職場の心理的安全性とは何か

ある日の研修で、とある企業のマネジャーから質問を受けた。

「心理的安全性が重要なのはわかるんですが、心理的安全性が高いって何ですか？」

確かに、2012年にGoogleが「Project Aristotle」で生産性の高いチームづくりには”心理的安全性”が大事だと発表してから、バズワードのようによく聞くようになった。勘違いしてはならないのは、"心理的安全性"ってただ仲が良い職場を作ればいいのかというと決してそうではない。

私は「心理的安全性を高めてるって何？！」と聞かれた時には2つのフレームを用いて答えるようにしている。

「心理的安全性」が高い職場は「学習する組織」

心理的安全性のつくりかた石井遼介氏著：日本能率協会マネジメントセンター

https://www.amazon.co.jp/dp/4820728245/ref=cm_sw_em_r_mt_dp_F94T9CK09BB4S3CHV5E3

にも紹介されているように企業組織であるならば、ただ単に心理的安全性が高いだけでなく、以下の図の横軸である”組織の基準”が高いことが重要になる。

そもそも”心理的安全性”が高いという考えが間違っていて、”学習する組織”こそが、本来求められる”心理的安全性の高い職場”である。
では、この「学習する組織」の特徴とは、本書では、「話しやすさ」「助け合い」「挑戦」「新奇歓迎」だと記載されている。この観点は本書でまとまっているため、興味がある方は是非とも読んで欲しい。

学習する組織――システム思考で未来を創造する

”心理的安全性”はマズローの欲求階層説がわかりやすい。昔ながらよく活用されているマズローの欲求階層説は心理的安全性のレベルを表すことに活用できると考える。

(心理的安全性が低い)「自尊の欲求」「社会的欲求」
(心理的安全性が高い)「自己超越の」「自己実現の欲求」

要するに、承認が欲しいわけでなく、自身の成果や成長、夢に向き合ってる。そして誰かのために自分を忘れて向き合うことができている状態こそが心理的安全性が高いと言えるのではないかと考える。

では、心理的安全性はどのように高めるのか、次回は心理的安全性を高める方法を、私ならではの考え方として伝えたい。

株式会社hakumei CEO 高橋潤