採用未経験の私が、スープストックトーキョーの採用強化のために向き合った３つのこと
2023年11月16日、日本の人事部「HRカンファレンス2023-秋-」に登壇させていただきました。
聴講いただいた皆さま、ありがとうございました。
HRカンファレンス、人事をはじめたころから参加しているイベントだったので、スピーカーとして登壇させてもらえて感慨深かったです。この機会をつくってくれたYOUTRUSTの皆さんに感謝です。ガチガチに緊張していましたが、皆さんからの応援メッセージがチカラになりました！ありがとうございました！！ pic.twitter.com/KB4GaENaXi
— つじたひろき｜ｽｰﾌﾟｽﾄｯｸﾄｰｷｮｰ人事 (@Hiroki_Tsujita) November 16, 2023
わたしが人事の仕事に携わるようになったときから何度も参加して学びを得てきたイベントだったので、自分自身がスピーカーとして登壇することになるなんて、夢のような気持ちでした。
改めて、このような貴重な機会を設けていただいたYOUTRUSTの皆さまに感謝です。
周りの人事仲間からは「講演を聴きたかったけど満席で申し込みできなかった！」というありがたい声も複数頂きました。
そこで、当日お話しした内容に加筆修正を加えたものを「採用未経験の私が、スープストックトーキョーの採用強化のために向き合った３つのこと」と題して、noteにまとめてみました。
✅採用強化のために向き合ってきた３つのこと
採用課題と向き合う
採用手法と向き合う
現場と向き合う
1. 採用課題と向き合う
採用ファネル
採用未経験者としてはじめに向き合ったのは、「この会社の採用課題はどこにあるのか？」を特定することでした。
採用ファネル（下図）をもとに、同年度に入社した同期や社外の方へヒアリングを実施しました。
課題は「認知」
ヒアリングを通じて見えてきた共通項の一つに「食事をする場所としての認知は一定あるが、働く場所としての認知が低い」という課題がありました。
特に社外の方からは、
「スープストックトーキョーって中途採用やってるのですね」
「スープストックトーキョーの本社で働くイメージが正直つかない」
というコメントをいただきました。
（率直な回答、本当にありがとうございました！）
このように「働く場所として認知されていない」状況において、従来の”待ち”の採用手法（自己応募やエージェント経由）はマッチしていないと判断し、採用手法を軌道修正することにしました！
Next👉採用課題にマッチする採用手法と向き合います
2. 採用手法と向き合う
選択と集中
採用課題と向き合った結果、「働く場所として認知されていない」ことが見えてきたので、「認知されていないなら、自分たちから声をかけていこう！」と考え、採用手法としてダイレクトリクルーティングをメインに据えることにしました。
なお、採用チームのリソースが潤沢な組織であれば、さまざまな採用手法を組み合わせたほうが良いと思います。
ベンチャーや小さな組織における、いわゆる"ひとり人事"のようなケースは、どうしても「選択と集中」が必要になるので、さまざまな採用手法を組み合わせるよりも、いくつかの手法に絞ってリソースを集中させるのがよいでしょう。
わたしの場合も、採用業務だけに全リソースを投下できない状況だったため、採用手法をダイレクトリクルーティングに絞ったという背景もあります。
どういう採用がしたいか？
ダイレクトリクルーティングへの移行は、採用課題を起点にした選択でしたが、実はもう一つ理由がありました。
それは、自分自身が採用担当として「どういう採用がしたいか？」を考えてみたときに、「母集団形成と選考をがんばる採用」よりも「一緒に働く仲間を１人探す採用」がやりたい！と率直に思ったからです。
採用のKPIとして「母集団を○人形成します」や「歩留まり率を○％にします」といったものがあり、それ自体を否定するつもりは全くありませんが、ものすごく極論をいえば、「100人の母集団形成をして1人採用すること」と「1人に声をかけて1人採用すること」の2つの手段で、仮に同じ1人にたどり着けるとしたら、自分は後者を選びます。（もちろんそんな簡単な話ではないのですが…）
採用課題だけでなく、「どういう採用がしたいか？」を考えた上で、「やっぱりダイレクトリクルーティングが一番しっくり来るぞ！」という結論に至りました。
YOUTRUST
ダイレクトリクルーティングをする上では、YOUTRUSTを使うことにしました。主な理由は以下です。
今のスープストックトーキョーに必要な人材と、YOUTRUSTのユーザーが近かったから
転職意欲が高まる前（書類を準備したり転職サイトに登録したりするよりも前）に潜在層にアプローチできるから
（わたし自身がYOUTRUST経由でスープストックトーキョーに出会った経緯もあり）サービスそのものにポジティブな感情を抱いていたから
3点目についてはインタビュー記事でもお話させていただきました。
（ちなみに当時は自分が採用になってYOUTRUSTは解約されていたので、再度契約する運びになりました笑）
YOUTRUSTでの採用を推し進めるにあたり、次にやったことは、社内の巻き込みです。
Next👉社内を巻き込むために現場と向き合います！
3. 現場と向き合う
採用は誰のものか？
採用を推し進める上で、社内の巻き込みは必要不可欠です。
「前提」と「役割分担」を明確にして、現場のマネージャーたちと認識合わせを行いました。
「採用は誰のものか？」という問いに対する答えは、「人事がやるもの」でも「現場に手伝ってもらうこと」でもなく「みんなでやるもの」だとわたしは考えます。
なぜなら、採用は、事業目標達成に必要な組織づくりのための手段だからです。
採用は「お忙しいところすみません…」と申し訳なさそうに協力してもらうものではなく、「事業目標達成に向けて一緒にやりましょう！」というスタンスで取り組むのが良いと思います。
現場と人事の役割分担
ポジションによって微調整しますが、基本の役割分担は下の表のように設定しました。
個人的に重要だと思っているのは、一見当たり前ですが、【カジュアル面談は選考ではない】ということを現場と人事で相互に認識することでした。
また、候補者の方とも面談・面接の位置づけを確認した上で始めるようにしました。
わたし自身、過去に「カジュアル面談しましょう」と誘われて、いざ行ってみたら根掘り葉掘り聞かれて「もはや面接では…？？」と感じた経験があったので、候補者体験の向上は重要視しているポイントです。
カジュアル面談の醍醐味
カジュアル面談は「”本人のWill／Can”と”ポジションの要件”の重なりを見つける場」と位置付けているので、仮に相互に重なりが見いだせない場合は、無理に選考に進んでいただくようなコミュニケーションは取らないようにしています。
カジュアル面談を経て選考に至らなかったとしても、特に問題だとは思っていません。（なのでカジュアル面談→選考の移行率も見ていません）
短期的にはご一緒することにならなかったとしても、中長期的に見ればどこかでまた接点があるかもしれません。
実際に、カジュアル面談をしたものの選考には進まなかった方から、別ポジションの募集で「わたしの知り合いにマッチしそうな人がいます」と紹介を受けたこともありました。
そういった「縁」がつくれるのも、選考の場ではないカジュアル面談の醍醐味だと私は考えます。
おわりに
以上、「採用未経験の私が、スープストックトーキョーの採用強化のために向き合った３つのこと」でした！
他にもいろいろ試行錯誤しながら採用をやってます！
悩みもたくさんあるので、同じ人事のお仕事をされている方は、ぜひいろいろお話しさせてください！
一緒に働く仲間を探しています
現在、わたしと一緒にスープストックトーキョーの人事をやってくれる人を探しています！（個人的には超重要！！！）
少しでも興味がありましたら、ぜひ一度カジュアル面談の場でお話できると嬉しいです！
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