なぜ、組織は強くならないのか？

自社らしい組織のあり方を知らない日本企業

私が組織人事コンサルタントとして様々な企業を支援する中で感じていたのは、「自社らしい組織のあり方」を明確にイメージできている企業が本当に少ないということでした。海外のITベンチャー企業で取り扱われている制度や仕組みをそのままとりいれようとしてみたり、流行りのバズワードが解釈もされないまま社内資料に散りばめられていたり、他社の成功事をそのまま真似てみたり、、、。
本来なら、自社が成し遂げようとしているビジョンや、事業成長の方向性、もしくは自社の組織・人材のケイパビリティによって、あるべき組織像や取り入れるべき施策は当然異なります。にも関わらず、組織のビジョンを持てている企業は少なく、さらに人事部や人材開発部の中で役割分業されているため、俯瞰で見ると一貫性のないパッチワークのような人事施策になってしまっている企業が多く見受けられます。

自身の流派を啓蒙する、色のついた専門家

また、企業の人事担当者は、組織の悩みを組織人事領域の専門プレイヤーたち（人事コンサルティング会社、研修会社、HRTech企業など）に相談するわけですが、彼らには彼らで自分たちの思想や流派、有効だと信じている方法論があります。そして当然、その企業として業績を上げていかなければならないため、「クライアントと自社のサービスが本当の意味でマッチしているかどうか」よりも、「どう提案したら自社サービスを導入してもらえるか」というところに思考が寄ってしまいます（これは批判をしているわけではなく、企業として当然の力学であり、むしろ健全であるとも言えます）。

結果、多くの企業が自社にマッチしないソリューションをパッチワークのように導入し、想定される効果が出ずに悩んでいるように窺えます。まるで異なるブランドのシャツとジャケットとパンツを、サイズもあっていない状態で身につけているような“ぎこちなさ”を感じているように。そして多くの企業が、「何かうまくいっていない」と感じながらも、そのつぎはぎな状態が問題であることに気づいてすらいないのです。このような状況に対して、踏み込んで企業側に問題提起をする専門家も少ないのが実情です。

このような状態に私は強く危機感を覚え、「その企業らしい組織のあり方と、世の中のあらゆる流派・方法論をマッチングさせる、色のついていない専門家」の存在が必要なのではないか？と思い立ちました。
そして、企業内で組織人事領域を担う方々に、「自社の組織ビジョンを打ち立てる力」「自力で自分たちの組織課題を明確にする力」「課題解決のために自社にはどんな流派・方法論が適切かを見極める眼」を養っていただけるような支援をしたい。
そしてこれこそが、変化の激しい時代、変革の渦中にある日本企業が流行り廃りに翻弄されることなく自力で組織力を高め、組織力を武器として世の中への影響力を高めていく唯一の道なのではないかと思っています。

次の記事では、「自社の組織ビジョン」「組織課題の設定」「自社に適切な流派・方法論」を考えるにあたって、思考のよりどころとなる考え方を紹介していきます。

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