【適応障害】会社にやってほしいこと ３選
人的マネジメント ３選
今日は、「ストレス負荷が強い」職場環境をよくするためにはどうすれば良いか。
特に重要になる人的マネジメントを３つの視点でみていきたいと思います。もちろん従業員側の視点でも読める内容です。よろしくお願いします。
今日の要点
課題の本質
コミュニケーション
採用 従業員定着率
まずは適応障害についておさらい
短期間の不適応反応のことでストレス性障害の一つで、少し重症化していくと鬱の診断が出ることもあります。心の状態には以下の例などがあげられます。
孤立感や孤独感
慢性的な疲労感
感情の鈍化や無感情
体の不調不眠や過眠
集中力や記憶力の低下
感情のコントロールの困難
感情の不安定さやイライラ感
自己評価の低下や否定的な考え方
この記事の中でも「結局、人の管理を人がするのが本質」と書きました。ここを改善しない限りは適応障害社員が繰り返し繰り返し発生するんじゃないかと思います。
では本題へ。
【１】 本質の課題
人もモノも含めて、課題となっている物事の「目先ではなく本質」をよく見ようってことです。本質が変わらない課題は、目先をいくら修正したところで必然的に繰り返し発生します。
で、本質と目先は何か 以下の例でいうとこんなところです。
※ ①が目先 ②が本質
残業が多い職場の対策
①：残業させないように従業員を配慮したマネジメントを行う
②：残業の原因となっている根本的要因を改善する（無駄の削除や効率化）
車の運転にたとえたら
①：事故をしないように常に助手席で運転者に注意を図る
②：確実に交通ルールを守ったり危険な道を選ばない
ついつい目先の人や業務に行きがちなのは理解できます。確かにチェック表ばかり作る組織や上司の方、よくいますよね。②の視点がない人はやりがちです。新しいツールやルールに溢れていませんか？
課題の本質が改善しない限り、何回も何回も同じ課題に直面します。
繰り返される課題はストレスの基になります。
結論
優秀な組織や上司は 目先だけに問わられず物事の本質に目を向けることができる
【２】 コミュニケーション
僕がいいたいコミュニケーションは
「従業員をしっかりと理解するためのもの」です。無意味なやり取りではなく、目的をきちんともったコミュニケーションをしてほしいですよね。
個人には、好き嫌い・性格・モチベーション・目標などなど、特徴は無限にありそれを全て理解することは難しいです。ですが、個々を理解するということは、社内の「どこ」で「どんな」仕事をするかにつながるとても大切なことです。
最も力を発揮できる場所、適材適所の人員配置、組織内の従業員同士の相性や相乗効果、この辺りを考え理解を深めることは大切だと思います。これができないと従業員のストレス負荷は高まる一方。
マルかバツか、良いか悪いかの判を押すのはコミュニケーションとはいえない。
コマではなく、それぞれにきちんとした心を持っています。
結論
優秀な組織や上司はしっかりと人を理解しようとする
（従業員のストレスが何かを知る も付け加えておきましょう）
【３】 採用と従業員定着率
従業員定着率が低い会社は、採用の段階から何かおかしいことが多いです。
（個人的な見解）
場当たり的な採用 補充の意味合いが強い
採用基準が曖昧
適正の見極めができていない
職場環境との適合を考えられていない
面接官のスキル不足
こういったケースはほぼ確実にエラーが起きると思います。採用してからでは時すでに遅し。入り口のところで見極めることは重要ですよね。
現場に配属されて蓋を開けるまでわからない。無責任に採用をして「育成は現場の責任」と考えるのは絶対的にあり得ないと思います。
採用された側も預かった現場側も結果として長く続かない。人の入れ替わりの激しいストレスな職場環境はこうして出来上がります。
結論
優秀な組織や上司は採用することに責任を取る覚悟がある
採用は補充ではなく拡大や安定を図るものに使う
まとめ
適応障害は人事異動や役割変更、転職などをきっかけに起こりやすいものです。自分自身もそうですが、会社側にもきちんと対策はとってもらいたいものですね。
仕事や働くことで困っている人、いろいろ話を聞いてみたい人、ビジネスマインドやメンタルヘルスの領域で困っている人 などなど。趣味レベルですが無料で相談受けています。是非気軽にご連絡ください。