適性か、教育か

適材適所は可能なのか？
タレントマネジメントというものが
広がりつつあります。
ものすごく平たく言うと
適材適所をちゃんと配置しましょうね、
ということです。
ただ一方でタレントマネジメントが
唱える適材適所は本当に可能なのか、
という点について考えてみます。

日本の教育＝型にはめる
タレントマネジメントにおいても
教育は重要な要素です。
どのような適性のがある人にどのような教育を施すのか、
それによって人材効率の最大化を図ろうというのが
タレントマネジメントです。
一方でこれまでの日本の人事制度が
教育に偏りすぎていたのは事実です。
本人が持っている能力よりも
上から与えられた役割に従順に答えられるかが
能力の有無の判断基準でした。
そのような環境では半ば強制的といってもいい教育が施され、
それについてこられることが出世の条件でした。

タレントマネジメントの成否
タレントマネジメントをするということは
これまでの人事制度から大きく方向転換を
行うことになります。

適性さえあれば入社一年目の新米が
いきなり自分の上司になっても
おかしくない世界になります。
タレントマネジメントがうまくいくかいかないかは
このような状況を現場レベルの人間が受け入れられるかに
かかっていると思います。

そこで重要になってくるのもやはり教育です。
現場レベルの人、特に現場のマネジャークラスの人たちが
本当の意味でタレントマネジメントを理解できているかが
タレントマネジメントの成否を分けます。
どんなに立派な制度を人事が組み立てたとしても、
実際に評価を行うマネジャークラスが
その意味を理解していない限り、
現状の人事制度と大差ありません。
おそらく多くのマネジャーはこれまでと変わらない、
年功序列、自分の好き嫌いで評価を下すことでしょう。

私は人事制度の要は制度ではなく、
マネジャーの能力、ひいてはマネジャーへの教育に
あると考えています。
多くの企業でマネジャーとは
すでに成熟している人間のように
取り扱われていますが、
本当にマネジメントできているマネジャーが
果たして何人いるのでしょうか？
場当たり的に対応しているだけの人が多いように思います。

マネジメントを教育するという視点から、
これからも仕事に注力していきたいなと考える次第であります。