つが合わさった時、初めて
「当社はダイバーシティに取り組んでいます」
と胸を張って言えるのではないでしょうか？

少子化問題の解決は
民間企業の取り組みから！

それは当たり前のことだよね！と言える
時代に早くなればと心から思う次第です。