【代表インタビュー前編】「カルチャーフィット」ってなに？ファングリーが求める人材像について聞いてみた
こんにちは！ファングリースタッフの前田です。
今回お届けするのは、ファングリー代表・松岡へのインタビュー記事！
「カルチャーフィット」の観点から、ファングリーが求めている人材像や具体的なカルチャーについてお聞きしました。
取材を始めたら松岡からいろんな話が出てきて1記事では到底まとめられそうになかったので、前編・後編の二部構成にてお届けします。
ファングリーカルチャーの創造主。
声がこもりやすく、取材やオンラインMTGで
聞き返されてしまうことが最近の悩み。
そもそも「カルチャーフィット」とは？
「カルチャーフィット」という言葉に馴染みがない方に向けて、まずはカルチャーフィットとは何ぞや？という説明からさせていただきます。
カルチャーフィットとは、一言でいうと企業の価値観と従業員の価値観がマッチしている状態のこと。従来の言い方に置き換えれば、「社風が合う」に近いかもしれません。従業員のカルチャーフィット度が高いと組織に馴染みやすく、生産性や満足度が向上する傾向があります。一方でカルチャーフィット度が低いと、従業員はストレスを感じやすくなり、離職につながる恐れも……。
ただし、カルチャーフィットは高ければ高いほど良い！というわけではなく、フィットしすぎると新しい価値観が芽生えにくくなったり、柔軟性がなくなったりといったリスクもあるようです。
では、ファングリーはカルチャーフィットに対してどのような視点を持っているのかというと、代表の松岡いわく「採用時は特に、スキルフィットよりカルチャーフィットを重視している」とのこと。弊社のカルチャーフィットへのスタンスがざっくりわかったところで、「ファングリーが大切にしているカルチャーってなんだろう？」という真意に迫ります。
ファングリーを語る上で重要な4つのカルチャーとは？
前田
さっそくですが、松岡さんが思う「ファングリーのカルチャー」について教えてください。
松岡
よくカルチャーを語るときに「○○文化」という言い方をしますが、パッと思いつくところでは、「積み上げ文化」「貢献文化」「達成文化」「察する文化」あたりはファングリーを象徴するカルチャーかもしれないですね。
1つめの「積み上げ文化」は、壮大なビジョンを掲げて大きな成果にコミットすることやイノベーティブな価値創造にチャレンジすることよりも、細かな仕事を着実にこなしていくことを大事にするカルチャーのことです。現在のファングリースタッフは、コツコツと成果や数値を積み上げていくことが未来の大きな成果につながることを理解してくれているし、それを体現している人は評価されるという共通認識があると思う。
2つめの「貢献文化」は、ファングリーらしさを語る上で特に重要なものかもしれません。クライアントワークが多いからかもしれませんが、「自分が目立ってヒーローになりたい！」というスタッフより、「陰ながらお客様や関係者などの他者に貢献したい」という気持ちのスタッフの方が多いんじゃないですかね。
例えば、オープン日報やWinSessionなどの社内共有の場でも「〇〇さんに喜んでもらえてよかった」「こういう貢献を目指していきたい」「この人の○○が最高だった」といった発言が多く見られます。
お客様のビジネスに貢献したい、会社やチームのために頑張りたい、その結果を通じて感謝されたい、評価されたいという気持ちが強い人ほど、ファングリーのカルチャーにフィットすると思います。
仕事をともにするスタッフへ感謝の言葉を述べている人も多いです。
一人ずつ「この人のここが最高だった！」を紹介するコーナーがあります。
前田
カルチャーというのは「自然と醸成されるもの」ではなく「作り上げるもの」だと思っているのですが、今のファングリーのカルチャーは松岡さんが一から作り上げたのでしょうか？
松岡
具体的に「○○文化」を作ろうと思ったわけでなく、ファングリーのMVVを筆頭に、評価制度や業務フロー、採用方針といった仕組みがカルチャーの創造につながったのかもしれないですね。
前田
なるほど、3つめの「達成文化」はまさに仕組みが生んだカルチャーなのかもしれないですね。
松岡
そうですね。ファングリーってすごく業績目標やプロジェクトのKPIなどの数字やデータを重視していて、決めた目標を達成することを正する文化がありますよね。
前田
確かに。目標に関して、詳細かつ明確に数字で管理・評価されていると入社当時から感じていました。
松岡
採用時の面接で現在の会社のMBO（目標管理の仕組み）についてよく聞くんですが、小中規模の制作会社や広告代理店に在籍している方は「評価制度はあってないようなもの」という回答がほとんどですね。つまり、上司の匙加減や曖昧な基準で評価が行われている。
これは良い悪いじゃなく、その会社のカルチャーの一部だと思うんですね。ファングリーでは基準や指標を明確に持つことを重視していて、自分で決めた目標を期間内に達成すればOKというシンプルな構造。
ファングリーのカルチャーを語る上で「迷う原因を排除する」「行動できない理由をなくして走り出せる状態を作る」というのは重要なポイントですね。なので、その部分をファジーにしている会社から転職してくるとカルチャーショックを受けるかもしれません。
インナーブランディングについて、新入社員の目線で語ってくれています。
同業界からの転職ながらも、カルチャーの違いを感じているようです。
ファングリーのスタッフは「察する」が得意？
松岡
