「女性の働きがい」という問いの立て方は的を射ているか

先日、知人で人材育成等の仕事に関わっている方から、次のようなお話がありました。

「女性社員の育成や女性の働きがいを高めたい、女性社員に対してそのような啓蒙や研修などの取り組みはお願いできるのか、という話を受けることが増えている。私自身が女性だからということもあるのだろう。しかし、一口に女性活躍と言っても、本質的には経営全体にかかわる話になると思うのが」という問いかけでした。

最近同知人に依頼のあった会社を具体例に、意見交換しました。同知人との意見交換の中で改めて気づいたことは、同社の件で「女性の働きがい」という、女性をテーマにした問いの立て方が、的を外しているのではないかということです。つまりは、テーマは「女性」ではなく、「職種」（あるいは別の何か）に設定するのが本質的だろうということです。

その理由は、経営の前提として男女雇用機会均等を掲げているためです。掲げていながら機会均等になっていないと感じられる状況に問題を感じるとしたら、それを阻んでいる制度や風土など、性別に関係ない別のところにも要因を求めるべきだからです。

冒頭の問いで、啓蒙や研修の対象者となる層は主に、営業アシスタント職や管理部門の事務職が多いのだそうです。アシスタント職や事務職は、重要な機能ながら、例えば営業担当・研究開発・エンジニア・マーケッターといった職種と比べると、何をキャリアのよりどころにしていいか描きにくいという事象は、多くの企業で共通しています。

そうであれば、主題は性別ではなく、「～～職種の働きがい」と職種を主題にした問いの立て方のほうが、適切だと考えるわけです。たまたまその職種に女性の人材が多いために、テーマが「職種」ではなく「女性」にすり替わっただけだと思います。その企業に男性のアシスタント職や事務職がいれば、男性にも当てはまることのはずです。

これまで見聞きした例では、例えば「工場勤務の～～職種の人材」（男性の人材が多い）や「役職定年後のシニア人材」なども、人材育成や働きがいを組織的に高めたい対象者になることが多い層です。その場合は、「工場勤務の～～職種の働きがい」「役職定年後のシニア人材の働きがい」というテーマになると思います。このテーマ設定は、一般的に時々見かけます。これが「男性の働きがい」にテーマがすり替わるのかというと、そうはなりません。

この差異は、「女性の社会進出」と言われ始めた頃から、女性をテーマにする意識をずっと引きずっているために、起こる事象ではないかと考えます。「男性の働きがい」というテーマが的を射ていないのならば、同様に「女性の働きがい」というテーマの立て方も的確でないということになります。自社の「営業アシスタント職の働きがい」「事務職の働きがい」という設定のほうが、おそらく的確でしょう。

同知人とそのようなやりとりをしているうちに、「職種」の視点に加えて、例えば次のような要素も問題（女性社員の自己啓発意欲や仕事への意欲を阻害している）の要因として、可能性があるのではないかという話になりました。

１．上司の意識・行動
２．上司も含めた組織風土
３．人事評価制度等の仕組み
４．本人の意識・志向・行動　・・・など

女性社員本人に対しての啓蒙や研修等の打ち手のみで状況が改善するのは、要因が４．のみの場合ということになります。おそらく、そのような組織は少数派ではないかと思います。１．２．３．など、何らかの組織的な要因が絡んでいることでしょう。

フォーカスするべきことが特定の何かに極小化されたり、論点が別のことにすり替わったりしないよう、多角的に捉えていくべきだというのを感じた出来事でした。

＜まとめ＞
その問いは、問題の本丸をとらえた問いになっているか、振り返ってみる。