評価と教育を連動する！？育成型人事評価制度の特徴

今日も成長を実感してますか。

編集長の勝又です。

今日は前回の記事に引き続きエン・ジャパンの人事評価制度設計のコンサルティングサービスである育成型人事評価制度についてご紹介します。

育成型って？評価と教育の連動ってなに？と思った方はぜひ読んでいっていただければと思います。

前回の記事をまだ読んでいない方はこちら。

前回はよくお聞きする人事評価制度の課題を確認しました。

・制度の形骸化
・査定中心
・評価スキル不足

の３つでしたね。

今回はそれらの課題に対するエン・ジャパンがご提案するソリューションのお話ができればと思います。

育成型人事評価制度の3つの特徴

・評価と教育の連動
・行動評価の充実
・管理職育成

それぞれご紹介していきます。

特徴① 評価と教育の連動とは

形骸化という課題に対しては、評価と教育の連動をキーワードに社員の成長促進を軸とした制度設計が重要だと考えています。

次に紹介する行動評価の充実と密接に関係してきますが、社員に期待する行動を明示し、その行動を促す学習機会を提供することを「評価と教育の連動」といっています。

行動評価の項目はあるけど、その行動に挑戦するための学習機会が用意されていないことがほとんどです。

以前できななかった仕事ができるようになり、”進捗している”、”進歩している”と思えることが、成長実感につながります。

人事評価制度をつうじて成長を実感できるからこそ、社員は積極的に制度を活用し、その積極性が管理職のより深い関与や支援を引きだすことにつながる。そのようにして人事評価制度は効果的に運用されていくのではないかと思います。

特徴② 行動評価の充実とは

評価と教育の連動を実現するため、会社の業績向上と社員の成長実感につながる行動評価の項目を準備することです。

過去の好業績者の行動特性を分析した評価項目をコンピテンシーといいますが、ビジネス環境の変化が激しい今日では、過去の好業績者の考え方・能力がそのまま今後の好業績をもたらすとは限りません。

エン・ジャパンでは今後の未来にも活躍し得る行動特性として、独自に研究・開発したフューチャーコンピテンシーをご提案をさせていだたいています。

特徴③ 管理職育成とは

人事評価制度の運用はマネジメントと密接に関連していると考えます。たとえば、設定した目標や評価結果に対する社員の納得感は管理職の評価スキルの程度に依存しています。

また、人事評価は期初に目標を設定して、期末に評価をして終わりではなく、期中の目標達成支援も重要です。目標達成に向けて、つねにPDCAをまわし、部下とコミュニケーションをとりながら、ときには叱咤し称賛する必要性があります。

期初から期末まで連綿とつづくこのやりとりを「評価の日常化」と呼んでいます。そして、この評価の日常化は管理職のマネジメントそのものであり、人事評価を適切に運用することは管理職の力量によるところが大きいのです。

このようにエン・ジャパンが支援して設計する人事評価制度には、その根底に「どのように社員の成長を促すのか」という想いが込められています。

これからも、ぜひみなさんと成長ストーリーを共有しながら、仕事人生の充実に向けて語り合っていきたいと思います。

また、遊びにきてくださいね。それでは。