社員と上司のズレを防ぐ！納得感の高い人事評価制度とは？

こんにちは、株式会社CyberOwl(以下、サイバーアウル)広報の平田です。

サイバーアウルでは、半期に一度の査定面談を通じて、社員の業務遂行能力や成果を評価する人事評価制度を導入しています。

この人事評価制度で社員の中でもっとも良いと評価されたのは「役員や上司がしっかり評価してくれる」という点。

そんなサイバーアウルが、偏りのない適切な評価をするために取り組んでいることや、定性面についてどのように評価しているのか、社長の田中(代表取締役社長・田中啓太)に話を聞きました。

田中啓太：2012年4月に株式会社サイバーエージェントに入社。グループ総会にて、サイバーエージェントグループ全体と、インターネット広告事業本部内のそれぞれで最優秀新人賞を受賞。同年10月にインターネット広告事業本部 マネージャーに昇格した後、11月には当時23歳、新卒にして株式会社CyberSS(現：CyberOwl)代表取締役社長就任する。

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「役員や上司がしっかり評価してくれる」社員も納得の人事評価制度

――サイバーアウルにおける人事評価制度について教えてください。

サイバーアウルでは半期に一度査定面談をおこなっています。査定は僕たち役員が一方的に社員に評価をくだすのではありません。自身が掲げた目標に対して定量面と定性面で振り返り、その結果を自己評価シートに記入してもらったうえで、僕たちから見た評価と擦り合わせていきます。

本人の自己評価に同意することもあれば指摘することも、反対に「すごくよくできていたからもっと評価していいと思うよ」とこちらから声掛けすることもあります。

ーサイバーアウルの社員に事前に、人事評価に関するアンケートを行ったところ、評価制度の中でもっともよい点として、約4割(38.4%)が「自身の上長や上司がしっかり評価してくれる」を選択していました。査定をするうえで、査定をする側の方たちが大切にしていることはなんでしょうか？

田中：もっとも大切にしているのは、「相互理解」の場を定期的に設けることですね。

半期に一度の査定のタイミングだけ気をつけるのではなく、さまざまな施策や面談を通して会社の業績と個人の目標がしっかりリンクした状態を作り、そのなかで会社としてその社員に何を期待しているのかをクリアにするようにしています。

アンケートで社員からそのように言ってもらえたのも、それらの取り組みがあるからだと思います。

定義づけと対話によって両者の“ズレ”を防ぐ

――“人によって偏りのない適切な評価”をするための取り組みはありますか？

田中：まず、サイバーアウルでは「キャリアラダー」を導入しています。「キャリアラダー」では、それぞれの業務内容やそれに伴う必要なスキルが明確に決められ、キャリアアップへの道筋が可視化されています。

それにより、具体的な個人の課題が見えるほか、基準があることで透明性の高い評価、平等な評価を得られているという安心感に繋がると考えています。

ほかには、先ほども伝えたように「相互理解」の場を設けること。3か月ごとに社員一人ひとりが目標を達成するための戦略を発表する「マイスト」、月に一度、役員に目標や実現したいことを伝えられる「視点アップ面談」といった定期的におこなわれる施策を通して目標などを明確にしたり、対話の機会を増やしたりすることで個人の主観による“ズレ”が生じないよう工夫しています。

――数字では表せない「定性面」についてはどのように評価していますか？

田中：「定性面」についても、なるべく定義をつけるようにしています。

例えば「責任をもって事業を進めたい」という目標があったとすれば、「全体の会議の仕切りを今まではほかの人に任せていたけれど、3ヶ月後には自分が仕切るようにする」とか、ほかにも「ミスを少なくしたい」であれば、「上司から修正される回数を5回から0回にする」など。

曖昧なものもあると思うのですが、それに対しても達成率やお天気マークなどで自己評価をしてもらったうえで話し合っています。晴れとか曇りとか付けられるようになっているのでそれを見れば上司は分かるようになっています。

“曖昧さ”をなくすことで納得感のある評価に

――「査定に納得がいかない」そんな意見が出ることもあるのでは？

田中：実はこの数年の間でそのような意見があがってきたことがないんです。

それは、面談やGEPPO(社員一人ひとりのコンディションを把握できる人事評価システム)などをとおしていい悪いをきちんと定期的に振り返っているうえで評価しているため、評価に納得感があるからではないでしょうか。

“納得がいかないとき”というのは、自分が思っている評価が認められなかった場合だと思いますが、その際はなぜ認められないのか数字などを用いて明確にすることだけでなく、今後伸ばすために必要なスキルはどのようなものか必ずフィードバックをすること、その両方を提示して曖昧な部分を残さないようにしています。

――社会環境や企業活動の変化とともに評価制度も見直す企業が増えているようです。サイバーアウルの今後の人事評価制度について考えていることはありますか？

田中：これまでも会社のフェーズによって適切な評価方法を考えてきました。“社会環境などに合わせて評価制度を見直す”のではなく、見直しはあくまで会社のフェーズによって。

環境にあわせてこちらまで変えるような芯が通っていない状態では社員も不安でしょうがないのではないでしょうか？

アウルとしては今後も評価をクリアにしていくことを心がけ、すごく頑張ったのに給料に反映されないことに対する疑問だけでなく、逆になぜか給料が上がったということまで明確にするよう努めていきます。

今のところは現在のやり方がベストだと思っているので、引き続き社員と僕たちボードメンバーで認識のズレが起きないように施策などを通して相互理解の場の充実を図っていきます。