スタートアップ初期のインナーブランディングについて改めて考えてみる。

皆さんこんにちは。FromToの八木です♪
12月初旬から組織のコミュニケーションの仕組みや個人の1on1へのスタンスについて考えたり調べたりする機会があったので、改めてインナーブランディングについて考える機会がありました。

今回は必要な要素を徒然のままに書いてみようと思います。

前提、MVVの浸透はめちゃ難しい

インナーブランディングをする上での一番に理解しなければいけないことは
「簡単には浸透はしないよね」という前提に立つことです。
今までの人生で形成された価値観を持つ人間が、一時的に集まっているのが会社です。
採用の入口でMVV共感する方を取るのはもちろんですが、多様な考えを持つ人がMVVに共感し行動を変えるまでにはに、とても時間がかかるものです。

特に歴史が浅いスタートアップには行動指針を体現している人や事柄がなく、イメージがつきづらいため、難しいと思います。

先日東京でブランディングを行なっている会社の方とお話ししたものの「無理だよ〜」と笑顔でおっしゃっていました笑。

トップダウンの押し付けのMVV施策を行なってしまった場合、一気に会社の大切にする言葉が、みんなの嫌いな言葉に変換されてしまいます。

ネガティブイメージをポジティブイメージに立て直すのは至難の業。
一度嫌いになった人をまた好きになることってあんまりないですよね？？笑
それと一緒で、焦らずじっくり煮込んでいくことが一番大事なのではないでしょうか。

まず場づくりが全て

チーム全員が自分自身に問いかけ、会社に問いかけ、社会に問いかけてビジョンの実現を目指していく必要があるスタートアップ。
特にメンバーが少ない場合には、個人個人の存在や発言の影響力が大きくなります。
 
やっぱり自分の意見を口にするって怖いですよね。勇気も必要です。
私も元々地元の人数が多い企業からスタートアップへキャリアチェンジをしたので、私も初めの頃は自分の意見ってそもそも前提がずれているのでは？？などど考えていました。
 
そこで大事なのは場づくりです。チームで仕事をしていく上で、これが全てと言っても過言ではありません。
 
合ってる間違っているなんて存在しない、相手と意見が違うことが価値、一体感。
心理的安全性といわれるものですね。
そんな雰囲気や仕組みがあってこそ、より円滑にお互いの言葉が伝わり、良いチームができ、会社の成果になっていくと思います。
 

トリガーとエピソードを仕込んでいく

弊社はちょうど1年前にリブランディングに向けたプロジェクトを開始しました。MVVを刷新し、ロゴも新しく作り直しました。
言葉やロゴがトリガーとなり過程やエピソードを思い出すきっかけになります。
「ここの助詞にめちゃくちゃこだわったんだよ」だったり、「漢字かひらがなで迷ったんだよ」だったり「この色はこれを表していて..」というエピソードを、トリガーを見るたびに思い出されます。
 
エピソードを思い出すと、情熱と愛着と誇りなんかといった感情も引っ張り出されてきます。感情を動かすことが重要で、モチベーションへと形を変えていきます。
 
これはMVVの社内浸透においても同じで、
行動指針を体現している方がいれば、そこにしっかりと注目する。行動指針をトリガーに、注目したエピソードが入り込むことでより具体的なイメージがチームに共有できます。

まずスタートアップでは注目ポイントを仕組みとして作っていくこと、共有することが大事だと思います。
 
弊社の篠田にこの話をしたところ、秀逸な例えをしてくれたので、その例えをそのまま記載すると、こんな感じです。これこれ。

まず畝に小さな芽を出すこと、見つけること。
その芽を発見したら、みんなで水をあげていくこと。
みんなで大きな花にしていくこと。
何も芽が出ていない土ばっかり見て、芽が出ないな〜といっても意味なし。
ってことですね。

嬉しいと楽しいという人間の本質

メンバーのことを知ると嬉しい
誰かに貢献できると嬉しい
褒められると嬉しい
成果が出ると嬉しい

嬉しいと楽しい。
仕事が楽しいと人生も楽しい。

これは人間の本質だと思っていて、結局幼稚園で習うことが人間関係の基礎ではないでしょうか。
正直、幼稚園で習うことができない大人が世の中にたくさんいると思います(自戒)

MVVの浸透は中長期的なものですが、最も早く成果が出た実例として、行動指針を体現している人にシールを送るという褒め合う仕組み化があるそうです。

褒め合うと嬉しい。嬉しいと楽しい。
面白く仕事をしている人は魅力的。
その中に行動の中にバリューを入れ込んでいきましょう。

ちなみに
巷のマーケティングや組織論でもまずはチームの20％の人間を変えることが重要となります。
彼ら変わることによって50％に浸透する。過半数に浸透したら勝ちで勝手に広がっていくと言われています。

8人でランチに行ったときに2人がビジョンや行動指針について語っている、その状態をまず作ること。
その2人の代弁者の選定が会社としての組織戦略になるのかもしれません。

叶え合う組織、未来について話そう

お互いにお互いの未来を共有し合い、共感し叶え合う組織、丸い組織がいいのではないかと思います。

過去に何をやってきたのかや考えは共有する機会はあるものの、未来の話はあまりする機会がないのではと思います。

会社の未来を語る上でその中で自分の未来をどうしていきたいのか、メンバーに共有して、共感があり、協力しあっていく。
個人軸と会社軸の価値観の共有をすることでチームとしての信頼感や結束力につながっていきます。

FromToは「チャレンジ」を行動指針にしています。チャレンジはわからないことをやること。わかっていたらそれはただのスケジュールですよね。
個人軸でのチャレンジにも目を向けていきたいと思います。

最後に物事はシンプルということ

単純に私は自分自身を含めてFromToに関わるみんなに楽しく仕事をしてほしいと思っています。

インナーブランディングが難しいかつ面白いのは、楽しく志を持って仕事をする人が増える一番の力点だからかもしれません。

おまけ

ブランディングに対しての考え方。

現時点の考えとしては
ブランディングという概念の最終的な目的は利益に貢献することです。

「売上」に貢献することではなく「利益」に貢献することを指します。
「売上」は企業努力であり「利益」はブランディングによるものですね。

同じものを売っているのに、ロゴがついていると高く売れる。
付加価値をつける戦略が必要で脳のメカニズムの理解も必要になってくるわけです。

「夏」「炭酸」といったらコーラですかね？スプライトでしょうか？
このように言葉や状況のトリガーをもとに自動的に脳内にイメージされるシェアを多く取ることが利益につながります。
想起される要素の掛け算が3つあると強いとされています。

面白いですね。