最後にもう一つあるとすると「察する文化」が定着しているなと感じます。「本人に直接聞けばいいのでは？」と思うことも、「多分そうだと思うんですよね……」という推測で終わることも多いように感じます。適度な距離感を保ちながら、「ほどよくドライで、ほどよくウェット」なコミュニケーションが行われている印象です。
前田
「積み上げ文化」や「貢献文化」、「達成文化」に関しては会社の仕組みのもとに作り上げられたカルチャーだと思うのですが、「察する文化」はいつから醸成されたのでしょうか？
松岡
コロナウイルスの影響が大きいかもしれません。ファングリーの設立は2020年10月頃で、ちょうどコロナ禍の真っ只中でした。そのため、割と初期の段階で対面じゃなくオンラインやテキストコミュニケーションが主体となり、言語化できない部分を対面で補足するというルールが少しずつ作られていったんです。
効率を重視しながら互いの気持ちを察するカルチャーとして成熟しているので、この距離間に居心地の良さを感じているスタッフも多いとは思いますが、個人的には、もう少しスタッフ間の対面コミュニケーションが増えると良いなと思っています。その辺も仕組みとして取り入れてみてもいい時期かもしれません。
前田
具体的にはどのような仕組みを考えているのでしょうか？
松岡
直接業務で関わらない人たちと交流する機会を設けたり、それを支援するような制度はあってもいいかもしれません。定番どころでは、シャッフルランチやメンター制度、ジョブローテーションなどですね。
ただ、それを強制にしてしまうと、今の距離間に居心地の良さを感じている人が困ってしまう可能性がある。なので、選択制にするなどして徐々に取り入れていければいいなと思っています。
仕事中は物静かな方が多いですが、
交流の場では気さくにコミュニケーションを交わしてくれます！
前田
確かに！私はファングリーに入社して初めてアルムナイのことを知りました。
アルムナイについてはこちらをチェック！
松岡
中にいるとなかなか気が付かないですが、ファングリー独自の替え難いカルチャーがあるので、ウチを離れて他社に転職したときに居心地の悪さやカルチャーショックを感じることはあるのかもしれません。
代表として一番大事にしているカルチャーとは？
前田
カルチャーについてたくさん語っていただきありがとうございました。これまでお話しいただいた中で、松岡さんが一番大事にしているカルチャーはなんでしょうか？
松岡
そうですね、どれもファングリーの大切な構成要素だと思いますが、「貢献文化」は特に大事にしていますね。誰かに貢献して感謝される、逆に誰かに協力してもらうことでお互いの信頼関係やシナジーが生まれる。これは組織で働くことの最大のメリットだと思うんです。一人ひとりの成果の積み上げをチームの目標として達成し、その過程を共通認識をもって大事にできるカルチャーを今後も育んでいきたいですね。
ファングリーは、周囲の空気を読みつつも、ここぞという大事な場面では結集する力が強いと思っています。例えば、誰かの身内に不幸があったり、病気やケガをしてしまったとき、仕事上のトラブルが発生したとき、チームの予算達成がピンチに陥ったときなど、「自分のことではないから」という素っ気ない態度の人はいないですよね。
力を合わせなきゃいけないタイミングでは、率先して力を結集できる。それはやっぱり「貢献文化」が根付いている証拠かなと思っています。普段は本当に物静で優しい人が多いんですが（笑）。
前田
本当にそう思います！先日MBTI診断の調査の際に行ったアンケートでも、「普段は静かだけど仕事には情熱的」「話しかけると意外に気さくで親切」という意見が多く見られました。
松岡
「貢献文化」がありながらも、スタッフ同士は程よい距離間で、評価や業務フローは白黒ハッキリしているって、なんだか変な感じですよね（笑）。意図して作ろうと思ってもなかなかできない部分もありますね。
会社の成長にともない、カルチャーも変わっていく
前田
ところで、ファングリー設立当初と比べてカルチャーの変化は感じますか？
松岡
もちろん感じています。会社のフェーズによって、黎明期、成長期、成熟期と、それぞれの時期によって求めるものが変わってきますからね。必要な人材像も変わりますし、その時々でカルチャーにも変化があらわれます。
前田
今後のファングリーに必要なカルチャーはなんでしょうか？
松岡
ファングリーも今年の4月から第5期に入り、もう一段階ギアを上げて成長期に突入しました。自己成長意欲が高い方とともに働き、「面白いことをやりたい」「新しいことを試みたい」「よりスケール感のある仕事をしたい」という意欲が評価され、それが会社の業績につながっていくような状況を求めています。
社員数やパートナー数も増やしていきたいと考えています。今は社員40人程度、アクティブパートナーが50名程度なので、「察するコミュニケーション」がうまくやれていますが、これが100人規模の会社になったら、さすがに全員のことを今と同じように察するのは難しいですよね。より強いリーダーシップが求められてくる。会社組織が成長することで、頭角を現す人が出てくるかもしれません。雇用形態にかかわらず、一緒に同じ方向を向いて仕事をしていけるメンバーはこれからもっと増やしていきたいと思っています。
前編は以上となります！
後編では、実際の採用面接にフォーカスし、最終面接でチェックしているポイントや、今のファングリーに必要な人材についてお聞きした内容をご紹介します。この記事を読んでファングリーのカルチャ―について共感してくださった方や、求職者の方は要チェックです。
後編は8/23（金）公開予定なので、お楽しみに♪
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