『チームが自然に生まれ変わる』

特殊な資質や強力な牽引力のないリーダーでも、本書の考え方を取り入れ、チームに用いれば、メンバーそれぞれがいきいきとゴールに向かって進んでいくチームへと自然に生まれ変わる気がした。
生まれ変われる気がした…これこそ、本書で繰り返しその重要性を説く、エフィカシー（自己効力感）が与えられた証拠だ。

今回読んだ本は『チームが自然に生まれ変わる 「らしさ」を極めるリーダーシップ』（李英俊　 著）

読書のきっかけ

リーダーシップに関する本の中で、ブクログでの評価が高かった。

何について書いてある本？

「メンバーが自主性をもって、目標に向かって継続的に動くチーム」はリーダーにとって理想的。
本書では認知科学の視点で、その理想のチームをつくりあげる方法をひも解く。
行動を変えてもすぐに元へ戻ってしまうのは、認知（物ごとの捉え方）が変わっていないからである。認知科学では、行動だけではなく認知を変えるようにアプローチする。
チームメンバーの認知を変えるリーダーは、「真のWant to」に基づいて「現実の外側」にゴールを設定し、「できる気しかしない」というセルフエフィカシー（自己効力感）を高めチームを推進する。

ハイライト

ゴール設定の条件
①「真のWant to」に基づいている
②「現状の外側」に設定されている。
「心の底から住みたいと思えるにも関わらず、どうすれば達成できるのか分からないような現状の外側にある世界」をゴールとして設定し、そこに圧倒的な臨場感を持ってしまったとき、人や組織の「ものの見方」は劇的に変わらざるを得ない。そこに没入せざるを得ないほどの「磁力」があれば、脳は「現状」と「ゴール世界」とのあいだにあるギャップを埋めようと働きだす。

真のWant toとは「何としてもこれを実現したい」という強い衝動に似た欲求である。真のWant toを見つけることができたら、もう「そこへ向かうしかない」と、自然に自分の意識や行動が実現したい世界へと向かっていく。
日常はたくさんのHave to（やれなければいけないこと）であふれている。Want toはHave toに覆い隠され、なかなか見つけることができない。見つけるにはまずHave toを徹底的に取り除くことから始めよう。
認知科学の世界では、Have toは「やらなければいけないこと」ではなく、「やらなければいけないと”思いこんでいる”こと」である。つまり自身の認知（思い込み）を変えるのだ。
どうやって捨てるかは後で考えればよい。まず捨てる決断をする。捨てる方法から考えると、心理的ホメオスタシス（現状維持が心地よいという心理）によって、捨てない方がいいという考えに引き戻されてしまうからだ。
Want toは得意なこと・夢中になれること・繰り返していることの中にある。

現状の外側とは、少し手を伸ばせば届く目標ではなく、目標を一つ一つ達成した先に広がる”世界”のことである。
その世界は現状の延長戦上にはないと感じたならば、今あるHave toはすべて手放してもいい可能性もある。
大事なのは、どれだけ自分が本気でその世界にあこがれるか。現状の評価から「せいぜいこんなもんだろう」と妥協した未来を、本気で目指そうとは思えないだろう。
認知が変わり、自分のコンフォートゾーンが「これまでの日常」から「現実の外側のゴール」へと移ったら、心理的ホメオスタシスは、現実の外側のゴールへ”戻ろう”とする。これこそ認知科学に基づく動機付けである。

ぼくは、「誰もが”しあわせに暮らしましたとさ、めでたしめでたし”と生ききれる世界」をゴールとして描いている。それがどんな世界なのか、そこで人々は、自分は、どんな風に生きているのか。今後、より臨場感を高め、コンフォートゾーンのお引越しをしよう。

エフィカシー・ドリブン・リーダーシップはまずリーダーからはじめよ。
①まずはリーダーがゴールを発見し、それに対するセルフ・エフィカシーを高める。
②チーム内のメンバーにゴールを設定し、それに対するエフィカシーを高める。

リーダーが捨てるHave to
・そもそも必要がなく、放棄しても問題の内Have to
〇自分がやる必要がなく、他の手段で代替可能なHave to
〇自分がやる必要がなく、他の人に権限委譲できるHave to
・どうしてもやる必要があるが、Want toを感じられないHave to

雑務を抱え込んでしまうリーダーは、心のどこかで「自分はこれが得意なのだ」と思ってはいないだろうか。雑務にしかエフィカシーを感じられないリーダーは結果的にチーム全体のエフィカシーを低下させることになる。

リーダー自身がHave toを振り切ってWant toに向かって突き進む姿勢を見せる必要がある。

使い古された言葉だが、リーダーはチームの鏡である。リーダーの姿勢や態度が、チーム全体の姿勢や態度に反映する。
現状の外側のゴールに向かって、「できる気がする」と信じて進むチームをつくるには、まずリーダーが率先して認知を変えて、エフィカシー・ドリブンな姿勢を見せなければならない。
そのためにはまず、リーダー自身がHave toを捨てる。リーダーには責任感が強い人が多いため、捨ててはいけないと“思い込んでいる”Have toが大量にあるはずだ。その一つひとつに捨てる（代替する・委譲する）決断をする。
また、メンバーを助けるためという口実で、雑務こそ自分の仕事だと思っているリーダーは要注意。介護の現場では、見つけようと思えば無限に雑務を拾い集めることができる。
リーダーは率先して現状の外側に旗を立て、「あそこがゴールだ！」「私たちならいける」とメンバーにゴールとセルフエフィカシーを与えよう。

この本をどう活かす？

本にもあったように、まずは自分自身のゴールとそれに対するセルフエフィカシーを構築する。いま僕の頭の中にあるゴールはまだまだ抽象的で、ふわふわしている。より臨場感のあるゴールを描けたら、さらに強い情熱をもって進むことができるだろう。

リーダー育成の場面でもそのまま転用できる考え方だ。リーダー現状の外側のゴールを見つけられるよう導き、セルフエフィカシーを高められるような支援をしていきたい。

こういう人におすすめ

チームリーダー、管理職。
「メンバーが思うように動いてくれない」という他責思考ではなく、リーダー次第でメンバーの認知を変わり、みんなでゴールを目指し、それぞれが自主的に動くチームを作れることがわかる。

めでたしめでたし

立崎直樹