人材育成におけるOJTの重要性について

おはようございます!
今日はHRD(Human Resource Development)について書いていきます。

人材育成、開発においてOJT(On The Job Training)が90%のウェイトを占めています。
これは経験的にそう思っています。
研修などはあくまで気づきのキッカケであり、人材育成の本丸は実務を通じた教育、実践によります。

OJTとは、現場での機会教育です。
理想を言うならば、上司や先輩社員の指導を待たないで、自ら行う計画的な教育機会、つまり、自己啓発です。
OJTとは、Self Development(略してSD)そのものと認識することが、OJTの出発点になります。
自ら計画的に機会教育を行うのが、一番効果的です。
OJTはSDであり、OJTは自己責任であるという考え方を新入社員教育の初日から徹底するのが理想です。

これが強い人材を開発する基礎になります。
新入社員教育の目的の第1位です。
日常業務を教材として、新入社員を育てるのが一番効率が良いです。

「知る」→「やってみる」に留まらず、「わかる」→「できる」の段階まで進んでいくには本人の意志(主体性)が必要です。そもそも一番最初の「知識の壁」も越えない人もいます。
行動の壁→気づきの壁→技術の壁→習慣の壁とその突破難易度はグングン上がっていきます。
そのためには主体的な行動原理が必要です。

多くの特に若者は、知識の壁を超えただけでできるようになったと錯覚します。
知ったからといって当然できるわけではないですし、理解するためにはやってみないと分からないことが多々あります。
そしてし続けることによって次第に技術を体得していき、はじめてできる「できた」という達成の瞬間を迎えます。
ここで立ち止まってはいけません。
できるようになったことを日々、使っていかないとできなくなってしまったり、まぐれでできただけかもしれませんから熟練するためには継続することが大切です。
習慣にまでできてはじめて、本当に理解、体得し、人へ伝授できるレベルになります。

例えば、お店で買い物をするにしても店員からでも、消費者からでも、関心ある商品の良さについて感想を聞き出す努力をするならば、

それは消費者ニーズを聴き取るアンテナを立てていることになります。
このような具体的な行動をするかどうかが、次第に実力の差になっていきます。
しかも大きな差に。
ネットにある記事からでも、雑誌のインタビューからでも、店頭に現れている事実からでも、マーケティング競争の現実を探り、有効な情報にしてしまうような観察力、推理力が必要です。

マーケターになりたい、プロデューサーになりたいという目的意識は、すでに基本資質です。
資質のある者を選んで、最前線に配置してOJTを通じて育成するのがもっとも早く効果的です。

マーケティングの体系と経験則、組織開発の体系と経験則の理解、納得、吸収には論理的思考力が必要ですが、一方で身の回りのふとした出来事やあり様などから情報を情報として感じ取る目的意識やセンスは、ほとんど基本資質です。
マネジメントの原理原則は、それらの基礎になります。

マーケティングも取り入れた商品開発の推進コアになる人材、即ちプロダクトマネージャー候補、プロデューサー候補を選ぶ際には、本人の

①目的意識
➁自己啓発能力
③情報感度(好奇心と着眼点)

などの基本資質に注目すべきです。
①、➁、③は一体のものです。
この資質の差はあとからいろいろと教育するとしても埋めようがありません。
埋めることはできるのですが、企業がすべき範疇を超えています。
この基本資質を見極めた上で、さらにそれらを磨く教育、訓練メニューを開発すべきです。
そうやって、新入社員を第一線社員、リーダー、ディレクター、プロデューサーへと鍛えていくのです。